Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Căn cứ pháp lý

• Bộ luật Lao động 2019;
• Bộ luật Tố tụng dân sự 2015;
• Nghị định 119/2014 NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp động về khiếu nại, tố cáo.

2. Như thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể hiểu là hành động tự ý chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không thông qua sự thỏa thuận hoặc đàm phán của cả hai. Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể bắt nguồn từ người lao động hoặc người sử dụng lao động.

Theo đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể tồn tại hai hình thức là hợp pháp hoặc trái pháp luật. Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cũng đã quy định cụ thể về các trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động được phép đơn phương kết thúc hợp đồng.

Vì thế, việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động hoặc người sử dụng lao động nếu không tuân thủ các quy định được ban hành sẽ được xem là hành vi trái pháp luật.

3. Quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương

Người lao động và người sử dụng lao động đều có toàn quyền đơn phương chấm dứt lao động, tuy nhiên cần tuân thủ theo những quy định cụ thể của pháp luật hiện hành. Cụ thể như sau:

3.1. Đối với người lao động

Theo Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được phép tự ý chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, tuy nhiên cần phải báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định cụ thể sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Như vậy, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mọi hợp động lao động không thời hạn hoặc có thời hạn, miễn là tuân thủ quy định về báo trước với người sử dụng lao động như đã nêu trên.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

3.2. Đối với người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động 2019 cũng ban hành những quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động tại Điều 36. Theo đó, người sử dụng lao động có toàn quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

4. Giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động được coi là hợp pháp nếu tuân thủ theo điều kiện tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019. Trong trường hợp công ty vi phạm quy định trên, người lao động có thể giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo những cách sau:

• Khiếu nại bên sử dụng lao động về quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng: Theo đó, công ty sẽ là tổ chức có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, trong trường hợp giải quyết không thành công, người lao động có thể gửi khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi công ty đặt trụ sở chính.
• Áp dụng cơ chế hòa giải: Các giải quyết này sẽ do đôi bên cùng thỏa thuận, đàm phán với sự hỗ trợ của Trọng tài hoặc Hòa giải viên lao động.
• Đệ đơn khởi kiện lên Tòa án: Là phương thức giải quyết tranh chấp mang tính cưỡng chế cao, tuân theo những thủ tục nghiêm ngặt và chặt chẽ của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, vấn đề đơn phương kết thúc hợp đồng ngày càng trở nên phổ biến với người lao động và cả người sử dụng lao động. Để tránh những hệ lụy và rủi ro không đáng có, đôi bên có thể tìm đến sự tư vấn chuyên sâu từ các đơn vị uy tín trong lĩnh vực luật pháp.

Với đội ngũ luật sư chuyên môn cao, có nhiều năm kinh nghiệm trong việc giải quyết tranh chấp, Apolat Legal tự hào là đơn vị tư vấn pháp luật uy tín, hỗ trợ đôi bên xử lý vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả với mức chi phí tối ưu.

Xem thêm bài viết: Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động hiện nay

Trên đây là những tư vấn về vấn đề tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong quá trình tìm hiểu, nếu như còn bất kỳ thắc mắc nào, kết nối ngay với Apolat Legal để được hỗ trợ nhanh chóng!

Thông tin liên hệ:

• HCM: Tầng 5, 99-101 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, Hồ Chí Minh.
• HN: Tầng 10, số 5 Điện Biên Phủ, Phường Điện Biên, Quận Ba Đình, Hà Nội.
• Phone: 0911 357 447
• Email: info@apolatlegal.com
• Website: apolatlegal.com

Chia sẻ: