Không gia hạn hợp đồng lao động – người sử dụng lao động cần chú ý vấn đề gì?

Việc chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn thì khi đến thời hạn của HĐLĐ NSDLĐ không gia hạn hợp đồng lao động thì liệu rằng mối quan hệ lao động đương nhiên chấm dứt hay không? Những vấn đề NSDLĐ cần lưu ý đối với trường hợp không muốn tiếp tục gia hạn HĐLĐ ?

Không gia hạn hợp đồng lao động – người sử dụng lao động cần chú ý vấn đề gì
Không gia hạn hợp đồng lao động – người sử dụng lao động cần chú ý vấn đề gì?

Theo quy định của Bộ luật lao động 2019, các loại hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) bao gồm HĐLĐ xác định thời hạn HĐLĐ không xác định thời hạn.1. Đối với HĐLĐ không định thời hạn thì người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) người lao động (“NLĐ”) thể chấm dứt HĐLĐ trong một số các trường hợp như (i) các bên cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc (ii) một bên sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật lao động hoặc (iii) NLĐ bị xử kỷ luật lao động sa thải

1. Quy định về hợp đồng lao động xác định thời hạn 

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, HĐLĐ xác định thời hạn hợp đồng trong đó NSDLĐ NLĐ xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hiệu lực của hợp đồng. 

Đồng thời, căn cứ tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 thì một trong các trường hợp làm chấm dứt HĐLĐ hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 

2. NSDLĐ nghĩa vụ phải thông báo trước cho NLĐ khi không gia hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn không? 

Nghĩa vụ thông báo trước. Theo khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động 2019 (“BLLĐ 2019”), người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 8 Điều 34 của Bộ luật lao động. Việc chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hợp đồng được quy định tại khoản 1 Điều 34 BLLĐ 2019. Căn cứ vào quy định nêu trên, người sử dụng lao động nghĩa vụ phải thông báo bằng văn bản cho người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt. 

Thời hạn thông báo. Pháp luật hiện hành không quy định về thời hạn thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng trong trường hợp hết thời hạn HĐLĐ. Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau khi HĐLĐ đã hết hạn thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kết hợp đồng lao động mới. Nếu không hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày nêu trên thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 không quy định cho phép thông báo chấm dứt HĐLĐ sau khi đã hết thời hạn theo HĐLĐ . Từ đó, thể hiểu, thời hạn thông báo về việc không gia hạn HĐLĐ phải được thực hiện trước khi HĐLĐ hết hạn.  

3. Các vấn đề cần lưu ý khi gửi thông báo không gia hạn hợp đồng lao động

Hình thức thông báo chấm dứt HĐLĐ (thông báo không gia hạn HĐLĐ). Hình thức thông báo chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản, cụ thể NSDLĐ thể gửi thông báo bằng bản cứng gửi trực tiếp đến NLĐ hoặc gửi qua email NSDLĐ đã cấp cho NLĐ. Trên sở cẩn trọng, NSDLĐ nên thực hiện cả hai hình thức nêu trên lưu giữ tài liệu thể hiện NLĐ nhận được thông báo của NSDLĐ. 

Nội dung thông báo. Bên cạnh phải thể hiện nội dung NSDLĐ không tiếp tục gia hạn HĐLĐ, NSDLĐ nên yêu cầu NLĐ sắp xếp, tổng hợp tiến độ thực hiện công việc/dự án, báo cáo kế hoạch bàn giao công việc còn lại cho NSDLĐ. Riêng đối với vị trí công việc chức danh quản như giám đốc thì việc bàn giao các công việc đang thực hiện rất quan trọng đối với sự quản điều hành của NSDLĐ sau khi NLĐ nghỉ việc. Việc bàn giao cũng nên được hoàn tất trước hoặc tại thời điểm hợp đồng lao động hết hạn để tránh NLĐ trì hoãn, không hợp tác với NSDLĐ trong quá trình bàn giao công việc.

Thời hạn gửi thông báo. Do luật không quy định nên NSDLĐ chỉ cần thông báo trước ngày làm việc cuối cùng của HĐLĐ. Tuy nhiên, như đã vấn, NSDLĐ nên cân nhắc khối lượng công việc NLĐ đang phụ trách, từ đó NSDLĐ chủ động sắp xếp thông báo trước một thời hạn hợp (10-15 ngày) để Người Lao Động đủ thời gian chủ động trong việc sắp xếp công việc đảm bảo việc bàn giao được thuận lợi.

Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.

Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.

Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi Lao động và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Việt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Chia sẻ: share facebook share twitter share linkedin share instagram

Tìm hiểu cách chúng tôi có thể giúp doanh nghiệp của bạn

Khách hàng của chúng tôi

Liên hệ tư vấn

    Send Contact
    Call Us
    Zalo
    This site is registered on wpml.org as a development site.