Trợ cấp cho người lao động và cách thức bảo vệ quyền lợi khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong nhiều trường hợp khác nhau. Và không phải mọi trường hợp người lao động đều được các khoản trợ cấp để đảm bảo cuộc sống sau khi thôi việc. Cùng tìm hiểu quy định của pháp luật lao động về các khoản trợ cấp cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và làm cách nào để bảo vệ người lao động khi họ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1. Trợ cấp thôi việc

1.1. Điều kiện nhận trợ cấp thôi việc

Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

Như vậy, để được nhận trợ cấp thôi việc, người lao động phải đáp ứng đủ các điều kiện sau:

  • Về trường hợp chấm dứt hợp đồng, hợp đồng lao động phải chấm dứt trong các trường hợp:
    • Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
    • Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
    • Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật
    • Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
    • Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
    • Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019,
    • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019.
  • Về thời gian làm việc, người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.
  • Ngoài ra, người lao động phải không thuộc 2 trường hợp:
    • Đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
    • Bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Lý do được xem là chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. (khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019)

Chế độ và cách thức bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trái luật
Điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc

1.2. Cách tính trợ cấp thôi việc

Theo khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019, với mỗi năm làm việc cho người sử dụng lao động, người lao động sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Trong đó:

  • Về thời gian làm việc để tính trợ cấp

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc theo khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được tính theo năm, trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

  • Về tiền lương để tính trợ cấp thôi việc

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng.

Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể. (khoản 4 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

2. Trợ cấp mất việc

Trợ cấp mất việc làm là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019.

Người lao động được nhận trợ cấp mất việc làm khi đáp ứng đủ các điều kiện tại khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2019 như sau:

  • Về nguyên nhân hợp đồng chấm dứt
    • Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
    • Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
  • Về thời gian làm việc, người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.

Về cách tính trợ cấp mất việc làm, với mỗi năm làm việc cho người sử dụng lao động, người lao động sẽ được nhận 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Về thời gian làm việc cũng như tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm sẽ tương tự như khi tính trợ cấp thôi việc.

Chế độ và trợ cấp cho người lao động khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trái luật
Điều kiện để được hưởng trợ cấp mất việc

3. Các phương thức người lao động có thể thực hiện để bảo vệ quyền lợi khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

3.1. Hòa giải lao động

Tranh chấp xảy ra khi người lao động bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân tại điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019.

Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 quy định tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua hòa giải trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp sau:

  • Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
  • Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
  • Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
  • Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Tuy đây là tranh chấp lao động cá nhân, nhưng việc người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường không bắt buộc phải giải quyết thông qua thủ tục hòa giải nêu trên. Do đó, người lao động có quyền lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua thủ tục hòa giải lao động hoặc trực tiếp yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp.

Chế độ và trợ cấp cho người lao động khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trái luật
Các phương thức người lao động có thể thực hiện để bảo vệ quyền lợi khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

3.2. Khởi kiện vụ án lao động

Ngoài hòa giải lao động, khởi kiện vụ án lao động cũng là một phương thức để bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

  • Về thời hiệu

Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Tuy nhiên nếu người yêu cầu chứng minh được việc yêu cầu không đúng hạn là do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu.

  • Về thẩm quyền

Thẩm quyền theo cấp: Tranh chấp lao động cá nhân về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ thuộc thẩm quyền Tòa án nhân dân cấp huyện trừ trường hợp tranh chấp có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện của Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài. (khoản 1, khoản 3 Điều 35 Bộ luật Tố tụng Dân sự (BLTTDS) 2015)

Thẩm quyền theo lãnh thổ: Tòa án nơi người sử dụng lao động có trụ sở có thẩm quyền tranh chấp hoặc hai bên tranh chấp có thể thỏa thuận chọn Tòa án nơi cư trú, làm việc của người lao động để giải quyết. (khoản 2 Điều 39 BLTTDS 2015)

Người lao động tiến hành các thủ tục để khởi kiện vụ án lao động theo quy định của BLTTDS 2015 đê bảo vệ quyền lợi của mình khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động, người lao động luôn là bên yếu thế, quyền lợi của họ có thể không được đảm bảo khi phát sinh các tranh chấp. Xuất phát từ đó, pháp luật lao động luôn có những quy định để bảo vệ người lao động trước các hành vi trái quy định, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.

Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.

Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Giải quyết tranh chấp. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi Lao động và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Chia sẻ: share facebook share twitter share linkedin share instagram

Tìm hiểu cách chúng tôi có thể giúp doanh nghiệp của bạn

Khách hàng của chúng tôi

Liên hệ tư vấn

    Send Contact
    Call Us
    Zalo
    This site is registered on wpml.org as a development site.