05 Vấn Đề Về Lao Động Cần Lưu Ý Khi Khởi Nghiệp

05 Vấn Đề Về Lao Động Cần Lưu Ý Khi Khởi Nghiệp

Khởi nghiệp đang là xu thế và chưa có dấu hiệu “hạ nhiệt” tại Việt Nam trong nhiều năm gần đây. Việc thành lập và gia nhập thị trường của một doanh nghiệp trẻ khá dễ dàng nhưng để hoạt động mạnh mẽ, vượt trội và duy trì hệ thống quản lý, vận hành hiệu quả lại là khó khăn. Một trong những yếu tố thách thức các doanh nghiệp trẻ đó là các vấn đề về lao động. 05 vấn đề trọng yếu về lao động cần lưu ý cho doanh nghiệp trẻ khi khởi nghiệp tại Việt Nam sẽ được đề cập tại bài viết.  

1. Về vấn đề quản lý lao động

(i) Nhìn chung, pháp luật về lao động trao cho người sử dụng lao động hai quyền quản lý lao động cơ bản:  

  • Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động: Xuất phát từ nhu cầu sản xuất, kinh doanh và điều hành của doanh nghiệp, việc thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lý người lao động là nhu cầu thiết yếu của mọi chủ thể quản lý. Các công cụ, phương tiện quản lý lao động phải dựa trên cơ sở quy định pháp luật và phù hợp với điều kiện thực tế trong đơn vị của mình. Một số công cụ, phương tiện quản lý lao động cần thiết mà doanh nghiệp cần xây dựng như sau:   
    • Sổ quản lý lao động được lập bằng bản giấy hoặc bản điện tử trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động.   
    • Nội quy lao động với đầy đủ các thành phần cơ bản luật định để quản lý người lao động chặt chẽ và hiệu quả.  
    • Thỏa ước lao động tập thể với các thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với pháp luật lao động (nếu cần thiết).  
    • Quy chế lương, thưởng để quy định định mức, cơ chế về bậc lương, nâng lương, phụ cấp, trợ cấp cho người lao động. 
    • Các quy chế, quy định khác được khuyết khích xây dựng và ban hành như: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, Quy trình xử lý kỷ luật lao động, Quy trình bồi thường thiệt hại do vi phạm trách nhiệm vật chất.   
  • Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động: Nội dung của quyền này là doanh nghiệp triển khai và áp dụng các công cụ, phương tiện quản lý đã xây dựng và ban hành nêu trên trong việc quản lý người lao động. Một công cụ, phương tiện quản lý lao động phù hợp sẽ tạo ra nhiều lợi thế cho doanh nghiệp trong việc tổ chức, thực hiện.  

(ii) Song song các quyền trên, doanh nghiệp phải có trách nhiệm khai báo lao động bước đầu trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ 06 tháng (trước ngày 05 tháng 6 và trước ngày 05 tháng 12) báo cáo về tình hình thay đổi lao động cho cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.  

2. Về Hợp đồng lao động 

Một số nội dung các doanh nghiệp cần quan tâm liên quan đến việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động với người lao động như sau:  

(i) Không còn khái niệm hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, thay vào đó chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là xác định và không xác định thời hạn.

(ii) Pháp luật lao động hiện hành đã ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

(iii) hợp đồng lao động phải do người có thẩm quyền ký kết. Về phía doanh nghiệp, người đại diện theo pháp luật hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền hợp pháp có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

(iv) hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp đối với hợp đồng lao động với người cao tuổi, người lao động nước ngoài, người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

(v) Có thể thỏa thuận lập Phụ lục hợp đồng lao động để điều chỉnh các nội dung tại hợp đồng lao động, trừ thời hạn hợp đồng.

3. Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi

Thời gian làm việc bình thường là không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.6 Tuy nhiên, do nhu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp có thể điều phối để người lao động làm thêm giờ hoặc làm việc không trọn thời gian.  

  • Trong trường hợp làm thêm giờ, doanh nghiệp phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, không quá 40 giờ trong 01 tháng thay vì 30 giờ như Bộ luật lao động 2012 trước đây và không quá 200 giờ trong 01 năm.7 Bên cạnh đó, Bộ luật lao động 2019 cho phép tăng số giờ làm thêm giờ lên đến không quá 300 giờ. Tuy nhiên, chỉ một số doanh nghiệp có ngành, nghề, công việc đặc thù hay thuộc một số trường hợp nhất định do nhu cầu cấp bách của công việc thì mới được áp dụng và phải thông báo cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp tỉnh.
  • Đối với trường hợp người lao động làm việc không trọn thời gian hay còn gọi là công việc part – time thì doanh nghiệp vẫn phải ký kết hợp đồng lao động và ghi rõ thời gian làm việc cụ thể theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng để làm cơ sở hưởng lương hoặc các quyền lợi khác theo quy định pháp luật về lao động. 

4. Đối với người lao động nước ngoài

Điều kiện tiên quyết để một doanh nghiệp được sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam là người lao động nước ngoài phải có giấy phép lao động,10 trừ trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động như là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn, là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần, là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc người chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam, …  

Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Trong khi đó, thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn 01 lần với thời hạn tối đa là 02 năm. Do đó, doanh nghiệp nên chú ý đến các khoản thời gian nêu trên để xác định và ký kết loại hợp đồng lao động phù hợp nhất.   

5. Về Nội quy lao động 

Nội quy lao động được xem là “đạo luật” quan trọng để doanh nghiệp quản lý người lao động. Pháp luật về lao động quy định, người sử dụng lao động phải ban hành Nội quy lao động. 11 Việc ban hành Nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp tỉnh là bắt buộc đối với doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở lên.12 Đối với doanh nghiệp có dưới 10 người lao động, Nội quy lao động không bắt buộc phải bằng văn bản. Tuy nhiên, doanh nghiệp có dưới 10 người lao động được khuyến khích xây dựng Nội quy lao động bằng văn bản với các điều khoản rõ ràng, chặt chẽ để quản lý người lao động tốt hơn cũng như có cơ sở để xử lý kỷ luật lao động nếu người lao động có hành vi vi phạm.  

Trên đây là một vài lưu ý cần thiết trong lĩnh vực lao động cho bất kỳ doanh nghiệp trẻ bước đầu khởi nghiệp tại Việt Nam. Mọi cơ sở pháp lý vững chắc sẽ là tiền đề tạo ra các giá trị sau này cho doanh nghiệp của bạn.   

Khuyến cáo: Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý nào. Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Send Contact
Call Us