Nhóm người lao động (“NLĐ”) giữ các chức vụ quản lý trong công ty (“Quản Lý Cấp Cao”) là lực lượng lao động đặc biệt. Họ là những người có chuyên môn, sự hiểu biết sâu rộng, khả năng đa nhiệm, nhạy bén và được chủ sở hữu trao quyền quản lý, quyết định trong một hoặc một số lĩnh vực nhất định. Chính vì tầm quan trọng của Quản Lý Cấp Cao mà doanh nghiệp cần quan tâm liên tục, thực hiện chặt chẽ, nghiêm ngặt từ quy trình tuyển dụng, hợp tác đến khi họ rời khỏi công ty. Sau đây là 05 lưu ý pháp lý cho doanh nghiệp khi Quản Lý Cấp Cao rời khỏi công ty.
1. Chấm dứt hợp đồng lao động (“hợp đồng lao động”) đúng pháp luật
Từ góc độ pháp lý và thực tiễn áp dụng, một số trường hợp thông dụng dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: (i) có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và NLĐ, (ii) hợp đồng lao động hết thời hạn mà một trong các bên không tái ký hợp đồng, (iii) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải, (iv) một trong các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc (v) doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động dẫn đến cho NLĐ thôi việc.
Dù Quản Lý Cấp Cao rời khởi công ty dưới bất kỳ lý do nào nêu trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động phải luôn đáp ứng hai điều kiện: (i) có căn cứ rõ ràng để chấm dứt hợp đồng lao động (nội dung), (ii) tuân thủ và thực hiện nghiêm ngặt, tuyệt đối trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật (hình thức). Việc vi phạm bất kỳ yếu tố nào sẽ luôn tìm ẩn nguy cơ phải gánh chịu những hệ quả pháp lý nghiêm trọng. Đặc biệt, khi Quản Lý Cấp Cao là người có tầm ảnh hưởng lớn đối với những người lao động còn lại và doanh nghiệp, cũng như mức lương và phúc lợi để xác định trách nhiệm bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật tương đối cao, ..vv… Do đó, trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với Quản Lý Cấp Cao, doanh nghiệp được khuyến khích đạt được sự thỏa thuận chấm dứt do tính an toàn và hòa khí đạt được của giải pháp này.
Xêm thêm: Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động cần làm gì?
2. Rà soát và yêu cầu Quản Lý Cấp Cao hoàn thành các nghĩa vụ trước ngày hợp đồng lao động chấm dứt.
Trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có quyền rà soát và yêu cầu Quản Lý Cấp Cao thực hiện và hoàn tất các công việc sau:
(i) Hoàn thành các công việc, nghĩa vụ còn lại theo hợp đồng lao động hoặc phát sinh trong quá trình làm việc trước ngày hợp đồng lao động chấm dứt.
(ii) Xuất phát từ việc nắm giữ nhiều công việc, dự án, lưu trữ nhiều thông tin, dữ liệu quan trọng của doanh nghiệp, đồng thời sở hữu nhiều đãi ngộ về tài sản như nhà, xe, điện thoại … nên việc xác định, bàn giao và tiếp nhận lại công việc, tài sản từ Quản Lý Cấp Cao phải thực hiện chặt chẽ, rõ ràng, trong thời hạn cụ thể và cần có biên bản bàn giao do các bên xác lập.
(iii) Rà soát và yêu cầu Quản Lý Cấp Cao hoàn thành các khoản công nợ chưa hoàn tất, hoàn trả các khoản thu từ đối tác/khách hàng đang chiếm giữ, hoàn tất các khoản bồi thường thiệt hại về vật chất cho doanh nghiệp (nếu có) hoặc các khoản nghĩa vụ khác.
(iv) Hoặc, hỗ trợ doanh nghiệp trong việc hướng dẫn, đào tạo người lao động mới để tiếp quản và vận hành tiếp tục các công việc.
3. Về các cam kết hỗ trợ, hợp tác với doanh nghiệp sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong nhiều trường hợp việc Quản Lý Cấp Cao dừng việc đột ngột có thể gây ra sự gián đoạn trong công việc hoặc nhiều khó khăn, trở ngại cho doanh nghiệp khi chưa có người lao động phù hợp thay thế. Do đó, doanh nghiệp được khuyến nghị đạt được các thỏa thuận, cam kết từ Quản Lý Cấp Cao trong việc hỗ trợ, tiếp tục thực hiện, đào tạo hoặc đạt được hình thức cộng tác khác trong các dự án dài hạn hoặc sự hiện của của họ là cần thiết trước khi hợp đồng lao động chấm dứt.
4. Về trách nhiệm bảo mật thông tin
Dữ liệu, thông tin về doanh thu, lợi nhuận, danh sách đối tác/khách hàng/nhà cung cấp, người lao động hay bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, … là những tài sản quan trọng mà mỗi doanh nghiệp đã đầu tư công sức, tiền bạc và đánh đổi bằng thời gian, kinh nghiệm để có được. Với cơ sở dữ liệu, thông tin mà Quản Lý Cấp Cao được tiếp cận một khi bị tiết lộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh, danh tiếng, uy tín hoặc nghiêm trọng hơn là ảnh hưởng đến tình hình tài chính và thị phần doanh nghiệp chiếm lĩnh. Vì vậy, doanh nghiệp cần tác động lại cho Quản Lý Cấp Cao về trách nhiệm bảo mật thông tin và hậu quả pháp lý mà họ phải gánh chịu nếu vi phạm theo thỏa thuận bảo mật đã xác lập trước đó. Trong trường hợp các bên chưa ràng buộc trách nhiệm bảo mật bằng văn bản thì một Thỏa thuận bảo mật thông tin độc lập là điều cần thiết.
Xem thêm: Quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp.
5. Về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
Thông thường, một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh dù tồn tại dưới hình thức là điều khoản trong hợp đồng lao động hay thỏa thuận độc lập đều ràng buộc người lao động, trong đó có Quản Lý Cấp Cao về việc không cạnh tranh, không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và kéo dài thêm một thời gian nhất định sau đó. Xét về góc độ pháp lý Việt Nam, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng lao động chưa được công nhận tuyệt đối nhưng cũng không bị phủ quyết trong một số trường hợp. Do đó, doanh nghiệp có thể xem thỏa thuận này như là công cụ để răn đe và phòng vệ trước bất kỳ hành vi vi phạm cạnh tranh nào của Quản Lý Cấp Cao. Bên cạnh đó, tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp nên làm rõ, cập nhật, bổ sung thỏa thuận hạn chế cạnh tranh để rõ ràng, hoàn thiện và phù hợp hơn.
Khuyến cáo: Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý nào. Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.
