Hiểu về NCA trong mối quan hệ lao động

Phần 1: Khái niệm và Nguồn gốc

Thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete agreement) trong quan hệ lao động từ lâu đã được áp dụng phổ biến tại các quốc gia trên thế giới. Tại Việt Nam, NCA trong quan hệ lao động thường được các doanh nghiệp áp dụng rộng rãi như một công cụ hữu ích để bảo vệ những thông tin và bí mật kinh doanh cũng như việc hạn chế khả năng người lao động cạnh tranh trực tiếp/ hoặc gián tiếp với mình. Thông qua chuỗi bài viết về NCA trong quan hệ lao động, tác giả muốn trình bày bức tranh tổng quát về NCA trong quan hệ lao động và những kinh nghiệm rút ra cho những chủ thể áp dụng loại thỏa thuận này. 

1. Khái niệm về thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) trong quan hệ lao động 

 Trong quá trình làm việc với người sử dụng lao động (NSDLĐ), người lao động (NLĐ) có khả năng được tiếp cận những thông tin bí mật của NSDNLĐ như bí mật sản xuất, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,… hay thậm chí là các mối quan hệ với đối tác, khách hàng của NSDLĐ. Để bảo vệ lợi ích của mình, NSDLĐ thường thỏa thuận với NLĐ về việc cam kết không làm việc cho một đối thủ cạnh tranh của NLĐ hoặc không trực tiếp cạnh tranh với NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ). Các thỏa thuận có nội dung như vậy được gọi là thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete agreement-NCA) trong quan hệ lao động. 

Dưới góc độ khoa học pháp lý, nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm về NCA trong quan hệ lao động. NCA có thể được hiểu là cam kết về việc không cạnh tranh với NSDLĐ sau khi mối QHLĐ kết thúc giữa một nhân viên và NSDLĐ hiện tại hoặc tương lai của họ.(1) Hoặc NCA được xem là một hợp đồng lao động trong đó nhân viên cam kết không làm việc cho một công ty cạnh tranh trong một khoảng thời gian sau khi nghỉ việc hoặc bị chấm dứt hợp đồng.(2) Hoặc NCA cũng có thể được hiểu là thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc NLĐ không tự mình đứng ra kinh doanh hoặc tham gia vào quan hệ lao động với NSDLĐ khác có thực hiện hoặc có khả năng thực hiện hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ, trong thời gian thực hiện quan hệ lao động hoặc sau khi chấm dứt quan hệ lao động, nhằm bảo vệ các thông tin bí mật, quan trọng, có giá trị kinh tế của NSDLĐ đó.(3)

Tại Việt Nam, khái niệm NCA trong quan hệ lao động chưa được quy định một cách chính thức trong các văn bản quy phạm pháp luật. Tuy nhiên, tại một số quốc gia trên thế giới, đặc biệt là Hoa Kỳ, khái niệm NCA đã được quy định trong một số đạo luật. 

Theo Massachusetts General Laws, NCA là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc thỏa thuận phát sinh từ mối quan hệ lao động hiện tại hoặc dự kiến mà theo đó người lao động đồng ý việc không tham gia vào một số hoạt động cụ thể cạnh tranh với người sử dụng lao động khi mối quan hệ lao động kết thúc.(4) Còn tại Washington, giao ước không cạnh tranh (noncompetition covenant) được khái niệm bao hàm cả các quan hệ khác ngoài quan hệ lao động, bao gồm mọi giao ước, thỏa thuận hoặc hợp đồng bằng văn bản hoặc bằng lời nói mà người lao động hoặc nhà thầu độc lập bị cấm hoặc hạn chế tham gia vào bất kỳ ngành nghề hoặc việc kinh doanh hợp pháp.(5)

Suy cho cùng, việc đưa ra các khái niệm NCA trong quan hệ lao động có thể có nhiều quan điểm khác nhau nhưng về cơ bản, các khái niệm này đều chỉ ra rằng NCA trong quan hệ lao động là một loại thỏa thuận nhằm để bảo vệ lợi ích của NSDLĐ theo đó NLĐ không được trở thành đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ hoặc làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ sau khi mối quan hệ lao động kết thúc.  

2. Nguồn gốc của NCA trong quan hệ lao động 

 Theo một số nghiên cứu, NCA bắt nguồn từ Anh vào thế kỷ XV.(6) Theo đó, NCA xuất phát từ vụ vi phạm không cạnh tranh của Dyer vào năm 1414. Dyer, bị đơn, là thợ học nghề nhuộm quần áo với người chủ giấu tên của mình, là nguyên đơn trong vụ án. Dyer là đã đồng ý với người chủ của mình rằng anh ta sẽ không thực hiện công việc kinh doanh tại cùng thị trấn với người chủ trong vòng sáu tháng sau khi kết thúc thời gian học việc. Người chủ đã kiện Dyer bởi không lâu sau, Dyer đã vi phạm sự thỏa thuận của các bên. Vào thời điểm xem xét vụ kiện này, châu Âu nói chung và nước Anh đang chịu ảnh hưởng của bệnh dịch hạch nên dẫn đến sự thiếu hụt lao động một cách trầm trọng. Theo đó, Sắc lệnh về Người lao động (Ordinance of Labourers 1349) được ban hành đã quy định mọi người dưới 60 tuổi đều phải làm việc.(7) Do đó, khi xem xét vụ án về NCA đầu tiên này, thẩm phán đã không mấy thiện cảm với yêu cầu của nguyên đơn, thậm chí còn đe dọa bỏ tù nguyên đơn vì đã dám cấm ai đó làm việc.(8) Vì vậy, các NCA thời điểm này không được thừa nhận và thực thi. 

Đến năm 1711, tín hiệu đầu tiên của việc chấp nhận NCA đã xuất hiện trong vụ kiện Mitchel v. Reynolds. Theo nội dung vụ kiện, Mitchel là bên thuê một tiệm bánh của thợ làm bánh Reynolds. Để đảm bảo việc cung cầu đối với các sản phẩm do mình làm ra, Mitchel đã thỏa thuận với Reynolds về việc Reynolds sẽ không hoạt động như một thợ làm bánh tại cùng khu vực với Mitchel trong vòng 5 năm. Sau khi Reynols vi phạm thỏa thuận của các bên vì đã một một tiệm bánh trong cùng khu vực với Mitchel, Mitchel đã kiện Reynolds vì đã vi phạm thỏa thuận về hạn chế thương mại (restraint of trade) của họ. Đứng trước yêu cầu khởi kiện của Mitchel, Reynolds cho rằng thỏa thuận về hạn chế thương mại của các bên là vô hiệu vì nó ngăn cản anh ta thực hiện công việc buôn bán của mình với tư cách là một thợ làm bánh. Khi xem xét vụ án, thẩm phán Lord Macclesfield đồng ý rằng mọi thỏa thuận hạn chế thương mại đều không hợp lệ vì những thỏa thuận đó có thể gây khó khăn cho người tham gia thỏa thuận do không có khả năng kiếm sống và gây tổn hại cho xã hội do mất các dịch vụ của người tham gia thỏa thuận và dẫn đến sự độc quyền. Tuy nhiên, thỏa thuận hạn chế thương mại vẫn có ngoại lệ. Cụ thể, trong trường hợp này, Tòa án nhận định rằng thỏa thuận của Mitchel và Reynolds có hiệu lực thi hành bởi việc các bên ký kết thỏa thuận hạn chế thương mại là “hợp lý” vì nó tác động trực tiếp tới việc cho thuê tiệm bánh. Nếu thỏa thuận này không được thực thi, Reynolds sẽ gặp khó khăn trong việc cho thuê bởi Mitchel sẽ không thuê tiệm bánh vì không thể yên tâm khi biết rằng Reynolds sẽ cạnh tranh với mình. Bên cạnh đó, Reynolds đã nhận được lợi ích tài chính từ việc cho thuê tiệm. Thẩm phán Lord Macclesfield đã đưa ra phán quyết có lợi cho Mitchel vì trong trường hợp này, thỏa thuận hạn chế thương mại được giới hạn cụ thể và không gây ra bất kỳ tổn thất nào đối với công chúng.(9)

Có thể thấy rằng, mặc dù NCA trong vụ kiện của Mitchel được thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh thương mại nhưng với sự chấp nhận thực thi loại thỏa thuận này được coi là có mối quan hệ với các NCA liên quan tới việc làm và ảnh hưởng đến sự phát triển của NCA trong quan hệ lao động của một số quốc gia, đặc biệt là Anh và Hoa Kỳ. 

Hiểu về NCA trong mối quan hệ lao động
Hiểu về NCA trong mối quan hệ lao động

Phần 2: Một số quan điểm về giá trị pháp lý tại Việt Nam

Thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete agreement) trong quan hệ lao động mặc dù đã và đang được áp dụng rộng rãi tại Việt Nam nhưng vẫn còn rất nhiều tranh cãi xoay quanh việc thừa nhận giá trị pháp lý của loại thỏa thuận này. Những người ủng hộ quan điểm thỏa thuận không cạnh tranh không có giá trị pháp lý cho rằng thỏa thuận này xâm phạm quyền tự do làm việc của người lao động nên không có hiệu lực. Ngược lại, những người ủng hộ quan điểm thỏa thuận không cạnh tranh có giá trị pháp lý cho rằng đây là loại thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động khi làm việc cho người sử dụng lao động nên có giá trị pháp lý. Các quan điểm trái ngược nhau về việc thừa nhận hay không thừa nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh không chỉ xuất hiện giữa những nhà nghiên cứu, những chuyên gia pháp lý mà còn trong thực tiễn tố tụng tại Việt Nam, tạo nên sự quan ngại và e dè cho các chủ thể giao kết loại thỏa thuận này. 

1. NCA không có giá trị pháp lý vì xâm phạm quyền tự do làm việc của người lao động 

Tại một số quốc gia như Malaysia, Nga, Ấn Độ hoặc một số bang như California, North Dakota và Oklahoma của Hoa Kỳ, giá trị pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) không được thừa nhận vì làm hạn chế và xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của người lao động (NLĐ).(10)

Tương tự tại Việt Nam, không ít quan điểm cho rằng NCA vô hiệu vì vi phạm quyền tự do làm việc của NLĐ được quy định trong Hiến pháp và các văn bản pháp luật về lao động. Bởi lẽ quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc là quyền hiến định được quy định tại khoản 1, Điều 35 Hiến pháp năm 2013. Quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc còn được nhấn mạnh là quyền của NLĐ tại khoản 1, Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 và việc bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc được xem là một trong những nguyên tắc về việc làm được quy định tại khoản 1, Điều 4 Luật Việc làm 2013. Dựa trên những quy định này có thể thấy rằng NLĐ có quyền tự do làm việc, không ai được quyền hạn chế quyền làm việc của NLĐ nên NCA có nội dung cấm NLĐ làm việc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) khác là vô hiệu.  

Trên thực tiễn tố tụng, một số bản án của các tòa án đã thể hiện quan điểm này. Đơn cử như bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/05/2019 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với đối thủ cạnh tranh đã thể hiện rõ quan điểm của tòa án về việc không công nhận hiệu lực của NCA. Hay gần đây nhất là vụ ông N.Đ.D, kỹ thuật viên của Công ty CP Công nghệ T.T bị công ty T.T khởi kiện yêu cầu bồi thường hơn 250 triệu đồng vì ông D. đã vi phạm thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh đã ký trước đó. Theo thỏa thuận, trong 12 tháng kể từ ngày nghỉ việc, ông D. không được làm việc hoặc cộng tác cho bất kỳ cá nhân/đơn vị/DN nào có liên quan đến công việc hoặc dự án tại Nhà máy Lọc hóa dầu N.S. Tuy nhiên, vào ngày 15-6-2021, sau khi nghỉ việc được 3 tháng, ông D. đã ký HĐLĐ với Công ty TNHH Lọc hóa dầu N.S ở cùng vị trí công việc nên đã vi phạm NCA của mình.  

Mặc dù tòa án cấp sơ thẩm đã đồng tình với yêu cầu khởi kiện của Công ty T.T, tuyên buộc ông D. phải bồi thường cho công ty hơn 251 triệu đồng, nhưng phán quyết này đã bị đảo ngược bởi tòa án cấp phúc thẩm. Theo đó, tại phiên phúc thẩm diễn ra đầu năm 2023, TAND tỉnh Thanh Hóa đã bác yêu cầu của công ty T.T vì điều khoản không cạnh tranh không phù hợp với quy định của Hiến pháp về quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân; trái với quy định của Bộ luật Lao động về quyền tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm của NLĐ nên không có giá trị pháp lý.(11)

Ngoài ra, những người ủng hộ quan điểm không thừa nhận giá trị pháp lý của NCA còn cho rằng mặc dù NLĐ có quyền tự do giao kết HĐLĐ nhưng việc NLĐ đồng ý ký kết NCA hoặc ký kết HĐLĐ có điều khoản không cạnh tranh là “sự tự nguyện nhưng không hoàn toàn”. Vì trong quan hệ lao động, NLĐ vốn dĩ là bên yếu thế hơn nên họ chỉ có thể buộc phải ký kết các NCA theo yêu cầu của NSDLĐ khi xác lập quan hệ lao động nếu không muốn đánh mất cơ hội nghề nghiệp của mình. Thực tế cho thấy, rất ít trường hợp NLĐ dám đưa ra ý kiến phản đối mà đa phần đều “miễn cưỡng” đặt bút ký để được tuyển dụng.(12) 

2. NCA có giá trị pháp lý vì là sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động 

Tại một số quốc gia thừa nhận giá trị pháp lý của NCA như Anh, Pháp, Trung Quốc, Nhật Bản và một số bang của Hoa Kỳ như Washington, Oregon, Massachusetts cho rằng NCA được coi là căn cứ để NSDLĐ ràng buộc NLĐ không thực hiện các hành vi cạnh tranh trực tiếp hay gián tiếp với NSDLĐ nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bên cạnh đó, việc ký NCA không xâm phạm các nguyên tắc tự do tìm việc của NLĐ vì NLĐ vẫn có thể làm việc cho người khác miễn không phải là đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Hơn nữa, thỏa thuận này đều dành cho các nhân sự làm việc ở vị trí chủ chốt, đã được qua đào tạo bài bản và có trình độ cao, do đó họ hoàn toàn nhận thức rõ các quyền lợi và nghĩa vụ của mình và tự nguyện ký kết NCA. Lúc này, NLĐ được xem là đã chủ động từ bỏ hoặc hạn chế các quyền mà mình đang có.(13)

Tại Việt Nam, Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An hay Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT về yêu cầu hủy phán quyết trọng tài của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã thể hiện rõ quan điểm này khi yêu cầu NLĐ phải tuân thủ các NCA đã giao kết với NSDLĐ. 

Có thể thấy rằng, các cơ quan giải quyết tranh chấp tại Việt Nam đều có những lập luận xác đáng để bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ và NLĐ, tuy nhiên vẫn chưa có quan điểm thống nhất về giá trị pháp lý của NCA. Vì vậy, việc giao kết NCA dưới góc độ NSDLĐ và NLĐ đều tiềm ẩn một số rủi ro, tạo nên sự quan ngại cho các bên ký giao kết loại thỏa thuận này. Những lưu ý dành cho các chủ thể giao kết NCA sẽ được trình bày tại phần sau của chuỗi bài viết này. 


(1) Harlan M. Blake (1960), Employee Agreements Not to CompeteHarvard Law Review, Vol. 73, No. 4. 

(2) Matt Marx, Lee Fleming (2012), Non-compete Agreements: Barriers to Entry… and Exit?Innovation Policy and the EconomyVol.12, Iss. 1, p.41. 

(3) Trần Thị Thúy Lâm, Nguyễn Việt Hùng (2022), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động: Thực trạng và những khía cạnh pháp lý đặt ra, Tạp chí Luật học số 1/2022, tr.49.

(4) Chapter 149Section 24L(a), Massachusetts General Laws. 
“Noncompetition agreement”an agreement between an employer and an employee, or otherwise arising out of an existing or anticipated employment relationship, under which the employee or expected employee agrees that he or she will not engage in certain specified activities competitive with his or her employer after the employment relationship has ended”.

(5) Section 49.62.010.(4), Revised Code of Washington. 

““Noncompetition covenant” includes every written or oral covenant, agreement, or contract by which an employee or independent contractor is prohibited or restrained from engaging in a lawful profession, trade, or business of any kind.” 

(6) Matt Marx, Lee Fleming (2012)tlđd, p.41.

(7) Matt Marx, Lee Fleming (2012)tldd, p.41.

(8) William L. Letwin (1954)The English Common Law concerning Monopolies, University of Chicago Law ReviewVol. 21, Iss. 3, Article 3, p.373.

(9) Mitchel v. Reynolds, 1 P. Wms. 181, 24 E.R. 347 (Q.B. 1711). 

(10) Đỗ Văn Đại, Lê Ngọc Anh, Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt NamTạp chí Khoa học Pháp lý 12/2019.

(11) Mai Chi, Tranh chấp vì thỏa thuận bảo mật thông tin, Báo Người Lao Động, 2023. 

(12) Lạc Duy, Nguyễn Hữu Phước, Bối rối quanh cam kết không làm việc cho đối thủ, Tạp chí Kinh tế Sài Gòn, 2019.

(13) Lê Thiện, Tranh chấp NDA: Tham gia cuộc chơi, sao không chấp nhận luật chơi?, Tạp chí Kinh tế Sài Gòn, 2018.

 

Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.

Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.

Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi Lao động và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Việt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Chia sẻ: share facebook share twitter share linkedin share instagram

Tìm hiểu cách chúng tôi có thể giúp doanh nghiệp của bạn

Khách hàng của chúng tôi

Liên hệ tư vấn

    Send Contact
    Call Us
    Zalo
    This site is registered on wpml.org as a development site.