Vấn đề bảo mật thông tin trong quan hệ lao động

Trong nền kinh tế đổi mới, quan hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện giữa người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) và người lao động (“NLĐ”). Mặc dù là quan hệ được xác lập trên cơ sở tự nguyện nhưng trong nhiều trường hợp các chủ thể tham gia quan hệ thường không xác định đúng vị thế của mình dẫn đến các hành vi xử sử, đòi hỏi không đúng mực gây ảnh hưởng, tạo xung đột trong quan hệ. Hơn thế nữa, sự hiểu biết về quy định pháp luật lao động của người lao động đôi khi còn hạn chế khiến họ không biết cách để bảo vệ mình đối với các vấn đề trong quan hệ lao động. Vấn đề bảo mật thông tin là một trong những vấn đề luôn được đề cập, thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Thông thường, điều khoản này thường có nội dung người lao động phải giữ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trong và sau một thời gian kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Về phía cạnh người sử dụng lao động, đây là điều khoản đảm bảo quyền của họ, giúp họ bảo vệ bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, về khía cạnh còn lại, điều khoản này có thể hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động được pháp luật bảo vệ.

1. Khái niệm bảo mật thông tin trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, bảo mật thông tin có thể tồn tại dạng một điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc dưới dạng một thỏa thuận riêng – thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA).

Dù tồn tại dưới dạng nào thì bảo mật thông tin trong quan hệ lao động cũng có nội dung thể hiện thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động nằm bảo vệ thông tin mà các bên biết được, cung cấp cho nhau trong quá trình làm việc. Theo đó, NLĐ thường đưa ra cam kết và phải tuân thủ những giới hạn trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực để bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh cho NSDLĐ nếu sau khi nghỉ việc NLĐ làm việc cho một công ty khác và dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết này. Ngược lại, NSDLĐ cũng có nghĩa vụ bảo vệ thông tin cá nhân, thông tin về lương, thưởng và các thông tin khác của NLĐ.

Phù hợp với tinh thần của pháp luật nước ngoài, Bộ luật Lao động 2012 cũng đã nội dung cho phép các bên trong hợp đồng lao động thỏa thuận một điều khoản bảo mật: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”.1 Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2019 chỉ dừng lại ở mục đích gợi ý, cho phép các bên được thỏa thuận về việc bảo mật thông tin mà không có bất kỳ hướng dẫn cụ thể nào để có thể áp dụng trên thực tiễn.

2. Cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

Xuất phát từ nguyên tắc chung của Bộ luật Dân sự2: “Cá nhân, pháp nhân phải xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình một cách thiện chí, trung thực”. NSDLĐ và NLD trong quan hệ lao động cũng có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực khi giao kết hợp đồng.3 Việc cung cấp thông tin để các bên hiểu rõ nhau, hiểu tính chất công việc cần thực hiện và có thông tin để thực hiện công việc tốt nhất. Tuy nhiên, các thông tin này cần được bảo mật, đặc biệt là các thông tin về bí mật kinh doanh hoặc công nghệ.

Chính vì vậy, Khoản 2 Điều 21 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.”

Tuy nhiên, pháp luật về lao động chưa đưa ra bất kỳ khái niệm “bí mật công nghệ” và “bí mật kinh doanh” nào. Theo pháp luật sở hữu trí tuệ, một thông tin được xem là bí mật kinh doanh và được bảo hộ nếu đáp ứng các điều kiện như sau:4

• Không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được;

• Khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ bí mật kinh doanh lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng bí mật kinh doanh đó;

• Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được.

Ngoài ra, bí mật công nghệ cũng không được đề cập trong luật sở hữu trí tuệ. Thực tế, xét về bản chất, “bí mật công nghệ” có thể là những phương pháp, cách thức, quy trình trong hoạt động sản xuất, chế tạo sản phẩm của doanh nghiệp, là đặc trưng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và đáp ứng các yếu tố bảo hộ như bí mật kinh doanh.

3. Quy định về thỏa thuận bảo mật thông tin trong quan hệ lao động

Quy định về thỏa thuận bảo mật thông tin được xây dựng nhằm kiểm soát, ràng buộc trách nhiệm của người lao động trong quá trình làm việc và sau khi nghỉ việc tại doanh nghiệp, bảo vệ người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đây là một quy định còn khá chung chung và chưa nhiều văn bản hướng dẫn thi hành từ các nhà làm luật. Do đó, trong thực tiễn áp dụng vấn đề thỏa thuận bảo mật thông tin, NSDLĐ thường tự xây dựng nội dung này dưới các dạng khác nhau như điều khoản trong hợp đồng lao động, thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA), cam kết bảo mật thông tin….

Xuất phát từ quan điểm bảo vệ tốt nhất bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, NSDLĐ thường xây dựng các điều khoản bảo mật thông tin tạo lợi thế cho mình, xâm phạm “quyền tự do việc làm của NLĐ5– một quyền gắn liền với nhân thân và không thể xâm phạm”dẫn đến điều khoản có thể bị vô hiệu do vi phạm điều cấm của luật.6

Điều này dẫn đến khó khăn cho NSDLĐ và NLĐ khi áp dụng vấn đề bảo mật thông tin trên thực tiễn. Nếu NSDLĐ thực hiện quyền yêu cầu NLĐ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì sẽ giới hạn cơ hội việc làm, ảnh hưởng đến quyền tự do làm việc của NLĐ. Ngược lại, nếu tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền tự do việc làm thì NSDLĐ lại đối mặt với nguy cơ bị tiết lộ bí mật kinh doanh, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.

4. Điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động

Khi người lao động (NLĐ) làm việc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật sản xuất và các thông tin bí mật khác của NSDLĐ, NLĐ đã vô tình hoặc cố ý nắm bắt được những thông tin bí mật này của NSDLĐ. Khi quan hệ lao động chấm dứt, NLĐ có thể làm việc cho NSDLĐ khác trong cùng ngành nghề hoặc đối thủ cạnh tranh trực tiếp của NSDLĐ cũ. Trong trường hợp này, NLĐ có thể sử dụng những bí mật kinh doanh của NSĐLĐ cũ để phục vụ cho công việc của NSDLĐ mới, điều này vô tình là hành vi cạnh tranh không lành mạnh đối với NSĐLĐ cũ. Để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình, NSDLĐ thường thiết lập các điều khoản về việc cấm NLĐ làm việc cho NSDLĐ trong cùng ngành nghề hoặc đối thủ cạnh tranh của họ sau khi hợp đồng lao động chấm dứt trong một khoảng thời gian nhất định. Điều khoản này được xem là một thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động. Tron thời hạn thỏa thuận nêu trên, NLĐ vẫn phải chấp hành điều khoản không cạnh tranh đã thỏa thuận.

Nhìn lại quá trình hình thành và phát triển của Bộ Luật Lao Động tại Việt Nam, từ trước Bộ Luật Lao Động 2012, pháp luật Việt Nam hầu như không công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.1 Khoản 2 Điều 23 của Bộ Luật Lao Động 20122 là điều luật mở cửa cho sự công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam. Nội dung này cũng được duy trì trong Bộ Luật Lao Động 2019 hiện hành. Tuy nhiên, dưới góc độ lập pháp, hiện tại vẫn chưa có văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể, công nhận hiệu lực của điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Khác với một số cách thức bảo mật thông tin khác, điều khoản không cạnh tranh vẫn hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 và pháp luật về lao động. Như vậy, có thể thấy rằng, mặc dù các nhà làm luật Việt Nam đã cởi mở hơn khi bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ trong quan hệ lao động nhưng vấn đề hiệu lực của điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động vẫn chưa được làm rõ. Điều này gây khó khăn cho cả NSDLĐ và NLĐ trong việc cân bằng lợi ích khi giao kết hợp đồng có điều khoản không cạnh tranh.

5. Bảo mật thông tin bằng nội quy lao động

Khác với cách thức bảo mật thông tin bằng thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động và điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động, việc quy định nghĩa vụ bảo mật thông tin trong nội quy lao động pháp luật lao động khuyến khích3. Bên cạnh đó, NSDLĐ có thể đưa hành vi vi phạm quy định về bảo mật thông tin là một hành vi vi phạm kỷ luật và áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp, kể cả hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Việc quy định nghĩa vụ bảo mật thông tin và hành vi vi phạm nghĩa vụ bảo mật thông tin trong nội quy lao động sẽ giúp NSDLĐ tự bảo vệ quyền và nghĩa vụ hợp pháp của mình. Tuy nhiên, cách thức bảo mật thông tin này áp dụng khi NLĐ đang làm việc và các bên trong qua trình thực hiện hợp đồng lao động, đối với trường hợp quan hệ lao động đã chấm dứt, NSDLĐ không thể sử dụng cách thức này để yêu cầu NLĐ tiếp tục bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh của mình.

6. Thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA) và thỏa thuận không cạnh tranh (NCA)

Song song với hợp đồng lao động, nhiều NSDLĐ thường yêu cầu NLĐ ký thỏa thuận bảo mật thông (Non – disclosure Agreement – NDA) và Thỏa thuận không cạnh tranh (Non-compete Agreement – NCA). NDA & NCA có thể là hai văn bản thỏa thuận với một văn bản quy định về việc cam kết bảo mật thông tin và một văn bản quy định về cam kết không tham gia cạnh tranh với doanh nghiệp (tương tự như điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động). Trong một số trường hợp, NDA và NCA được tạo lập chung trong một văn bản, thường gọi ngắn gọn là NDA và khi đó, thỏa thuận không cạnh tranh trở thành một điều khoản trong thỏa thuận bảo mật thông tin.

Tương tự như cách thức quy định điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động, thỏa thuận không cạnh tranh cũng là một vấn đề pháp lý gây nhiều tranh cãi về tính hiệu lực, tính hợp lý của nó.

Chia sẻ: