Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Khi tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật sẽ tuân theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019, cụ thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng đúng luật nằm trong 13 trường hợp sau:

• Hết hạn hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động thì phải được gia hạn hợp đồng đến hết nhiệm kỳ.
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019.
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của BLLĐ 2019.
• Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 BLLĐ 2019.
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 BLLĐ 2019.
• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

2. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Để bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động, BLLĐ 2019 quyền người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và chỉ cần phải tuân thủ thời hạn báo trước. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 35 quy định thời hạn người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

• Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Ngoài ra, với các trường hợp quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng nghiêm trọng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải tuân thủ thời hạn báo trước nêu trên. Cụ thể, tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong các trường hợp:

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019;
• Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2019;
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 BLLĐ 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Bên cạnh quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 cũng ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong những trường hợp sau:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của BLLĐ 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng quy định tại Điều 31 BLLĐ 2019;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

Trừ hai trường hợp cuối nêu trên, khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ thời hạn báo trước tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, cụ thể:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì người sử dụng lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.

4. Quy trình cần thực hiện khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động

4.1. Chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động

Để chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải thực hiện theo trình tự sau:

• Đầu tiên, người lao động thực hiện thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời điểm chấm dứt để đảm bảo thời hạn báo trước tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 (trừ trường hợp không cần báo trước tại khoản 2 điều 35 BLLĐ 2019)
• Sau đó, thanh toán đầy đủ các khoản tiền phải trả cho người sử dụng lao động trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trong một số trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019).
• Hoàn thành các công việc còn lại và tiến hành bàn giao lại công việc.

4.2. Chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

Đối với người sử dụng lao động, quy trình chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện như sau:

• Đầu tiên, người sử dụng lao động phải xác định căn cứ để quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
• Thứ hai, thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản cho người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2019. Trường hợp đơn phương chấm dứt, ngoài các căn cứ chấm dứt, người sử dụng còn phải tuân thủ thời hạn báo trước đối với từng loại hợp đồng.
• Thứ ba, thanh toán đầy đủ các khoản tiền phải trả cho người lao động trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trong một số trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019).
• Ngoài ra, tại khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019 còn quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

5. Hậu quả khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Việc người lao động, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ gây ra ảnh hưởng đến quyền lợi của bên còn lại. Do đó, pháp luật lao động đưa ra các quy định về hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các nghĩa vụ mà người lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện.

Theo quy định tại Điều 40 BLLĐ 2019 người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ có các nghĩa vụ sau:

• Không được trợ cấp thôi việc.
• Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
• Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 BLLĐ 2019.

Đối với người sử dụng lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải thực hiện các nghĩa vụ tại Điều 41 BLLĐ 2019:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nếu người lao động đã nhận các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì sau khi được nhận lại làm việc, người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động.

Nếu vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động đã không còn nhưng người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên sẽ thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại khoản 1 Điều 41, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc tại Điều 46 BLLĐ 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc tại Điều 46 BLLĐ 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Các quy định trên cho thấy quyền lợi của người lao động – bên yếu thế trong quan hệ lao động luôn được pháp luật lao động bảo vệ một cách tối đa.

6. Luật sư tư vấn pháp lý thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, hạn chế rủi ro

6.1. Apolat Legal có kinh nghiệm thực tiễn tư vấn và đại diện khách hàng thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật

Để tránh trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải chịu nghĩa vụ đằng sau đó, các doanh nghiệp thường sẽ lựa chọn dịch vụ tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động. Việc lựa chọn dịch vụ tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động có thể tránh được các rủi ro khi chấm dứt hợp đồng và tiết kiệm thời gian của doanh nghiệp.

Apolat là đơn vị chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn trong lĩnh vực lao động và tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những dịch vụ được khách hàng yêu cầu nhiều nhất ở Apolat. Với nhiều năm kinh nghiệm tư vấn và đại diện khách hàng thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động, Apolat luôn luôn đưa đến các dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.

6.2. Apolat Legal có đội ngũ luật sư chuyên sâu về lĩnh vực tư vấn lao động và xử lý tranh chấp lao động

Thị trường lao động nhộn nhịp dẫn đến quan hệ pháp luật lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động tăng lên. Đôi khi, trong mối quan hệ này, hai bên sẽ xảy ra những tranh chấp và cần đến sự can thiệp của pháp luật. Việc không hiểu rõ pháp luật có thể dẫn đến làm sai quy định và phải chịu trách nhiệm nặng nề. Apolat với đội ngũ luật sư am hiểu chuyên sâu về lĩnh vực tư vấn lao động và xử lý tranh chấp lao động luôn cung cấp các dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp và hiệu quả.

6.3. Apolat Legal luôn tư vấn chi tiết phương án xử lý linh hoạt và phù hợp với từng trường hợp cụ thể, kết hợp giữa pháp lý, đàm phán và chia sẻ lợi ích

Để tránh mất thời gian và tiền bạc của khách hàng, Apolat luôn đưa ra các chính sách và chi phí hợp lý đối với từng dịch vụ. Đối với các dịch vụ tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động và dịch vụ liên quan đến lĩnh vực lao động khác, Apolat sẽ tư vấn các giải pháp linh hoạt và phù hợp với đặc điểm sự việc mà khách hàng đem đến. Apolat luôn đặt khách hàng lên hàng đầu nên sẽ luôn đưa ra các phương án tốt nhất cho khách hàng.

Trên đây là những tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động mà Apolat đưa ra dựa trên các quy định của pháp luật lao động. Người lao động, người sử dụng lao động cần lưu ý một số điểm quan trọng để việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo đúng quy định pháp luật.

Chia sẻ: