Tìm hiểu về các phương án chấm dứt hợp đồng lao động và những yếu tố cần xem xét khi thực hiện

Trong mối quan hệ lao động, bắt đầu từ quá trình tuyển dụng, sau đó tiến đến việc ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động là những giai đoạn tất yếu trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó, chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những bước chuyển quan trọng. Xét về khía cạnh người sử dụng lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động đòi hỏi phải tuân thủ đúng quy định pháp luật nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời tránh phát sinh tranh chấp do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít trường hợp việc chấm dứt hợp đồng thực hiện không đúng trình tự, dẫn đến hệ quả pháp lý đáng tiếc mà người sử dụng lao động phải gánh chịu. Nhằm hỗ trợ người sử dụng lao động có một góc nhìn tổng quan, bài viết này sẽ điểm qua một số phương thức chấm dứt hợp đồng lao động phổ biến theo quy định của pháp luật hiện hành, đồng thời phân tích những yếu tố mà người sử dụng lao động cần lưu ý khi thực hiện việc chấm dứt để bảo đảm tính hợp pháp và hạn chế rủi ro.  

1. Phương án 1. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động  

1.1. Ưu điểm:  

Về mặt pháp lý, đây là phương án an toàn và rất ít rủi ro cho người sử dụng lao động nếu người sử dụng lao động thanh toán đầy đủ quyền lợi cho người lao động trong vòng 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 48.1 Bộ luật lao động 2019).  

1.2. Hạn chế:  

a. Phương án này sẽ không thực hiện được nếu không có sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo phân tích tại Mục 3 hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo phân tích tại Mục 4 bên dưới.   

b. Người sử dụng lao động có thể sẽ mất nhiều thời gian để thuyết phục người lao động đồng ý người sử dụng lao động nếu lựa chọn phương án này. Ngoài ra, nhằm tăng tính hiệu quả thì người sử dụng lao động có thể cân nhắc thanh toán thêm một khoản hỗ trợ khác (cùng với việc thanh toán các khoản chi phí khác sau khi hợp đồng lao động chấm dứt theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019) để người lao động đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 

2. Phương án 2: Xử lý kỷ luật lao động sa thải

2.1. Ưu điểm:  

Theo khoản 8 Điều 34 Bộ luật lao động 2019, việc người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải dẫn đến hệ quả làm chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động ngay cả trong trường hợp người lao động không đồng ý với hình thức xử lý kỷ luật này.  

2.2 Hạn chế:  

a. Người sử dụng lao động cần có cơ sở xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm, nội dung cơ sở áp dụng nên là cơ sở trực tiếp, cần có sự rõ ràng, cụ thể đối với trường hợp của người lao động. Trong đó:  

• Nếu có quy định không rõ ràng hoặc nội dung có thể hiểu, diễn giải theo nhiều nghĩa khác nhau hoặc cơ sở đó có thể áp dụng nhưng cần phải lập luận, trường hợp này vẫn có có rủi ro là cơ sở xử lý kỷ luật lao động không đúng.  
• Người sử dụng lao động vẫn có quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động nhưng cũng không loại trừ người lao động không đồng ý với cơ sở mà người sử dụng lao động áp dụng, dẫn đến người lao động có thể khởi kiện vì cho rằng người sử dụng lao động xử lý kỷ luật trái luật. Khi đó, việc nhận định và phán quyết cuối cùng sẽ phụ thuộc vào quyết định của cơ quan giải quyết tranh chấp. 
• Cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ đánh giá tính hợp pháp của quy trình xử lý kỷ luật lao động dựa trên hành vi thực tế của người lao động so sánh với quy định của luật và nội quy lao động. Đối với pháp luật lao động, cơ quan giải quyết tranh chấp thường sẽ giải thích theo hướng bảo vệ quyền lợi của người lao động đối với các nội dung được quy định không rõ ràng.  
• Do đó, bất kể người sử dụng lao động có ý định diễn giải hành vi của người lao động như thế nào thì cũng cần cân nhắc đến quan điểm tiếp cận của cơ quan giải quyết tranh chấp trên thực tế.  

b. Bên cạnh đáp ứng về cơ sở xử lý kỷ luật lao động, việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ mất nhiều thời gian của các bộ phận, phòng ban liên quan.  

c. Người sử dụng lao động cần đảm bảo thực hiện đúng theo trình tự, thủ tục xử lý luật lao động theo quy định (Điều 122 Bộ luật lao động).  

d. Hệ quả của việc xử lý kỷ luật trái pháp luật: người sử dụng lao động có thể phải hủy quyết định xử lý kỷ luật đã ban hành, khôi phục các quyền lợi cho người lao động (nếu có) và/hoặc thực hiện các nghĩa vụ bồi thường cho người lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.  

3. Phương án 3: Cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động 

3.1 Ưu điểm:  

Đây là một phương án mà người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (Điều 34.11 Bộ luật lao động 2019).  

3.2 Hạn chế:  

Để có cơ sở cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, người sử dụng lao động cần đáp ứng các điều kiện như sau:  

a. Nguyên nhân người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc thuộc trường hợp được luật quy định là thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (Điều 42.1.a Bộ luật lao động 2019). Theo đó:  

• Bộ luật lao động 2019 không có quy định như thế nào là thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Vấn đề này phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động, từ đó, người sử dụng lao động phải dựa vào những đặc thù trong hoạt động kinh doanh mà tự mình đưa ra những căn cứ để giải thích nhằm thuyết phục người lao động và cả cơ quan có thẩm quyền khi có tranh chấp.  
• Người sử dụng lao động cần xây dựng cơ sở lập luận và chứng minh về việc người sử dụng lao động thực tế không có nhu cầu sử dụng người lao động đối với vị trí công việc mà người sử dụng lao động đã giao kết với người lao động. Cơ sở lập lập và tài liệu chứng minh cần được xem xét và chuẩn bị trong từng trường hợp cụ thể.   

b. Để áp dụng phương án này, người sử dụng lao động cần tuân thủ và thực hiện các công việc như sau:  

(i). Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định. Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. 

Về việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động: Theo Điều 44 Bộ luật lao động 2019, phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: 

• • • Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; 

• • • Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; 

• • • Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; 

• • • Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; 

• • • Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. 

 Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.  

Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. 

(ii). Việc người sử dụng lao động cho thôi việc đối với người lao động vì thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. 

(iii). Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo trình tự, thủ tục theo quy định (Điều 63.2.c Bộ luật lao động 2019, Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).  

(iv). Sau khi người sử dụng lao động thực hiện các mục công việc nêu trên nhưng người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động (Điều 42.5, Điều 47 Bộ luật lao động 2019).   

c. Một số vấn đề người sử dụng lao động cần lưu ý 

(i). Không sử dụng lao động thuê lại để thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu vì sẽ mâu thuẫn với việc buộc phải cho người lao động thôi việc vì lý do không thể giải quyết vấn đề việc làm.  

Khi đó, người sử dụng lao động có thể bị xem là không có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Rủi ro là người sử dụng lao động có thể bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, dẫn đến người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường cho người lao động theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019. 

Nếu người sử dụng lao động có hành vi sử dụng lao động thuê lại để thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính, mức phạt tiền từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng (Điều 13.2.d Nghị định 12/2022/NĐ-CP).  

(ii). Các điều kiện được phân tích tại Mục 3.2.b.(i) và (ii) nêu trên là bắt buộc phải thực hiện. Nếu không tuân thủ, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính, mức phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (Điều 12.3.a và Điều 12.3.b Nghị định 12/2022/NĐ-CP). 

(iii). Thực hiện thông báo trước cho người lao động 

Theo Điều 43 Bộ luật lao động 2019 “Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã thông báo trước 30 ngày cho người lao động”. Điều này có thể hiểu khi cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, thì người sử dụng lao động không buộc phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hoặc ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).  

Tuy nhiên, để hạn chế rủi ro có thể phát sinh, người sử dụng lao động vẫn nên tuân thủ thời hạn báo trước, thời hạn thông báo trước tương ứng với loại hợp đồng lao động đã ký với người lao động mặc dù pháp luật không buộc người sử dụng lao động phải thực hiện.  

4. Phương án 4: Người sử dụng lao động áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 

4.1 Ưu điểm:  

Đây là một phương án mà người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không cần phải có sự đồng ý của người lao động (Điều 34.10 Bộ luật lao động 2019).  

4.2 Hạn chế:  

a. Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng quyền này trong một số trường hợp nhất định, cụ thể là người lao động có một trong bảy trường hợp quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019. Trong đó:  

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.  

• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.  

• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. 

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.  

• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.  

• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. 

• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.  

b. Lưu ý về trách nhiệm trách nhiệm thông báo và thời hạn thông báo trước với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  

(i). Về nguyên tắc, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì người sử dụng lao động cần đáp ứng 02 điều kiện, đó là cơ sở đơn phương chấm dứt và tuân thủ về nghĩa vụ thông báo trước. Đã có rất nhiều trường hợp mặc dù người sử dụng lao động đã đáp ứng điều kiện về cơ sở áp dụng quyền đơn phương chấm dứt nhưng lại không thực hiện hoặc thực hiện không đúng thời hạn thông báo trước, trong trường hợp này, người sử dụng lao động cũng bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.  

(ii). Về thời hạn thông báo trước, tùy vào các trường hợp mà luật cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019, thời hạn thông báo trước như sau:  

• • • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 
    • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 
    • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019.  

(iii). Bộ luật lao động cho phép người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định và người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.  

(iv). Đối với một ngành, nghề đặc thù như: 

• • • Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay. 
    • Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp. 
    • Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài.  

Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời hạn báo trước đối với nhóm các đối tượng người lao động nêu trên sẽ thực hiện theo quy định như sau:  

• • • Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.
    • Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. 

c. Hệ quả nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:  

Người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường cho người lao động theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019. Cụ thể:  

(i). Trường hợp 1: NSDLD nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, khi đó, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động các khoản tiền bao gồm: 

• • • Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc. 
    • Một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. 
    • Một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước (nếu có). 

(ii). Trường hợp 2: người lao động không muốn tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động các khoản tiền bao gồm: 

• • • Các khoản tiền được nêu tại Trường hợp 1. 
    • Trợ cấp thôi việc.  

(iii). Trường hợp 3: người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động các khoản tiền bao gồm: 

• • • Các khoản tiền được nêu tại Trường hợp 1. 
    • Trợ cấp thôi việc. 
    •  Một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. 

Chia sẻ: