Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Thế nào là người sử dụng lao động?

Căn cứ khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động người lao động làm việc cho mình theo thoả thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.

Như vậy, người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động cá nhân, là chủ sở hữu đối với tư liệu sản xuất và có nhu cầu sử dụng sức lao động. Vì là chủ sở hữu đối với vật chất, tài sản nên người sử dụng lao động không nhất thiết phải một cá nhân mà có thể doanh nghiệp (thuộc mọi thành phần kinh tế), cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, hợp tác xã,…

2. Các loại hợp đồng lao động chính

Khi giao kết hợp đồng lao động, căn cứ vào tính chất công việc, cũng như điều kiện thực tế mỗi bên, người lao động và người sử dụng lao động sẽ lựa chọn và quyết định loại hợp đồng lao động để giao kết. Dưới góc độ pháp luật, người ta phân chia hợp đồng dựa trên cơ sở thời hạn của hợp đồng, bao gồm:

2.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, các bên không bị ràng buộc với nhau về thời gian. Vì vậy, hợp đồng này thường lâu dài, nên áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên, liên tục, không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời gian kết thúc trên 36 tháng.

2.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Lưu ý: Theo Bộ luật Lao động 2012, có 03 loại hợp đồng: (1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, (2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn và (3) Hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công việc nhất định có thời hạn dưới 1 tháng. Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động 2019 chỉ gồm 02 loại hợp đồng kể trên.

3. Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi người lao động có lỗi hoặc vì lý do khách quan mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể giải quyết được thì người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt này nhằm bảo vệ quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

– Người lao động bị ốm đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; đã điều trị 6 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

– Do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ việc làm;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thoả thuận khác;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Lưu ý: Trong một số trường hợp, dù có các căn cứ nêu trên, nhưng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là trái pháp luật. Đó là các trường hợp như: Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn giao thông, người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng,… (được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019).

Nếu doanh nghiệp của bạn muốn biết thêm cách xử lý trong tình huống người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể tham khảo bài viết sau đây của chúng tối để biết thêm thông tin.

4. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như bao gồm:

– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này;

– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;

– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Nghĩa vụ thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động, thời gian báo trước được quy định như sau:

– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

– Đối với một số ngành, nghề, công việc có đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

6. Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Hiện nay không có bất kỳ định nghĩa pháp lý về “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Tuy nhiên, ta có thể hiểu, “trái pháp luật” là những hành vi xử sự tiêu cực của cá nhân, tổ chức không tuân thủ các nghĩa vụ do pháp luật quy định.

Như vậy, “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” có thể định nghĩa là những hành vi chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương, xuất phát từ một phía (có thể là từ người lao động hoặc người sử dụng lao động) trái với quy định của pháp luật, mà theo đó, các bên vi phạm phải gánh chịu những chế tài do pháp luật quy định.

7. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Pháp luật lao động quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

Thứ nhất, nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Nhằm bảo vệ việc làm và đời sống cho người lao động, Nhà nước quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, tức là nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết. Tuy nhiên, quy định này không đồng nghĩa với việc người lao động phải quay trở lại làm việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do quan hệ lao động là mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ lao động thể hiện ý chí muốn chấm dứt thì việc tiếp tục quan hệ trên thực tế là rất khó thực hiện. Do đó, pháp luật đưa ra quyền lựa chọn cho người lao động về việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và người sử dụng lao động buộc phải tuân theo quyết định đó, cụ thể:

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, pháp luật không ép buộc người lao động và người sử dụng lao động phải khôi phục quan hệ lao động;

– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì quan hệ lao động cũng không bắt buộc phải khôi phục, tuy nhiên, mức bồi thường trong trường hợp này sẽ có sự khác biệt;

– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Thứ hai, nghĩa vụ đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho người lao động

Người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, theo Điều 41, nghĩa vụ đền bù của người sử dụng lao động được quy định như sau:

– Người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc. Đồng thời, người sử dụng lao động phải đền bù tổn thất về tinh thần cho người lao động bằng một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trường hợp người lao động không yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.

– Trường hợp người lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, mà người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc, thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau về việc này.

– Nếu người lao động đồng ý không quay trở lại làm việc thì người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền theo mức do hai bên tự thỏa thuận, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Nếu hai bên không thống nhất được với nhau về vấn đề này thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc

– Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước thì còn phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trên thực tế, việc xác định nghĩa vụ của hợp đồng lao động như thế nào còn phụ thuộc vào yêu cầu của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động cho thấy, thông thường Tòa án áp dụng mức tối thiểu do Bộ luật Lao động quy định để tính toán khoản bồi thường cho người lao động.

8. Chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ có thể được thực hiện dưới hình thức thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm, thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động,… Việc thay đổi này có thể dẫn đến việc cơ cấu lại lao động cũng như cắt giảm lao động. Vì vậy, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi việc, tức là có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có thể chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, không có nghĩa doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, dẫn đến khó khăn về tài chính là có quyền chấm dứt hợp đồng đối với người lao động. Những lý do khó khăn về kinh tế thường được chấp nhận để chấm dứt hợp đồng phải là sự khó khăn kinh tế ở diện rộng của nền kinh tế như khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hoặc trường hợp nhà nước cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc tế.

9. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 46, 47, 48 Bộ luật Lao động 2019, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

9.1 Trả trợ cấp thôi việc

Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi tổng thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

9.2 Trả trợ cấp mất việc làm

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương những ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

9.3 Các thủ tục bảo hiểm xã hội

Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.

Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc cho người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Trên đây là một vài thông tin cơ bản về người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hy vọng bài viết đã cung cấp nhiều kiến thức bổ ích. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào, vui lòng liên hệ để nhận được sự tư vấn nhanh nhất!

Chia sẻ: