Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) được ban hành trong bối cảnh tổng kết 6 năm thi hành. Nhìn tổng quan, các nội dung sửa đổi, bổ sung các quy định nói chung trong BLLĐ năm 2019 đã có những điểm mới tiến bộ, đã tiệm cận và phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và đáp ứng yêu cầu của thực tiễn hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, cùng với BLLĐ 2019, một số văn bản luật và dưới luật có liên quan hiện có một số bất cập, mâu thuẫn hoặc chồng chéo với nhau hoặc với các văn bản quy phạm pháp luật ở lĩnh vực khác. Cụ thể:
Xem thêm: Quy định pháp luật về cho thuê lại lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Thứ nhất, Nghị định (NĐ) 145 Điều 70 Khoản 2 điểm c quy định như sau:
“c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.”
Quy định trên gần như kế thừa toàn bộ tinh thần của NĐ 05/2015/NĐ-CP Điều 30, Khoản 2, điểm b (sửa đổi bổ sung bởi NĐ 148/2018/NĐ-CP), và mâu thuẫn với quy định nêu tại BLLĐ 2019, Điều 122 Khoản 1 điểm b và c rằng, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động (NLĐ) phải có mặt và có quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa.
Thứ hai, TT 28, Điều 12 Khoản 1 quy định rằng:
“1. Quỹ tiền lương kế hoạch được xác định trên cơ sở […] của người quản lý công ty chuyên trách (bao gồm: […], Trưởng ban kiểm soát và Kiểm soát viên chuyên trách).”
Quy định này mâu thuẫn với quy định về người quản lý doanh nghiệp của Luật Doanh nghiệp (LDN) 2020 Điều 4 Khoản 24 không mặc định bao gồm thành viên ban kiểm soát và Trưởng ban kiểm soát.
Thứ ba, về thẩm quyền giao kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ), BLLĐ năm 2019 quy định: “Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ không được ủy quyền lại cho người khác giao kết HĐLĐ”1. Có thể thấy, quy định này tiếp tục là sự kế thừa các quy định hiện hành vốn đang và có thể sẽ tiếp tục gây nhiều vướng mắc. Thực tế, quan hệ về ủy quyền là một quan hệ dân sự, dựa trên sự tự do về ý chí của các bên và quy định như vậy có thể xem là mâu thuẫn với nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Dân sự (BLDS).2
Thứ tư, về phụ lục HĐLĐ, trong BLLĐ năm 2019 quy định: Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của HĐLĐ nhưng không được sửa đổi nội dung về thời hạn của HĐLĐ. Quy định trên không cho sửa đổi nội dung về thời hạn của HĐLĐ là không phù hợp với nguyên tắc tự do thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động và trái với bản chất của HĐLĐ đã nêu tại Điều 13 BLLĐ năm 2019 và không thống nhất với quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015 (Điều 403) quy định về phụ lục hợp đồng.
Thứ năm, về thời gian thử việc. BLLĐ năm 2019 quy định thời gian “không quá 6 ngày làm việc đối với các công việc khác”. Tuy nhiên, thời gian thử việc 6 ngày theo quy định nêu trên là quá ngắn và thiếu tính khả thi, cần quy định thời gian thử việc hợp lý hơn, có thể là “không quá 15 ngày làm việc đối với công việc khác” thì sẽ đảm bảo tính khả thi và thuận lợi hơn cho DN đánh giá kết quả thử việc của nhóm lao động này.
Thứ sáu, về nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, quy định tại Điều 42 BLLĐ năm 2019 cho thấy, có hai điều kiện để NSDLĐ cho NLĐ thôi việc: (i) Phải có sự kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; (ii) NSDLĐ phải thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 BLLĐ năm 2019. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ là trường hợp NSDLĐ chủ động thực hiện để cắt giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động dẫn đến hệ quả NLĐ bị mất việc làm. Do vậy, pháp luật cần quy định NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cao gấp đôi so với trợ cấp thôi việc trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ thông thường khác. Còn “lý do kinh tế” là lý do khách quan khiến cho NSDLĐ phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, là trường hợp bất khả kháng đối với NSDLĐ. Do vậy, khi NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế cũng phải trả trợ cấp mất việc làm như trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ là không hợp lý.
Khuyến cáo: Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý nào. Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.
