Những vấn đề cần biết khi giao kết hợp đồng lao động?

1. Giao kết hợp đồng lao động là gì

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, Hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trong đó, đối với trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, cùng với quy định tại Điều 386 Bộ luật Dân sự 2015, giao kết hợp đồng lao động có thể được hiểu chính là việc người sử dụng lao động và người lao động thể hiện ý chí thỏa thuận về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ trong lao động trên cơ sở tuân thủ các nguyên tắc và quy định của pháp luật cho từng giao kết hợp đồng cụ thể.

2. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động?

Hiện nay, theo quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong đó, theo quy định tại Khoản 4 Điều 18, người lao động khi giao kết hợp đồng lao động phải đáp ứng các điều kiện sau:

– Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

– Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

– Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

– Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

Đồng thời, theo quy định tại Khoản 3, người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động phải là người thuộc các trường hợp sau đây:

– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Ngoài ra, khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý 02 điều sau:

– Thứ nhất, đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

– Thứ hai, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

3. Hợp đồng lao động có mấy loại?

Trước đây, khi Bộ luật Lao động 2012 còn hiện hành, hợp đồng lao động sẽ bao gồm 03 loại:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

– Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Tuy nhiên, khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực, khi tiến hành giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý, hiện nay chỉ có 02 loại hợp đồng lao động bao gồm:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

4. Phương thức giao kết hợp đồng lao động

Hiện khi, theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, khi tiến hành giao kết hợp đồng lao động, các bên có thể giao kết theo các phương thức sau:

– Thứ nhất, giao kết thông qua văn bản: hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.

– Thứ hai, giao kết thông qua phương tiện điện tử: hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

– Thứ ba, giao kết thông qua lời nói: Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a) khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động 2019.

5. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Hiện nay, khi người sử dụng lao động và người lao động tiến hành giao kết hợp đồng lao động, bên cạnh việc tuân thủ đúng phương thức giao kết, các bên cần phải thực hiện đúng theo các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 bao gồm:

– Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

– Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

6. Có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động không?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 19 Bộ luật Lao động 2019, khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Khoản 2, khi người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

7. Phụ lục hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

Khi ký kết phụ lục hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động cần phải chú ý các điều sau:

– Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

– Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

– Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Đặc biệt, cần phải lưu ý, theo quy định tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022, việc sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động sẽ bị xử phạt như sau:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Trên đây là những tư vấn của Apolat Legal cho Quý độc giả về những vấn đề cần biết về khi giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động nói chung và việc giao kết hợp đồng lao động nói riêng là một trong những quy định vô cùng quan trọng trong lĩnh vực Lao động.

Bên cạnh những quy định về giao kết hợp đồng lao động, Quý độc giả có thể tìm hiểu thêm về việc người sử dụng lao động phải làm gì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam tại đây.

Nếu trong quá trình tìm hiểu pháp luật gặp bất kỳ khó khăn, vướng mắc nào, Quý độc giả có thể liên hệ với Apolat Legal để nhận được sự tư vấn và hỗ trợ tốt nhất từ đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm, tận tâm với nghề.

Chia sẻ: