Quy định về mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được lập thành khi các bên giao kết cùng nhau. Theo quy định pháp luật, các bên đều có những quyền và nghĩa vụ của bản thân trong suốt quá trình thực hiện và kết thúc  hợp đồng lao động. Trong đó, khi một trong các bên đơn phương kết thúc hợp đồng trái pháp luật thì sẽ phải bồi thường theo quy định pháp luật. Hãy cùng theo dõi bài viết dưới đây để nắm rõ hơn về mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trong quy định về bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động của Apolat Legal.

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng đúng quy định pháp luật

Hiện nay, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên hoàn toàn có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà hoàn toàn không phải chịu bất kỳ mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng nếu thuộc các trường hợp mà pháp luật quy định. Căn cứ theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật bao gồm:

– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

– Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

– Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

– Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Quy định về mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Bộ luật Lao động 2019, các bên được phép kết thúc hợp đồng lao động đúng theo quy định pháp luật

2. Mức bồi thường hợp đồng và trợ cấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, người sử dụng lao động sẽ phải chịu một mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật. Mức bồi thường này sẽ bao gồm 02 khoản gồm: trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

2.1 Trợ cấp thôi việc

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính Phủ, khi phải bồi thường chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp sau:

a) Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;

b) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.

2.2 Trợ cấp mất việc làm

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính Phủ, khi bồi thường chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động.

Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 3 Điều này ít hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2.3 Mức tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

Khi tính mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng thông qua trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm, mức tính sẽ được tính dựa trên thời gian làm việc và số tiền lương của người lao động, trong đó:

  • Đối với thời gian làm việc, căn cứ theo Khoản 3 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính Phủ, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:

a) Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.

b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.

c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

  • Đối với số tiền lương, căn cứ theo Khoản 5 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính Phủ, Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:

a) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.

b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.

Trong đó, cần chú ý, khi người sử dụng lao động bồi thường chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.

Quy định về mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trợ cấp cho người lao động theo luật định

3. Mức bồi thường hợp đồng và trợ cấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật

Theo quy định pháp luật, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải chịu mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng theo quy định. Căn cứ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, bên cạnh việc phải bồi thường chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, người sử dụng lao động sẽ có các nghĩa vụ sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

  1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

  1. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
  2. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Quy định về mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải chịu bồi thường theo quy định pháp luật

4. Các tranh chấp phổ biến về bồi thường hợp đồng lao động khi chấm dứt hợp đồng

Hiện nay, việc xảy ra tranh chấp trong lĩnh vực Lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động đã xảy ra rất nhiều. Trong đó, hầu hết các vấn đề tranh chấp là liên quan đến mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng. Sau đây là một số tranh chấp phổ biến về bồi thường hợp đồng lao động khi chấm dứt hợp đồng

4.1 Tranh chấp về bồi thường hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Đối với trường hợp tranh chấp này, thông thường, người khởi kiện sẽ là người lao động và người bị kiện sẽ là người sử dụng lao động. Trong đó, người sử dụng lao động sẽ thực hiện hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc chấm dứt đúng theo các trường hợp mà pháp luật quy định nhưng lại không thông báo hoặc thông báo sai thời hạn.

Về việc thông báo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

4.2 Tranh chấp về bồi thường lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo quy định pháp luật, người lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào mình muốn. Tuy nhiên, căn cứ theo Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Khoản 2, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp này, các vấn đề tranh chấp về bồi thường hợp đồng lao động sẽ thường xảy ra khi người lao động tự ý nghỉ việc mà không thông báo hoặc thông báo sai thời hạn với người sử dụng lao động.

Quy định về mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động
Tranh chấp có thể phát sinh khi xảy ra việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

5. Dịch vụ tư vấn quy định về bồi thường chấm dứt hợp đồng lao động tại Apolat Legal

Với bề dày kinh nghiệm lâu năm, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động nói chung và tranh chấp lao động nói riêng, cùng đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm, có tâm với nghề, Apolat sẵn sàng đồng hành cùng quý khách thông qua dịch vụ tư vấn quy định về bồi thường chấm dứt hợp đồng lao động

Trong đó, Apolat Legal sẵn sàng đồng hành, cung cấp cho khách hàng các dịch vụ như:

  • Tư vấn về giải thích và áp dụng luật lao động Việt Nam;
  • Tư vấn về trình tự, thủ tục trợ cấp, bảo hiểm cho người lao động khi chấm dứt quan hệ lao động;
  • Tư vấn và đại diện cho khách hàng trong các giải quyết tranh chấp lao động.
Quy định về mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động
Apolat Legal luôn đồng hành cùng quý khách

6. Các lưu ý khác:

6.1. Thời hiệu khởi kiện yêu cầu bồi thường hợp đồng lao động là bao lâu?

Theo quy định tại Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Bên cạnh đó, đối với trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

6.2. Các khoản bồi thường chính khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

  • Đối với người sử dụng lao động, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với pháp luật, căn cứ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải bồi thường chấm dứt hợp đồng trước thời hạn các khoản sau:
  1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

  1. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
  2. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Đối với người lao động, căn cứ theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động phải bồi thường chấm dứt hợp đồng trước thời hạn các khoản sau:
  1. Không được trợ cấp thôi việc.
  2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
  3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật nà

6.3. Thủ tục yêu cầu bồi thường hợp đồng lao động?

Khi nhận thấy bản thân bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động (hoặc người sử dụng lao động) có thể tiến hành thủ tục yêu cầu bồi thường nhằm đạt được mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Bước 1: Các bên tiến hành hòa giải tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

Bước 2: Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188  mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều 188 thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.

Bước 3: Tiến hành nộp đơn khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền

Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Trong đó, căn cứ theo Điều 35 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, tòa án có thẩm quyền sẽ là Tòa án cấp huyện và đồng thời theo Điều 39, đó sẽ là Tòa án cấp huyện tại nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức.

Bước 4: Thụ lý vụ án

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày thụ lý vụ án, Thẩm phán phải thông báo bằng văn bản cho nguyên đơn, bị đơn, cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan đến việc giải quyết vụ án, cho Viện kiểm sát cùng cấp về việc Tòa án đã thụ lý vụ án.

Quy định về mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động
Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, có thể tiến hành khởi kiện theo quy định pháp luật

Trên đây là những tư vấn của Apolat Legal về mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trong quy định về bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài những vấn đề trên, Quý độc giả có thể tìm hiểu thêm về việc người sử dụng lao động phải làm gì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam tại đây.

Nếu gặp bất kỳ khó khăn, vướng mắc nào liên quan đến vấn đề bồi thường chấm dứt hợp đồng trước thời hạn hãy liên hệ ngay với Apolat Legal để có được sự hỗ trợ nhanh chóng và tốt nhất.

Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.

Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.

Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Giải quyết tranh chấp. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi Lao động và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Chia sẻ: share facebook share twitter share linkedin share instagram

Tìm hiểu cách chúng tôi có thể giúp doanh nghiệp của bạn

Khách hàng của chúng tôi

Liên hệ tư vấn

    Send Contact
    Call Us
    Zalo
    This site is registered on wpml.org as a development site.