Xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian đào tạo tại nước ngoài

Với mục đích bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng cho người lao động (“NLĐ”), hiện nay nhiều doanh nghiệp chọn hình thức cử NLĐ ra nước ngoài để đào tạo. Trong thời hạn đào tạo, vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NLĐ đã có hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo. Ngoài việc NLĐ có thể sẽ bị xử lý theo hợp đồng đào tạo như bồi hoàn chi phí đào tạo thì nhằm mục đích răn đe, người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) thường có xu hướng muốn xử lý kỷ luật lao động (“XLKLLĐ”) nhằm mục đích răn đe, giáo dục. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là liệu rằng NSDLĐ có quyền XLKLLĐ hay không? Nếu có thì biện pháp xử lý kỷ luật nào sẽ được áp dụng, hậu quả pháp lý là gì nếu NSDLĐ XLKLLĐ trái pháp luật? Bài viết này sẽ cung cấp ý kiến đánh giá để doanh nghiệp sẽ có được một góc nhìn cẩn trọng hơn trước khi quyết định XLKLLĐ. 

Xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian đào tạo tại nước ngoài
Xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian đào tạo tại nước ngoài

1. Cơ sở phát sinh quyền XLKLLĐ

Quyền XLKLLĐ sẽ phát sinh khi NLĐ và NSDLĐ có tồn tại mối quan hệ lao động, cụ thể là thông qua việc xác lập hợp đồng lao động. Tiếp đó, hành vi vi phạm của NLĐ phải được quy định tại nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật lao động không có quy định và NSDLĐ chứng minh được lỗi của NLĐ.1 Cuối cùng, thời hiệu XLKLLĐ vẫn còn thời hạn và NSDLĐ phải ban hành quyết định XLKLLĐ trong thời hạn quy định. 

Hình thức NSDLĐ đưa NLĐ đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở nước ngoài, bên cạnh chịu sự điều chỉnh của Bộ luật lao động 2019 thì còn đồng thời phải chịu sự điều chỉnh của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020 (“Luật 2020”).3 Điều kiện của doanh nghiệp Việt Nam đưa NLĐ Việt Nam đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở nước ngoài, cụ thể:

“1. Có hợp đồng nhận lao động thực tập với cơ sở tiếp nhận thực tập ở nước ngoài để đưa NLĐ Việt Nam đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở nước ngoài phù hợp với quy định tại Điều 37 của Luật này và đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 39 của Luật này chấp thuận. 

2. Có tiền ký quỹ thực hiện hợp đồng nhận lao động thực tập theo quy định của Chính phủ. 

3. Chỉ được đưa NLĐ có hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề ở nước ngoài đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề tại cơ sở tiếp nhận thực tập ở nước ngoài theo hợp đồng nhận lao động thực tập.

4. Ngành, nghề, công việc cụ thể NLĐ Việt Nam đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở nước ngoài phải phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.”

Từ quy định nêu trên, có thể tạm thời đưa ra hai kết luận như sau:  

(1) trừ trường hợp NLĐ ký kết hợp đồng lao động trực tiếp với người sử dụng lao động nước ngoài, thì không phải trong mọi trường hợp doanh nghiệp Việt Nam đều có quyền đưa NLĐ là Người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, mà chỉ được thực hiện theo một trong các hình thức được quy định tại Điều 5 Luật 2020. 

(2) cần thiết lập ít nhất là hai loại hợp đồng để đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc theo hình thức đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng, đó là (i) hợp đồng lao động nhận thực tập7 và (ii) hợp đồng đào tạo nghề ở nước ngoài.8 Trong đó:  

(i) Hợp đồng nhận lao động thực tập là thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp Việt Nam với cơ sở tiếp nhận lao động thực tập ở nước ngoài về quyền, nghĩa vụ của các bên trong việc đưa đi và tiếp nhận NLĐ của doanh nghiệp đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở nước ngoài. Hợp đồng nhận lao động thực tập sẽ có những nội dung cơ bản như:  

  • Thời hạn thực tập; 
  • Số lượng NLĐ; ngành, nghề thực tập; độ tuổi của NLĐ; 
  • Địa điểm thực tập; 
  • Điều kiện, môi trường thực tập; 
  • Thời giờ thực tập, thời giờ nghỉ ngơi; 
  • An toàn, vệ sinh lao động; 
  • Tiền lương, tiền công; 
  • Điều kiện ăn, ở, sinh hoạt, đi lại; 
  • Chế độ khám bệnh, chữa bệnh;
  • Chế độ hảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bảo hiểm khác (nếu có); 
  • Điều kiện chấm dứt hợp đồng trước thời hạn và trách nhiệm bồi thường thiệt hại; 
  • Trách nhiệm trả chi phí đi lại từ Việt Nam đến nơi thực tập và ngược lại;
  • Trách nhiệm của các bên khi NLĐ gặp rủi ro trong thời gian thực tập ở nước ngoài; 
  • Trách nhiệm của các bên trong việc giải quyết vấn đề phát sinh đối với NLĐ trong thời gian thực tập ở nước ngoài; 
  • Cơ chế, thủ tục và pháp luật áp dụng để giải quyết tranh chấp; 
  • Thỏa thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã hội. 

(ii) Hợp đồng đào tạo nghề ở nước ngoài là thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp Việt Nam với NLĐ của mình về việc đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở nước ngoài. Hợp đồng đào tạo nghề ở nước ngoài phải bảo đảm quy định của Bộ luật Lao động và phù hợp với nội dung của hợp đồng nhận lao động thực tập. Hợp đồng đào tạo nghề có thể được hiểu là hợp đồng đào tạo theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

  • Nghề đào tạo; 
  • Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; 
  • Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; 
  • Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; 
  • Trách nhiệm của NSDLĐ; 
  • Trách nhiệm của NLĐ. 

Dựa vào căn cứ làm phát sinh quyền XLKLLĐ và bản chất của hợp đồng đào tạo, mục đích của việc cử NLĐ ra nước ngoài, NSDLĐ khó có cơ sở để chứng minh rằng NSDLĐ có quyền xử lỷ luật lao động, bởi:   

+ Đối với các biện pháp kỷ luật lao động, bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hay sa thải, cơ sở pháp lý quan trọng nhất là hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động và chứng minh NLĐ phải đang làm việc theo hợp đồng lao động. Trong khi đó, trường hợp đưa NLĐ đi đào tạo, thực chất về mặt pháp lý thì NLĐ đang trong thời gian học tập, trau dồi kỹ năng ở nước ngoài theo hợp đồng đào tạo mà không phải là đang làm việc theo hợp đồng lao động.  

+ Thậm chí khi NSDLĐ cố gắng lập luận rằng NLĐ đi đào tạo cũng là việc thực hiện công việc theo quy định tại hợp đồng lao động, điều này cũng sẽ khó thuyết phục vì xét về bản chất, phạm vi công việc mà NLĐ phải thực hiện theo hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo là rất khác nhau. Hành vi vi phạm cũng không diễn ra tại nơi làm việc mà NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận. Trong tình huống này, nếu giải thích “nơi làm việc” là một địa điểm ở nước ngoài thì NSDLĐ có thể bị xem là đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc. Điều này có khả năng làm tăng rủi ro cho NSDLĐ vì bị xem là đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc hoặc xuất khẩu lao động trái phép.  

Từ những phân tích nêu trên, hành vi vi phạm của NLĐ có thể hoặc không bị xử lý theo quy định của hợp đồng đào tạo. Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật NLĐ khi có hành vi vi phạm trong thời hạn đào tạo tại nước ngoài có khả năng sẽ rủi ro cho NSDLĐ. 

2. Hậu quả pháp lý khi XLKLLĐ trái pháp luật?

Tùy vào từng hình thức xử lý kỷ luật đã được áp dụng mà hậu quả pháp lý sẽ khác nhau. Thông thường NSDLĐ sẽ phải có ban hành quyết định hủy XLKLLĐ và khôi phục quyền lợi cho NLĐ (nếu có). Riêng trường hợp NSDLĐ áp dụng biện pháp kỷ luật nặng nhất là sa thải, thì căn cứ quy định tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, NSDLĐ có thể phải thực hiện một số nghĩa vụ như sau:  

Trường hợp 1: NSDLD nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, khi đó, NSDLĐ phải trả cho NLĐ các khoản tiền bao gồm: 

  • Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc. 
  • Một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.  
  • Một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước (nếu có). 

Trường hợp 2: NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, NSDLĐ phải trả cho NLĐ các khoản tiền bao gồm: 

  • Các khoản tiền được nêu tại Trường hợp 1. 
  • Trợ cấp thôi việc.  

Trường hợp 3: NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, NSDLĐ phải trả cho NLĐ các khoản tiền bao gồm: 

  • Các khoản tiền được nêu tại Trường hợp 1.
  • Trợ cấp thôi việc.
  • Một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

 


Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.

Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.

Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Chia sẻ: share facebook share twitter share linkedin share instagram

Tìm hiểu cách chúng tôi có thể giúp doanh nghiệp của bạn

Khách hàng của chúng tôi

Liên hệ tư vấn

    Send Contact
    Call Us
    Zalo
    This site is registered on wpml.org as a development site.