Bàn về bồi hoàn chi phí đào tạo và giam giữ văn bằng khi người lao động chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn ràng buộc (phần 2)

Bàn về bồi hoàn chi phí đào tạo và giam giữ văn bằng khi người lao động chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn ràng buộc (phần 2)

3. Thực tiễn xét xử của Tòa án đối với tranh chấp yêu cầu bồi hoàn chi phí đào tạo? 

Thực tiễn xét xử tại Việt Nam cho thấy, người lao động phải hoàn lại cho doanh nghiệp tất cả các loại chi phí thực tế mà doanh nghiệp đã bỏ ra để đào tạo khi người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc. Điển hình, tại Bản án số 01/2017/LĐ-ST ngày 07/09/2017 của Tòa án nhân dân huyện Hưng Hà, tỉnh Thái Bình về việc “Tranh chấp về học nghề” giữa nguyên đơn là Công ty H và bị đơn là Chị Th. Chị Th vào làm việc cho Công ty H từ ngày 04/01/2013, sau đó được Công ty H cử đi học tại Trung tâm kiểm nghiệm chất lượng gang thép Vũ Hán, Trung Quốc từ ngày 10/05/2014 đến 02/08/2014. Trước khi tham gia khóa đào tạo, Chị H đã ký “Bản cam kết” có nội dung cam kết làm việc trong 03 năm tính từ ngày 31/03/2014, trường hợp vi phạm sẽ hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo cho Công ty H. 

Tuy nhiên, vào ngày 11/8/2015, Chị Th đã nghỉ việc và được Công ty H đồng ý và các bên đã ký kết “Giấy cam kết phân kỳ hoàn trả chi phí đào tạo do vi phạm cam kết đào tạo”. Theo đó, toàn bộ chi phí Công ty H yêu cầu Chị Th thanh toán bao gồm: Phí bảo hiểm tai nạn con người 433.346 đồng, Phí công tác 28.326.606 đồng, Phí visa 1.267.200 đồng, Phí vé máy bay 23.539.000 đồng, Phí ăn 21.392.719 đồng, Phí ở 57.454.220 đồng, Phí đào tạo 177.408.000 đồng và Phí giao thông trong thời gian đào tạo 8.224.279 đồng, tổng cộng là 318.045.364 đồng. Sau khi khấu trừ thời gian chị Th đã làm việc tại Công ty H thì chi phí đào tạo Công ty H yêu cầu còn 209.997.076 đồng, trong đó chi phí đào tạo là 117.137.885 đồng. Chị Th đã tự nguyện hoàn trả thành nhiều đợt với tổng số tiền là 35.000.000 đồng. Riêng khoản phí đào tạo với số tiền là 117.137.885 đồng thì Chị Th không đồng ý chi trả theo yêu cầu của Công ty H với lý do hợp đồng mà Công ty H ký kết với đơn vị trực tiếp đào tạo tại Trung tâm kiểm nghiệm chất lượng gang thép Vũ Hán, Trung Quốc không có khoản chi phí đào tạo là học phí. 

Kết quả giải quyết vụ kiện của Tòa án huyện Hưng Hà là công nhận các khoản chi phí mà các bên đã thống nhất và có chứng từ hợp lệ như Phí bảo hiểm tai nạn con người, Phí công tác, Phí visa, Phí vé máy bay, Phí ăn ở và Phí giao thông trong thời gian đào tạo sau khi đã khấu trừ đi thời gian Chị Th đã làm việc. Về khoản phí đào tạo, Tòa án huyện Hưng Hà không công nhận do phí đào tạo là lớn hơn nhiều so với tổng các chi phí còn lại nhưng không có chứng từ hợp lệ. Các tài liệu liên quan đến Phí đào tạo do Công ty H cung cấp là không rõ ràng, không nêu cụ thể phí đào tạo là bao nhiêu, không thống nhất nội dung cho cùng một loại tài liệu. Ngoài ra, kể cả khi Công ty H cung cấp cho Tòa án “văn bản xác nhận” của đơn vị trực tiếp đào tạo tại Trung tâm kiểm nghiệm chất lượng gang thép Vũ Hán, Trung Quốc về việc đưa Chị Th là nhân viên của Công ty H đi đào tạo với chi phí là 177.408.000 đồng thì Tòa án cũng không chấp nhận. 

Từ thực tiễn nêu trên, mặc dù các quy định pháp luật hiện hành là người được đào tạo phải có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho doanh nghiệp khi vi phạm các cam kết việc làm. Tuy nhiên, trên thực tế, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc chứng minh các chi phí đã bỏ ra để đào tạo cho Người lao động, Người học việc. Đồng thời, chi phí đào tạo được Tòa án công nhận phải bồi hoàn là chi phí đào tạo thực tế với các tài liệu, chứng từ rõ ràng, hợp lệ. 

Trong vụ việc khác, tại Bản án số 02/2018/LĐ-PT  ngày 16/08/2018 của Tòa án nhân dân tỉnh Thái Bình về việc “Tranh chấp về hợp đồng học nghề” giữa Công ty B là Nguyên đơn và anh Nguyễn Quang L là bị đơn. Giữa Công ty B và anh Nguyễn Quang L hình thành Hợp đồng học việc có thời hạn từ ngày 01/12/2014 đến ngày 30/05/2017 và thời gian cam kết làm việc của anh L là 24 tháng sau khi kết thúc thời gian học việc. Sau khi hết hạn Hợp đồng thử việc, anh L làm việc cho Công ty B đến ngày 22/06/2017 nhưng không ký HĐLĐ và tự ý đơn phương chấm dứt quan hệ việc làm cũng từ ngày 22/06/2017. Trong thời gian học việc, anh L được Công ty B đào tạo nghề và tài trợ toàn bộ học phí, chi phí đào tạo và trả trợ cấp hàng tháng theo chương trình nhân viên học việc của Công ty B. Do đó, Công ty B đã khởi kiện anh L để yêu cầu hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo là 43.500.000 đồng và tiền trợ cấp đã được nhận với số tiền là 82.127.000 đồng. Quá trình khởi kiện, Công ty B đã rút một phần yêu cầu khởi kiện đối với anh L về chi phí đào tạo là 43.500.000 đồng. 

Theo đó, kết quả giải quyết vụ kiện của Tòa án cấp sơ thẩm là công nhận yêu cầu khởi kiện của Công ty B và tuyên xử buộc anh L phải hoàn trả cho Công ty B số tiền trợ cấp nhân viên học việc là 82.127.000 đồng. Toàn bộ nội dung bản án sơ thẩm đã bị anh L kháng cáo vào ngày 12/01/2018. Tuy nhiên, kết quả giải quyết của Tòa án cấp phúc thẩm là đồng tình với Tòa án cấp sơ thẩm, không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của anh L, tuyên giữ nguyên án sơ thẩm. 

Có thể thấy, ngoài khoản chi phí đào tạo, các chi phí là trợ cấp cho Người được đào tạo trong quá trình đào tạo cũng là một trong những chi phí mà Người được đào tạo phải hoàn lại cho doanh nghiệp trong trường hợp vi phạm cam kết về thời gian làm việc sau đào tạo, kể cả trong trường hợp các bên chưa ký kết HĐLĐ. 

Xem thêm: Bàn về bồi hoàn chi phí đào tạo và giam giữ văn bằng khi người lao động chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn ràng buộc (phần 1).

4. Về việc doanh nghiệp giam giữ bản gốc của văn bằng, chứng chỉ của NLĐ để đảm bảo NLĐ tuân thủ thời gian làm việc hoặc bồi hoàn, bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết? 

Trên thực tế, sau khi kết thúc các khóa đào tạo, Người được đào tạo và doanh nghiệp sẽ ký kết HĐLĐ để bắt đầu chính thức mối quan hệ lao động giữa các bên. Song song với yêu cầu NLĐ ký kết các thỏa thuận, cam kết làm việc dài hạn cho mình, không ít doanh nghiệp còn buộc NLĐ phải cung cấp, bàn giao bản gốc của các văn bằng, chứng chỉ mà họ được cấp sau khóa đào tạo cho doanh nghiệp quản lý tương đương với thời gian NLĐ cam kết làm việc. Nhiều trường hợp, thỏa thuận giam giữ văn bằng, chứng chỉ của NLĐ được NLĐ và doanh nghiệp “ngầm” hiểu và thực hiện. Tuy nhiên, cũng có trường hợp một số doanh nghiệp thận trọng hơn sẽ buộc NLĐ ký vào các văn bản ủy quyền cho doanh nghiệp được toàn quyền cất giữ, quản lý và sử dụng văn bằng, chứng chỉ của họ cho toàn bộ thời hạn cam kết làm việc đã được doanh nghiệp soạn thảo sẵn trước đó. 

Về mặt pháp lý, mặc dù việc ủy quyền nêu trên, với tư cách là chủ sở hữu, NLĐ vẫn có quyền hủy bỏ, chấm dứt việc ủy quyền này vào bất kỳ thời điểm nào để yêu cầu doanh nghiệp hoàn trả lại văn bằng, chứng chỉ cho mình. Thực tế, để NLĐ thực thi quyền này trước khi kết thúc thời hạn làm việc cam kết là không dễ dàng. Đặc biệt, trong bối cảnh NLĐ chủ động chấm dứt mối quan hệ lao động trước thời hạn cam kết, NLĐ khó mà nhận lại được văn bằng, chứng chỉ của mình khi chưa hoàn thành đầy đủ và toàn bộ các khoản bồi hoàn, bồi thường theo yêu cầu của doanh nghiệp. Vậy, việc doanh nghiệp giam giữ văn bằng, chứng chỉ của NLĐ có hợp pháp? Và, NLĐ phải xử xự như thế nào khi gặp phải yêu cầu này của doanh nghiệp? 

Theo quy định pháp luật về lao động, việc doanh nghiệp giữ bản chính các loại giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ là hành vi không được pháp luật cho phép, nói cách khác đây là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm. Do đó, việc doanh nghiệp giam giữ văn bằng, chứng từ gốc của NLĐ bất kể giai đoạn nào là hành vi vi phạm pháp luật về lao động. Doanh nghiệp sai phạm có thể bị xử phạt hành chính lên đến 40.000.000 đồng – 50.000.000 đồng.

Dưới góc độ của NLĐ, việc bị doanh nghiệp giam giữ văn bằng, chứng chỉ là xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình, Khi đó, NLĐ có thể làm đơn khiếu nại, yêu cầu các cơ quan Nhà nước như Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội tại UBND cấp huyện và/hoặc Thanh tra chuyên ngành lao động để yêu cầu xử phạt hành chính đối với doanh nghiệp và yêu cầu buộc doanh nghiệp hoàn trả văn bằng, chứng chỉ. Phương diện khác, NLĐ cũng có thể vận dụng các cơ sở pháp luật đề cập nêu trên để thỏa thuận với doanh nghiệp về chi phí bồi hoàn chi phí đào tạo cũng như để nhận lại văn bằng, chứng chỉ của mình. 

Nhìn chung, các quy định pháp luật hiện hành về bồi hoàn, bồi thường thiệt hại liên quan đến chi phí đào tạo nghề tại Việt Nam còn chưa rõ ràng, cụ thể. Dẫn đến, chưa có cách hiểu chung thống nhất cũng như gây ra nhiều khó khăn, tranh cãi cho doanh nghiệp và Người được đào tạo trong quá trình hình thành, tham gia và thực hiện thỏa thuận đào tạo.