Chấm dứt quan hệ lao động với giám đốc công ty

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang thực hiện cơ chế thuê người điều hành doanh nghiệp với chức danh Giám Đốc hoặc Tổng Giám Đốc (sau đây gọi là “Giám Đốc”), có trả lương, thù lao và đóng các loại bảo hiểm xã hội, nhưng không ký kết hợp đồng lao động mà chỉ có quyết định bổ nhiệm của Hội Đồng Quản Trị/Hội Đồng Thành Viên/Chủ Tịch công ty của doanh nghiệp đó (sau đây gọi là “Doanh Nghiệp”). Điều này đặt ra một câu hỏi là khi Doanh Nghiệp không muốn người đó làm Giám Đốc nữa thì Doanh Nghiệp có phải tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động không, hay chỉ cần có quyết định bãi nhiệm của Hội Đồng Quản Trị/Hội Đồng Thành Viên/Chủ Tịch công ty. Vấn đề này sẽ được phân tích và thảo luận tại bài nghiên cứu này. 

1. Quan hệ lao động giữa Giám Đốc và Doanh Nghiệp 

Căn cứ Điều 3.5 Bộ Luật Lao Động 2019 (“BLLĐ 2019”): “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền”. Theo đó, quan hệ lao động hình thành khi có 02 yếu tố: (i) việc thuê mướn, sử dụng lao động, và (ii) việc trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

Xét thấy: 

  • Doanh Nghiệp đã thuê cá nhân làm Giám đốc theo quyết định bổ nhiệm của Hội Đồng Quản Trị/Hội Đồng Thành Viên/Chủ Tịch công ty để thực hiện các công việc của Giám đốc được quy định tại quyết định bổ nhiệm và/hoặc Điều Lệ Công Ty và/hoặc trong các văn bản nội bộ khác của Doanh Nghiệp (nếu có) và theo quy định tại Luật Doanh Nghiệp 2020. Cụ thể, Giám Đốc thực hiện việc điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty, tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty, kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty, tuyển dụng lao động, ….
  • Doanh Nghiệp có thực hiện trả lương cho Giám Đốc. 

Do đó, có cơ sở để cho rằng quan hệ lao động giữa Doanh Nghiệp và Giám Đốc đã được xác lập theo quy định của Bộ Luật Lao Động.  

2. Hợp đồng lao động giữa Giám Đốc và Doanh Nghiệp

Theo quy định tại Điều 13.1 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động được coi là tồn tại nếu có sự thỏa thuận về (i) việc làm có trả công, tiền lương, và (ii) sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại. 

Như phân tích tại 1 trên đây, Doanh Nghiệp đã thuê Giám Đốc để thực hiện các công việc nhất định, đồng thời có trả công, tiền lương cho Giám Đốc. Mặt khác, Doanh Nghiệp có sự quản lý, điều hành, giám sát đối với Giám Đốc theo quy định tại Luật Doanh Nghiệp 2020, tại Điều Lệ Công Ty và văn bản nội bộ khác của Doanh Nghiệp (nếu có). Cụ thể, Giám đốc có nghĩa vụ phải chịu sự giám sát của Hội Đồng Quản Trị/Hội Đồng Thành Viên/Chủ Tịch công ty, chịu trách nhiệm trước Hội Đồng Quản Trị/Hội Đồng Thành Viên/Chủ Tịch công ty và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao.  

Qua đó, có cơ sở để cho rằng hợp đồng lao động đã được Giám Đốc và Doanh Nghiệp xác lập, mặc cho các bên không xác lập hợp đồng lao động bằng văn bản theo đúng quy định của Bộ Luật Lao Động 2019. Tuy nhiên, đây không phải là căn cứ để phủ định sự tồn tại của Hợp Đồng Lao Động giữa Các Bên. 

3. Việc chấm dứt quan hệ lao động với Giám Đốc 

Như đã phân tích tại các mục trên đây, có cơ sở để cho rằng quan hệ lao động và hợp đồng lao động giữa Giám Đốc và Doanh Nghiệp đã được xác lập. Do đó, trường hợp Doanh Nghiệp muốn chấm dứt quan hệ lao động với Giám Đốc thì phải tuân thủ theo các quy định chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 34 Bộ Luật Lao Động 2019. 

Theo đó, Doanh Nghiệp muốn đơn phương chấm dứt quan hệ lao động với Giám Đốc thì phải đáp ứng các điều kiện sau đây: 

a. Có lý do phù hợp theo quy định pháp luật

Các lý do mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bao gồm: 

(i) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc – được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động được ban hành theo quy định pháp luật;

(ii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị từ 06-12 tháng liên tục, tùy thuộc vào thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động vẫn chưa phục hồi;

(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; 

(iv) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định pháp luật; 

(v) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật; 

(vi) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; 

(vii) Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động.  

b. Thông báo trước cho người lao động

Tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động phải báo trước một khoảng thời gian phù hợp cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.  

Mặc dù Doanh Nghiệp và Giám Đốc không ký kết hợp đồng lao động, vẫn có cơ sở để cho rằng quan hệ lao động và hợp đồng lao động giữa các bên đã được xác lập. Do đó, khi Doanh Nghiệp muốn thay đổi Giám Đốc, Doanh Nghiệp có nghĩa vụ tuân thủ quy định của Bộ Luật Lao Động và các văn bản pháp luật có liên quan. Trường hợp Doanh Nghiệp không đáp ứng được điều kiện để được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Doanh Nghiệp nên đàm phán, thương lượng và ký kết thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với Giám Đốc để tránh các rủi ro có thể phát sinh. 

Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.

Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.

Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Chia sẻ: share facebook share twitter share linkedin share instagram

Tìm hiểu cách chúng tôi có thể giúp doanh nghiệp của bạn

Khách hàng của chúng tôi

Liên hệ tư vấn

    Send Contact
    Call Us
    Zalo
    This site is registered on wpml.org as a development site.