05 lưu ý để doanh nghiệp tránh bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

1. Xác định có thuộc trường hợp được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không?

Căn cứ khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Doanh nghiệp cần xác định xem trường hợp của mình có thuộc các trường hợp mà luật cho phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không. Nếu không thuộc các trường hợp trên thì doanh nghiệp có thể đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

2. Tập hợp đầy đủ chứng cứ chứng minh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

Thông thường khi xảy ra tranh chấp, các bên phải đưa ra được chứng cứ chứng minh hành vi của mình là hợp pháp, đặc biệt nếu sự việc được khởi kiện tại Tòa án thì việc cung cấp chứng cứ chứng minh vô cùng quan trọng như quy định tại Điều 6 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015. Theo đó, đương sự có quyền và nghĩa vụ chủ động thu thập, giao nộp chứng cứ cho Tòa án và chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp.

Cơ quan, tổ chức, cá nhân khởi kiện, yêu cầu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người khác có quyền và nghĩa vụ thu thập, cung cấp chứng cứ, chứng minh như đương sự.

Vì vậy, để chứng minh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp là hợp pháp cần tập hợp đầy đủ chứng cứ, có thể là văn bản quyết định chấm dứt hợp đồng lao động có chữ ký của các bên; văn bản thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng theo đúng thời hạn mà pháp luật quy định hoặc các tài liệu liên quan chứng minh doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng như văn bản chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; chứng minh người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; chứng minh do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;….

3. Thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mặc dù người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc các trường hợp pháp luật quy định, tuy nhiên vẫn phải thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến người lao động theo đúng thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện như sau:

+ Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

+ Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

4. Hoàn tất trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

• Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
• Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
• Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
• Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
• Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
• Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
• Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
• Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Theo đó, người sử dụng lao động phải hoàn tất, thanh toán đầy đủ các khoản tiền cho người lao động theo quy định trên như tiền lương của những ngày chưa thanh toán; tiền phép năm; tiền trợ cấp thôi việc;…

5. Lưu ý các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người sử dụng lao động cần lưu ý các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo đó, nếu người lao động thuộc các trường hợp trên thì người lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

6. Hậu quả khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật

Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả nêu trên thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là bài viết tham khảo 05 lưu ý để doanh nghiệp tránh bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, hy vọng sẽ giúp bạn có những kiến thức pháp lý hữu ích. Bạn còn vướng mắc, cần được giải đáp, đặc biệt các vấn đề về lao động, đừng ngần ngại liên hệ ngay Apolat Legal để được tư vấn và hỗ trợ tốt nhất.

Chia sẻ: