Quy định về quy trình xử lý kỷ luật người lao động

Trong môi trường lao động, nội quy và kỷ luật lao động là những quy định vô cùng quan trọng nhằm giúp giữ ổn định, đảm bảo sự tuân thủ pháp luật trong môi trường lao động. Trong quá trình lao động, nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ có thẩm quyền tiến hành quy trình xử lý kỷ luật người lao động. Vậy, theo pháp luật, quy định về trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào? Hãy cùng Apolat Legal theo dõi bài viết dưới đây để tìm được câu trả lời chính xác nhất.

1. Kỷ luật lao động là gì?

Khi tiến hành quy trình xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động cần phải nắm rõ khái niệm về kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 117 Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Quy định về quy trình xử lý kỷ luật người lao động
Khái niệm về kỷ luật lao động đã được quy định cụ thể tại Bộ luật Lao động 2019

2. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Trong quá trình thực hiện quy trình xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động cần phải chú ý các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sau:

– Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

– Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

– Thứ ba, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

– Thứ tư, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

– Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Quy định về quy trình xử lý kỷ luật người lao động
Người sử dụng lao động cần tuân thủ theo các nguyên tắc khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động

3. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Khi áp dụng quy trình xử lý kỷ luật người lao động đối với người lao động khi họ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

  • Khiển trách.
  • Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
  • Cách chức.
  • Sa thải.
Quy định về quy trình xử lý kỷ luật người lao động
Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động mà pháp luật cho phép

4. Thế nào là xử lý kỷ luật trái pháp luật

Theo quy định pháp luật, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, việc người sử dụng lao động tiến hành quy trình xử lý kỷ luật người lao động đối với người vi phạm là hoàn toàn đúng với pháp luật. Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động cũng phải đúng với quy định pháp luật. Theo quy định tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động khi thực hiện các hành vi sau trong quá trình xử lý kỷ luật lao động sẽ bị coi là trái pháp luật:

  • Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
  • Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
  • Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Quy định về quy trình xử lý kỷ luật người lao động
Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần tuân thủ theo pháp luật, tránh việc xử lý kỷ luật trái pháp luật

5. Thủ tục ngắn gọn tiến hành xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ theo Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính Phủ, việc tiến hành quy trình xử lý kỷ luật người lao động sẽ được thực hiện như sau:

Bước 1: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.

Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Bước 3: Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 4: Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

Quy định về quy trình xử lý kỷ luật người lao động
Việc xử lý kỷ luật lao động cần phải được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định

6. Trách nhiệm của người sử dụng lao động nếu xử lý kỷ luật trái pháp luật

Theo quy định pháp luật, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng có quyền tiến hành quy trình xử lý kỷ luật người lao động theo pháp luật thông qua các hình thức:

  • Khiển trách.
  • Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
  • Cách chức.
  • Sa thải.

Trong đó, đối với hình thức kỷ luật sa thải, căn cứ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật, người lao động phải có trách nhiệm sau:

a) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

b) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

c) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Để có thể tránh những rủi ro, tranh chấp phát sinh khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động cần lưu ý những quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Bộ luật Lao động 2019, Quý độc giả có thể tìm hiểu thêm về những lưu ý này tại đây.

Ngoài ra, căn cứ theo Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ còn phải chịu các chế tài sau:

a) Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

– Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự; thủ tục; thời hiệu theo quy định của pháp luật.

b) Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;

– Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định;

– Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận.

Ngoài ra, tại Điều 28, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng khi có một trong các hành vi sau đây:

– Xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

Đối với Điều 34, người sử dụng lao động sẽ bị hạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng khi có một trong các hành vi sau:

– Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động sẽ phải có nghĩa vụ nhận lại người lao động, người lãnh đạo đình công khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc hủy quyết định xử lý kỷ luật lao động, điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công và trả đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian chấm dứt hợp đồng lao động đối với hành vi vi phạm quy định.

Quy định về quy trình xử lý kỷ luật người lao động
Khi tiến hành xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải chịu những chế tài theo pháp luật

Trên đây là những tư vấn của Apolat Legal cho quý độc giả về những Quy định về trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Trong đó, quy trình xử lý kỷ luật người lao động là những quy định đã được hướng dẫn theo pháp luật vô cùng quan trọng trong lĩnh vực Lao động mà người sử dụng lao động và cả người lao động cần phải nắm rõ để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Trong quá trình tìm hiểu, nếu gặp bất kỳ khó khăn, vướng mắc nào hãy liên hệ ngay với Apolat Legal để được tư vấn và hỗ trợ sớm nhất.

Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.

Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.

Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi Lao động và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Chia sẻ: share facebook share twitter share linkedin share instagram

Tìm hiểu cách chúng tôi có thể giúp doanh nghiệp của bạn

Khách hàng của chúng tôi

Liên hệ tư vấn

    Send Contact
    Call Us
    Zalo
    This site is registered on wpml.org as a development site.