Đàm phán và soạn thảo hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động và các loại hợp đồng lao động

Trước khi tiến hành đàm phán và soạn thảo hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động phải nắm được kiến thức và cập nhật về hợp đồng lao động hiện hành.

Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Có 02 loại hợp đồng lao động là:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Tham khảo bài viết: Tư vấn luật lao động – một số lưu ý cho doanh nghiệp

2. Hình thức và chủ thể của hợp đồng lao động

Hình thức của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Chủ thể của hợp đồng lao động bao gồm: người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó:

• Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi.
• Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Như vậy, khi đàm phán và soạn thảo hợp đồng lao động cần đảm bảo hình thức của hợp đồng lao động và chủ thể của hợp đồng.

3. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu

Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động vô hiệu, cụ thể:

• Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
• Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
• Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật;
• Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
• Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

4. Các nội dung chính của hợp đồng lao động

Nội dung chính của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, trong đó:

Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

• Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Thời hạn của hợp đồng lao động;
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
• Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
• Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

Như vậy, khi đàm phán và soạn thảo hợp đồng lao động cần đảm bảo đúng, đủ các nội dung chính của hợp đồng lao động.

5. Hợp đồng lao động với trẻ em và lao động cao tuổi

Theo Luật trẻ em thì trẻ em được định nghĩa là người dưới 16 tuổi. Theo pháp luật lao động thì trẻ em được xem là lao động chưa thành niên.

Hợp đồng lao động với trẻ em được xem là hành vi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc được quy định tại Điều 145 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

• Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
• Một, phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
• Hai, bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
• Ba, phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
• Bốn, bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
• Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ như:
• Biểu diễn nghệ thuật.
• Vận động viên thể thao.
• Lập trình phần mềm.
• Các nghề truyền thống: chấm men gốm; cưa vỏ trai; làm giấy dó; làm nón lá; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen; vẽ tranh sơn mài, se nhang, làm vàng mã (trừ các công đoạn có sử dụng hóa chất độc hại như sơn ta, hóa chất tẩy rửa, hóa chất dùng để ướp màu, hóa chất tạo mùi, tạo tàn nhang cong…).
• Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp để gắn trên tranh mỹ nghệ; mài đánh bóng tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm, đánh bóng trang sức mỹ nghệ; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiệp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy.
• Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón.
• Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ việc vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói).
• Nuôi tằm.
• Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa.
• Chăn thả gia súc tại nông trại.
• Phụ gỡ lưới cá, đan lưới cá, phơi khô thủy sản.
• Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công.
• Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
• Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

Hợp đồng lao động với lao động cao tuổi vẫn phải đảm bảo quyền và nghĩa vụ như người lao động bình thường tại Điều 5 Bộ luật Lao động 2019.

Đồng thời theo khoản 2, 3 Điều 148 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Về nguyên tắc sử dụng người lao động cao tuổi cần đảm bảo:

• Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
• Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
• Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
• Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

Như vậy, hợp đồng với người lao động cao tuổi vẫn giống với người lao động bình thường, tuy nhiên sẽ có những chính sách, ưu đãi riêng để phù hợp với điều kiện độ tuổi và sức khỏe của người lao động cao tuổi.

6. Các mức xử phạt vi phạm hành chính về vi phạm liên quan đến ký kết hợp đồng lao động

Vi phạm hành chính về vi phạm liên quan đến đàm phán và ký kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ- CP, cụ thể:

• Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
• Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
• Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
• Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;
• Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;
• Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.

Lưu ý: Mức phạt trên là mức phạt áp dụng cho trường hợp người vi phạm là cá nhân. Trường hợp nếu người vi phạm là tổ chức thì mức phạt sẽ bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Ngoài ra, còn áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả như:

• Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ- CP;
• Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi có hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được quy định tại khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ- CP;
• Buộc người sử dụng lao động giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định tại khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ- CP;
• Buộc người sử dụng lao động trả lại bản chính giấy tờ tùy thân; văn bằng; chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ- CP;
• Buộc người sử dụng lao động trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ- CP.

7. Các lưu ý khác khi đàm phán và ký kết hợp đồng lao động

Khi đàm phán và ký kết hợp đồng lao động cần lưu ý:

• Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động trên nguyên tắc tự do thỏa thuận nhưng phải phù hợp với quy định của luật.
• Xác định hình thức và loại hợp đồng lao động mà các bên chuẩn bị đàm phán và ký kết có phù hợp với quy định của luật hay không?
• Tìm hiểu người lao động có đủ điều kiện để đàm phán và ký kết hợp đồng lao động hay không?
• Thỏa thuận rõ ràng, cụ thể các quyền và nghĩa vụ có trong hợp đồng lao động. Đặc biệt là về mức lương, phụ cấp và thanh toán bổ sung.
• Giải quyết triệt để các vấn đề còn vướng mắc giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• Các bên cung cấp đúng, đủ thông tin phù hợp với các nội dung chính trong hợp đồng lao động mà luật quy định khi ký kết hợp đồng.

Trên đây là bài viết tham khảo giải đáp một số vấn đề liên quan đến đàm phán và soạn thảo hợp đồng lao động, hy vọng giúp bạn có được những kiến thức pháp lý hữu ích. Bạn còn vướng mắc, cần được giải đáp, đặc biệt các vấn đề về lao động, đừng ngần ngại liên hệ ngay Apolat Legal để được tư vấn và hỗ trợ tốt nhất.

Chia sẻ: