Các nội dung chính của hợp đồng lao động theo quy định pháp luật Việt Nam

Khi bước vào thị trường lao động, chúng ta cần phải biết những quy định của pháp luật xoay quanh quan hệ lao động. Nội dung của hợp đồng lao động là một trong những điều quan trọng mà người có nhu cầu sử dụng lao động và người có nhu cầu tìm việc làm cần phải biết. Pháp luật quy định như thế nào về hợp đồng lao động? Chủ thể của hợp đồng lao động là gì? Và khi nào thì hợp đồng lao động có hiệu lực.

1. Định nghĩa pháp lý về hợp đồng lao động

1.1. Định nghĩa hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ) quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Như vậy, trong một quan hệ lao động, hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động dựa trên các quyền lợi, tiền lương, điều kiện lao động và nghĩa vụ phù hợp với nhu cầu của hai bên mà không vi phạm quy định pháp luật.

Cần phân biệt rõ hợp đồng lao động và các dạng hợp đồng khác như hợp đồng thử việc, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc. Trong thực tế hàng ngày, chúng ta có thể thấy các hình thức làm việc được trả công nhưng không được tính là hợp đồng lao động.

Trong một bản hợp đồng, nội dung của hợp đồng lao động thể hiện một bên thực hiện công việc cho bên kia, được trả công cho công việc đó, nhưng người này không chịu sự điều hành, giám sát của bên kia, thì không coi đó là hợp đồng lao động.

1.2. Chủ thể của hợp đồng lao động

Như đã đề cập ở phần trên, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Như vậy, chủ thể của hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động, trong đó:

• Người sử dụng lao động là người có nhu cầu tìm kiếm người thực hiện một hoặc nhiều công việc nhất định. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm việc theo tiêu chuẩn của mình để đạt hiệu quả công việc như mong muốn. Người sử dụng lao động có quyền điều hành, giám sát người lao động khi thực hiện công việc. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho người lao động, đảm bảo điều kiện lao động, các vấn đề an toàn lao động được thỏa thuận trong nội dung của hợp đồng lao động.
• Người lao động là người được người sử dụng lao động ký hợp đồng để thực hiện công việc theo yêu cầu, tức là đang “bán sức lao động”. Do đó, người lao động phải thực hiện các công việc được thỏa thuận trong nội dung của hợp đồng lao động, đảm bảo hiệu quả công việc cho người sử dụng lao động, chịu sự giám sát của người sử dụng lao động. Đồng thời, người lao động sẽ được trả lương, hưởng các khoản phúc lợi đã được thỏa thuận trong hợp đồng.

1.3. Các loại hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động quy định có hai loại hợp đồng lao động, trong đó:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

1.4. Trường hợp hợp đồng không có tên là “hợp đồng lao động” nhưng vẫn bị xem là có bản chất hợp đồng lao động

Trên thực tế, có rất nhiều người sử dụng lao động không muốn ký hợp đồng lao động với người lao động nhằm mục đích né tránh các khoản chi phí phải đóng như BHXH, BHTN,… Họ đã ký các loại hợp đồng “có bản chất là hợp đồng lao động” nhưng dưới một cái tên khác.

Tuy nhiên, một hợp đồng dù không có tên là “hợp đồng lao động” nhưng vẫn được xem là có bản chất của hợp đồng lao động nếu có đủ ba yếu tố sau:

• Thỏa thuận về việc làm giữa người sử dụng lao động và người lao động;
• Thể hiện nội dung trả công, trả lương cho việc làm;
• Thể hiện sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

2. Hình thức và điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động

2.1. Hình thức hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có thể được thỏa thuận bằng văn bản hoặc phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật. Hợp đồng lao động cũng có thể được thỏa thuận bằng miệng nếu đó là loại hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

Tuy nhiên, một vài trường hợp bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản được quy định tại Bộ luật lao động, cụ thể:

Tại khoản 1 Điều 18 Bộ Luật Lao động nêu rõ: “Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.”

Khoản 1 Điều 162 Bộ Luật Lao động cũng quy định buộc người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.

2.2. Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có hiệu lực khi đảm bảo được các điều kiện được quy định dưới đây:

• Chủ thể: chủ thể của hợp đồng lao động phải đáp ứng các điều kiện được pháp luật lao động quy định.

Đối với lao động là người Việt Nam, khoản 1 Điều 2 Bộ Luật Lao động quy định: “Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại bộ luật này.” Đồng thời, khoản 1 Điều 3 cũng quy định độ tuổi của người lao động phải từ đủ 15 tuổi: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”

Đối với người lao động là người nước ngoài, Bộ Luật Lao động quy định tại Điều 151 như sau: “Phải đủ 18 tuổi, có sức khỏe, trình độ chuyên môn tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc, lý lịch tư pháp trong sạch, có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”

Khoản 2 Điều 3 Bộ Luật Lao động quy định điều kiện của người sử dụng lao động như sau: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”

• Hình thức: Hợp đồng lao động có thể được xác lập bằng văn bản, dữ liệu điện tử, lời nói. Tuy nhiên, đối với những trường hợp bắt buộc phải xác lập bằng văn bản thì các hình thức hợp đồng khác sẽ không được chấp nhận, khi đó hợp đồng sẽ không có hiệu lực.
• Nguyên tắc ký kết: Điều 15 Bộ Luật Lao động quy định về nguyên tắc ký kết hợp đồng lao động như sau:

“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”.

• Nội dung: Nội dung của hợp đồng lao động phải có các điều khoản bắt buộc theo quy định tại Điều 21 Bộ Luật Lao động. Nội dung có thể chứa các điều khoản đối với các công việc đặc thù nhưng không được trái với pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể.

3. Các điều khoản chính về nội dung của hợp đồng lao động

Mặc dù mỗi công việc sẽ có những yêu cầu và những điều khoản thỏa thuận khác nhau giữa người lao động và sử dụng lao động. Bộ Luật Lao động vẫn quy định nội dung của hợp đồng lao động đều phải có để đảm bảo được quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời dễ quản lý và xử lý khi có tranh chấp lao động xảy ra.

Các điều khoản chính của hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 21 Bộ Luật Lao động, cụ thể, nội dung của hợp đồng lao động sẽ có những điều khoản chủ yếu dưới đây:

• Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Thời hạn của hợp đồng lao động;
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Tham khảo bài viết: Tư vấn soạn thảo hợp đồng lao động – 10 lỗi sai thường gặp khi soạn thảo hợp đồng lao động.

4. Các điều khoản hợp đồng lao động đối với những công việc đặc thù

Ngoài những điều khoản chính phải có trong nội dung của hợp đồng lao động thì mỗi công việc sẽ có một yêu cầu riêng, do đó cũng sẽ có những điều khoản hợp đồng đặc thù để phù hợp với yêu cầu công việc. Cụ thể, khoản 2, 3 Điều 21 Bộ Luật Lao động quy định các trường hợp cần có các điều khoản đặc thù như sau:

“2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.”

“3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.”

5. Các nội dung bị cấm trong quan hệ lao động

Để đảm bảo sự bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động, cũng như bảo vệ bên yếu hơn, tức người lao động, pháp luật lao động đã quy định các nội dung bị cấm trong các quan hệ lao động tại Điều 8 Bộ Luật Lao động. Dưới đây là các nội dung bị cấm trong quan hệ lao động:

• Phân biệt đối xử trong lao động.
• Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
• Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
• Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
• Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
• Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

Như vậy, Apolat đã cung cấp các thông tin về hợp đồng lao động cũng như các nội dung cần chú ý trong quan hệ lao động ở bài viết này. Hy vọng thông qua bài viết này, chúng tôi đã cung cấp các thông tin cần thiết để quý bạn đọc hiểu rõ hơn về hợp đồng lao động và thực hiện đúng quy định pháp luật.

Chia sẻ: