Sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động
pinnup

Sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động

Sa thải người lao động là một hình thức xử lý kỷ luật ở mức nặng nhất mà người lao động có thể bị áp dụng. Vậy, người sử dụng lao động được sa thải người lao động trong những trường hợp nào? Nếu việc sa thải trái pháp luật, người sử dụng có phải bồi thường khi sa thải nhân viên hay không?

1. Xử lý kỷ luật bằng phương thức sa thải lao động là gì?

Khi người lao động có các hành vi vi phạm nội quy lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc quy định của pháp luật lao động có thể bị xử lý kỷ luật lao động. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải (Điều 124 Bộ luật Lao động 2019).

Sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật bằng phương thức sa thải lao động là gì

Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất so với các hình thức còn lại, hậu quả là người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động mà không được hưởng các khoản trợ cấp từ người sử dụng lao động.

2. Các trường hợp được thực hiện sa thải người lao động

Việc sa thải người lao động sẽ gây ảnh hưởng đến quyền lợi của họ, nên người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019:

  • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  • Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động
Các trường hợp được thực hiện sa thải người lao động
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2019;
  • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, người sử dụng lao động sẽ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, kỷ luật lao động, gây hậu quả nghiêm trọng hoặc gây mất trật tự tại nơi làm việc như đã nêu trên.

3. Thủ tục tiến hành sa thải người lao động đúng quy định pháp luật

Để sa thải người lao động đúng quy định pháp luật, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng theo trình tự, thủ tục tại Điều 122 BLLĐ 2019 cũng như Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, gồm:

  • Thứ nhất, xác định hành vi vi phạm của người lao động.

Trường hợp phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

  • Thứ hai, tổ chức họp xử lý kỷ luật sa thải

Về thông báo: người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật sa thải đến các thành phần phải tham dự họp ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động
Thủ tục tiến hành sa thải người lao động đúng quy định pháp luật

Thành phần phải tham dự họp gồm: người lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

Cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải: Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo nêu trên. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Nội dung họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

  • Thứ ba, ban hành và gửi quyết định xử lý kỷ luật sa thải

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2019, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải và gửi đến các thành phần phải tham dự.

4. Hệ quả khi sa thải người lao động trái luật

Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.

Nghĩa vụ đối với người lao động: Người sử dụng lao động phải thực hiện một số nghĩa vụ tương tự như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại Điều 41 BLLĐ 2019:

  • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
  • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019.
  • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động
Hệ quả khi sa thải người lao động trái luật

Bên cạnh đó, Nghị Định 12/2022/NĐ-CP quy định các biện pháp xử phạt vi phạm hành chính nếu người sử dụng lao động có các hành vi sau:

  • Vi phạm trình tự, thủ tục: Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động sa thải người lao động không đúng trình tự; thủ tục; thời hiệu theo quy định của pháp luật (điểm đ khoản 2 Điều 19).
  • Vi phạm về đối tượng không được xử lý kỷ luật:

Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động sa thải người lao động thuộc điểm a, b, c khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 (điểm đ khoản 3 Điều 19).

Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động sa thải lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản; người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (điểm h khoản 2 Điều 28).

  • Vi phạm về căn cứ: Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động sa thải người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, pháp luật lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động (điểm c khoản 3 Điều 19).

5. So sánh biện pháp sa thải người lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Biện pháp sa thải người lao độngđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đều dẫn đến hệ quả là hợp đồng lao động chấm dứt. Việc chấm dứt này xuất phát từ ý chí của người sử dụng lao động.

Sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động
So sánh biện pháp sa thải người lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Để tránh nhầm lẫn, cần phân biệt biện pháp sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các tiêu chí sau:

  • Đầu tiên, về căn cứ:

Biện pháp sa thải: người lao động có các hành vi vi phạm tại Điều 125 BLLĐ 2019 như đã nêu tại mục 2.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.

  • Thứ hai, về trình tự, thủ tục:

Biện pháp sa thải: Cần thực hiện theo đúng trình tự thủ tục tại Điều 122 BLLĐ 2019 và được hướng dẫn chi tiết tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP như Apolat đã phân tích tại mục 3.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Khi có căn cứ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2019) và tuân thủ thời hạn báo trước tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019.

  • Thứ ba, về thời hiệu:

Đối với biện pháp sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trong một số trường hợp thời hiệu sẽ là 12 tháng (khoản 1 Điều 12 BLLĐ 2019). Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không quy định về thời hiệu, người sử dụng lao động chỉ cần xác định được căn cứ chấm dứt và tuân thủ thời hạn báo trước trong từng trường hợp.

  • Thứ tư, về hệ quả pháp lý:

Trường hợp người sử dụng lao động áp dụng biện pháp sa thải thì không phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019. Và trong cả hai trường hợp thì hợp đồng lao động đều chấm dứt.

6. Các lưu ý khác khi tiến hành sa thải người lao động

6.1. Các văn bản pháp luật quy định về sa thải người lao động

Việc sa thải người lao động được quy định trong nhiều văn bản pháp luật khác nhau, có thể kể đến một số văn bản sau:

Bộ luật Lao động 2019, quy định về:

  • Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải (Điều 122);
  • Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải (Điều 123);
  • Các trường hợp được áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải (Điều 125);
  • Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật sa thải (Điều 127);…

Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về quan hệ lao động và điều kiện lao động: hướng dẫn chi tiết trình tự, thủ tục sa thải người lao động tại Điều 70.

Nghị định 12/2022/NĐ-CP về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng: quy định các trường hợp người sử dụng lao động bị xử phạt vi phạm hành chính khi tiến hành sa thải người lao động trái quy định pháp luật.

Bộ luật Hình sự 2015 sửa đổi, bổ sung năm 2017: Điều 162 quy định về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật.

6.2. Có thể thực hiện xử lý kỷ luật sa thải nếu không có Nội quy lao động?

Tại khoản 3 Điều 127 BLLĐ 2019 có quy định nghiêm cấm hành vi “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”

Sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động
Có thể thực hiện xử lý kỷ luật sa thải nếu không có Nội quy lao động

Theo quy định trên, có ba căn cứ để người sử dụng lao động sa thải người lao động có hành vi vi phạm:

  • Nội quy lao động;
  • Thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
  • Quy định của pháp luật lao động.

Vì vậy, nếu không có nội quy lao động, người sử dụng lao động vẫn có thể căn cứ vào hợp đồng lao động hoặc quy định của pháp luật lao động để tiến hành sa thải người lao động nếu có vi phạm.

Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên mà không có nội quy lao động bằng văn bản sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (điểm a khoản 2 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

6.3. Có cần tham khảo ý kiến công đoàn khi tiến hành sa thải người lao động?

Trong trình tự, thủ tục tiến hành sa thải người lao động, không có quy định về việc thanh khảo ý kiến của công đoàn. Tuy nhiên, công đoàn cơ sở là thành phần phải tham dự họp xử lý kỷ luật sa thải, cụ thể:

  • Được thông báo về buổi họp xử lý kỷ luật sa thải;
  • Tham gia buổi họp xử lý kỷ luật sa thải;
  • Ký tên vào biên bản cuộc họp (trong trường hợp có tham dự họp);
  • Là một trong các đối tượng phải nhận được quyết định xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, mặc dù không phải tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở khi xử lý kỷ luật sa thải, nhưng nếu người sử dụng lao động không tuân thủ quy định về công đoàn trong sa thải cũng xem như vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

6.4. Các đối tượng người lao động nào không được phép sa thải?

Tại khoản 4, 5 Điều 122 BLLĐ 2019 quy định các đối tượng người lao động không được xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

  • Người lao động đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam;
  • Người lao động đang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019;
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
  • Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Những đối tượng người lao động trên đang trong hoàn cảnh đặc biệt nên thời gian này, người sử dụng không được sa thải cũng như áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật khác.

Pháp luật lao động quy định trình tự, thủ tục sa thải người lao động để đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cần tuân thủ đúng để không phải chịu các biện pháp xử phạt vi phạm hành chính cũng như tránh gây ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.

Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.

Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Giải quyết tranh chấp. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi Lao động và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Chia sẻ: share facebook share twitter share linkedin share instagram

Tìm hiểu cách chúng tôi có thể giúp doanh nghiệp của bạn

Khách hàng của chúng tôi

Liên hệ tư vấn



    Send Contact
    Call Us
    Zalo
    This site is registered on wpml.org as a development site. Switch to a production site key to remove this banner.