Điều kiện để thanh lý hợp đồng lao động

Hiện nay, cụm từ “thanh lý hợp đồng lao động” không còn dùng phổ biến mà thay vào đó là chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù pháp luật hiện hành có sự thay đổi trong thuật ngữ, nhưng ý nghĩa và các điều kiện, quy định liên quan đến thanh lý hợp đồng lao động vẫn được quy định rõ ràng, cụ thể, hãy cùng Apolat Legal tìm hiểu thông bài viết dưới đây nhé!

1. Định nghĩa pháp lý về “thanh lý hợp đồng lao động”

Điều kiện để thanh lý hợp đồng lao động
Định nghĩa pháp lý về “thanh lý hợp đồng lao động”

Thanh lý hợp đồng là biên bản ghi nhận sự chấm dứt, hoàn tất công việc được hai bên xác nhận sau quá trình làm một việc nhất định về chất lượng, số lượng của công việc được sự thống nhất của hai bên.

“Thanh lý hợp đồng” từng xuất hiện trong Pháp lệnh Hợp đồng kinh tế 1989, pháp luật hiện nay không dùng thuật ngữ này nữa, mà có thể hiểu là trường hợp chấm dứt hợp đồng. Thanh lý hợp đồng lao động tức là chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Các trường hợp thanh lý hợp đồng lao động (chấm dứt hợp đồng lao động)

Điều kiện để thanh lý hợp đồng lao động
Các trường hợp thanh lý hợp đồng lao động (chấm dứt hợp đồng lao động)

2.1. Các trường hợp theo quy định của pháp luật

Các trường hợp thanh lý hợp đồng lao động còn được hiểu là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

  • Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
  • Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  • Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
  • Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
  • Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
  • Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
  • Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc.
  • Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
  • Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

2.2. Thanh lý hợp đồng lao động do người sử dụng lao động

Thanh lý hợp đồng lao động do người sử dụng lao động là các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
  • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
  • Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Theo đó, khi thuộc một trong các trường hợp nêu trên thì người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tức thanh lý hợp đồng lao động. Tuy nhiên cần báo trước cho người lao động biết theo quy định pháp luật.

Bên cạnh đó, đối với các trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tức thanh lý hợp đồng lao động, cụ thể:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2.3. Thanh lý hợp đồng lao động do người lao động

Thanh lý hợp đồng lao động do người lao động là các trường hợp mà người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
  • Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;
  • Đủ tuổi nghỉ hưu;
  • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Theo đó, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tức thanh lý hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết theo quy định pháp luật. Nếu thuộc một trong các trường hợp nêu trên thì không cần báo trước cho người sử dụng lao động.

3. Nghĩa vụ thông báo khi thanh lý hợp đồng lao động

thanh lý hợp đồng lao động khi hết hạn hay khi thực quyền đơn phương thì các bên cần thực hiện nghĩa vụ thông báo theo đúng quy định như sau:

Điều kiện để thanh lý hợp đồng lao động
Nghĩa vụ thông báo khi thanh lý hợp đồng lao động

3.1. Nghĩa vụ thông báo của người sử dụng lao động

Căn cứ khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt, tức thanh lý hợp đồng.

Đồng thời, căn cứ khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng như sau:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động:

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước là:
  • Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
  • Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Theo đó, khi thanh lý hợp đồng lao động dù hợp đồng hết hạn hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động biết về việc thanh lý hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người lao động.

3.2. Nghĩa vụ thông báo của người lao động

Người lao động có nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động biết về việc thanh lý hợp đồng lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

  • Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước là:
  • Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
  • Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với các trường hợp quy định tại  khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.

4. Các nội dung nên có của biên bản thanh lý hợp đồng lao động

Biên bản thanh lý hợp đồng lao động là văn bản dựa trên cơ sở pháp luật và các điều khoản đã được ký kết bởi hai bên, được lập ra khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm xác nhận chấm dứt mối quan hệ lao động, các thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động. Trên biên bản thanh lý hợp đồng lao động chứa một số nội dung chủ yếu như:

Điều kiện để thanh lý hợp đồng lao động
Các nội dung nên có của biên bản thanh lý hợp đồng lao động

4.1. Lý do thanh lý

Là căn cứ chấm dứt quyền và nghĩa vụ các bên trong hợp đồng, đảm bảo việc thanh lý hợp đồng lao động này có phù hợp với quy định pháp luật hay không. Đồng thời tránh những tranh chấp về sau có thể xảy ra đối với phần quyền và nghĩa vụ đã thực hiện. Bên cạnh đó, có thể xem là căn cứ để giải quyết nếu có tranh chấp phát sinh sau khi thanh lý hợp đồng lao động giữa các bên.

4.2. Nghĩa vụ hoàn trả tiền & tài sản

Nghĩa vụ hoàn trả tiền & tài sản được xem là trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

  • Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
  • Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
  • Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
  • Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
  • Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
  • Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
  • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
  • Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người la

Theo đó, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

4.3. Nghĩa vụ bồi thường (nếu có)

Khi thanh lý hợp đồng lao động trái luật sẽ làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường, cụ thể:

  • Đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
  • Không được trợ cấp thôi việc.
  • Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
  • Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
  • Đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
  • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

  • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả theo quy định trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4.4. Nghĩa vụ bảo mật thông tin và sở hữu trí tuệ

Căn cứ khoản 2, 3 Điều 387 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về thông tin trong giao kết hợp đồng, trong đó trường hợp một bên nhận được thông tin bí mật của bên kia trong quá trình giao kết hợp đồng thì có trách nhiệm bảo mật thông tin và không được sử dụng thông tin đó cho mục đích riêng của mình hoặc cho mục đích trái pháp luật khác. Bên vi phạm mà gây thiệt hại thì phải bồi thường.

Đồng thời, tại điểm đ khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định trong nội quy lao động cần có nội dung về việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.

Từ những quy định trên cho thấy các bên có nghĩa vụ bảo mật thông tin và sở hữu trí tuệ, nếu vi phạm gây thiệt hại thì phải bồi thường.

Trên đây là bài viết tham khảo về điều kiện để thanh lý hợp đồng lao động, hy vọng sẽ giúp bạn có những kiến thức pháp lý hữu ích. Bạn còn vướng mắc, cần được giải đáp, đặc biệt các vấn đề về lao động, đừng ngần ngại liên hệ ngay Apolat Legal để được tư vấn và hỗ trợ tốt nhất.

Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.

Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.

Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Giải quyết tranh chấp. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi Lao động và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Chia sẻ: share facebook share twitter share linkedin share instagram

Tìm hiểu cách chúng tôi có thể giúp doanh nghiệp của bạn

Khách hàng của chúng tôi

Liên hệ tư vấn

    Send Contact
    Call Us
    Zalo
    This site is registered on wpml.org as a development site.