Quyền ngắt kết nối đã thu hút sự chú ý trên toàn cầu trong hơn hai thập kỷ qua và có xu hướng trở thành một trong những quyền của người lao động được chính thức quy định bởi pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới. Quyền này đề cập đến việc người lao động được phép rời bỏ công việc và không tham gia vào các hình thức liên lạc điện tử liên quan đến công việc như email, tin nhắn hoặc các phương thức liên lạc khác, ngoài giờ làm việc.(1) Ngày 26/8/2024, quyền ngắt kết nối chính thức có hiệu lực tại Australia đã tiếp tục thu hút sự quan tâm và nhìn nhận của thế giới về xu hướng luật hóa quyền này.
Quyền ngắt kết nối được cho là xuất hiện lần đầu tiên trong một phán quyết năm 2001 của Tòa án phúc thẩm Pháp khi nhận định rằng người lao động không có nghĩa vụ làm việc khi ở nhà.(2) Đến năm 2016, Pháp trở thành quốc gia đầu tiên trên thế giới luật hóa quyền ngắt kết nối trong bối cảnh cải cách Bộ luật Lao động của nước này.(3) Theo sự dẫn dắt của Pháp, một số quốc gia khác như Tây Ban Nha, Ý, Bỉ, Bồ Đào Nha và Ireland, đã ban hành luật hoặc chính sách về quyền ngắt kết nối.(4) Đặc biệt, ngày 21/01/2021, Nghị viện Châu Âu đã thông qua Nghị quyết 2019/2181 về quyền ngắt kết nối, phản ánh sự đồng thuận ngày càng tăng về sự cần thiết của quyền này.
Tại Australia, ngày 26/8/2024, Đạo luật lao động công bằng 2009 (Fair Work Act 2009) được sửa đổi năm 2024 với các điều khoản liên quan đến quyền ngắt kết nối bắt đầu có hiệu lực đối với những người sử dụng lao động là doanh nghiệp có từ 15 người lao động (đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp có ít hơn 15 người lao động, điều khoản này sẽ có hiệu lực vào ngày 26/8/2025). Cụ thể, theo quy định tại Mục 333M của Đạo luật, người lao động có thể từ chối theo dõi, đọc hoặc trả lời bất kỳ sự liên lạc từ người sử dụng lao động ngoài giờ làm việc của mình, trừ khi việc từ chối đó là vô lý.(5)
Để xem xét sự từ chối có mang tính vô lý hay không, các yếu tố khác nhau cần được xem xét như: (1) Lý do liên lạc; (2) Phương thức liên lạc và mức độ gián đoạn mà việc liên lạc gây ra cho người lao động; (3) Có hay không sự bồi thường (tiền tệ hoặc phi tiền tệ) cho việc làm việc ngoài giờ vào thời điểm liên lạc; (4) Vai trò và trách nhiệm của người lao động trong tổ chức; (5) Hoàn cảnh cá nhân của người lao động (bao gồm trách nhiệm gia đình và trách nhiệm chăm sóc). Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, việc xác định tính hợp lý của việc từ chối của người lao động sẽ do Ủy ban Lao động Công bằng (FWC) giải quyết.
Tại Việt Nam, theo số liệu được Anphabe công bố vào năm 2024, chỉ số hạnh phúc của nhân sự Việt đang xuống mức thấp nhất trong 5 năm qua.(6) Bên cạnh các vấn đề khác như tài chính, trách nhiệm gia đình,… thì sức khỏe (bao gồm sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần) của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng để duy trì quan hệ lao động. Trong quan hệ lao động, để bảo vệ sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động, các vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ của người lao động đã được điều chỉnh bởi Bộ Luật Lao Động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, các quy định này được đánh giá là không thể giải quyết triệt để tình trạng người lao động làm việc quá mức, hay là ngăn chặn hoàn toàn các hành vi ép người lao động làm việc trái ý muốn hoặc việc người sử dụng lao động vẫn liên lạc với người lao động sau giờ làm việc.(7) Trong bối cảnh người lao động phải đối mặt với nhiều áp lực trong quan hệ lao động, việc thực thi quyền ngắt kết nối tại Việt Nam để bảo vệ sức khỏe tinh thần của người lao động sau những giờ làm việc căng thẳng đã được đặt ra.(8) Trong thời gian tới, việc thực thi quyền ngắt kết nối tại Việt Nam được dự đoán chỉ là vấn đề về thời gian trong việc đáp ứng xu hướng hội nhập quốc tế.
Mặc dù đã được thông qua và áp dụng, quyền ngắt kết nối tại Australia nói riêng và trên thế giới nói chung vẫn là một vấn đề gây tranh cãi. Trong khi những người ủng hộ cho rằng quyền ngắt kết nối là cần thiết để bảo vệ người lao động khỏi sự xâm lấn của công việc vào cuộc sống cá nhân, những người phản đối cho rằng nó sẽ làm tổn hại đến năng suất làm việc và tính linh hoạt trong công việc.(9) Mặc dù vậy, không thể phủ định rằng, quyền ngắt kết nối đã thể hiện sự quan tâm đến người lao động và trở thành một xu hướng trong thời đại kỹ thuật số hiện nay.
(1) Workplace Relations Commission (2021), Code of Practice for Employers and Employees on the Right to Disconnect, page 4, https://www.workplacerelations.ie/en/what_you_should_know/codes_practice/code-of-practice-for-employers-and-employees-on-the-right-to-disconnect/.
(2) Nguyễn Duy Dũng, Nguyễn Hải Yến, Trần Nguyễn Quang Hạ (2022), The right to disconnect in Europe and some suggestions for Vietnam, Science & Technology Development Journal: Economics- Law & Management, 6(2), 2823-2831, https://stdjelm.scienceandtechnology.com.vn/index.php/stdjelm/article/view/883#title9.
(3) Mark Bell, Marta Lasek-Markey, Alan Eustace and Thomas Pahlen (2021), A Right to Disconnect: Irish and European Legal Perspectives, A Public Policy Report of the Covid-19 Legal Observatory, School of Law, Trinity College Dublin, https://www.tcd.ie/law/2020.21/Final%20RTD%20report.pdf.
(4) Harsh Jain (2024), The Right to Disconnect: Balancing Work and Well-being in the Digital Age, NLIU Law Review, https://nliulawreview.nliu.ac.in/blog/the-right-to-disconnect-balancing-work-and-well-being-in-the-digital-age/.
(5) Section 333M, Volume 2, Fair Work Act 2009, https://www.legislation.gov.au/C2009A00028/latest/text/2.
(6) Nguyễn Vy (2024), 74% nhân sự Việt cảm thấy thu nhập không đủ trang trải cuộc sống, Báo Dân Trí, https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/74-nhan-su-viet-cam-thay-thu-nhap-khong-du-trang-trai-cuoc-song-20241119161342157.htm.
(7) Đỗ Trần Hà Linh, Nguyễn Hà Vi Khanh, Phạm Thị Minh Phương (2024), Quyền được ngắt kết nối của người lao động trong thời đại kỹ thuật số – Quy định của Liên minh châu Âu và một số gợi mở cho Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 2 (Số 405), tháng 5/2024, https://danchuphapluat.vn/quyen-duoc-ngat-ket-noi-cua-nguoi-lao-dong-trong-thoi-dai-ky-thuat-so-quy-dinh-cua-lien-minh-chau-au-va-mot-so-goi-mo-cho-viet-nam.
(8) Xem: Nguyễn Duy Dũng, Nguyễn Hải Yến, Trần Nguyễn Quang Hạ (2022), tlđd; Đỗ Trần Hà Linh, Nguyễn Hà Vi Khanh, Phạm Thị Minh Phương (2024), tlđd; Đào Thị Thu Hằng (2024), Đảm bảo quyền được ngừng liên lạc về công việc của người lao động Việt Nam dưới góc độ nhân quyền quốc tế, Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, 06(178), 95-103, https://khoahocphaplyvietnam.edu.vn/vjls/article/view/27.
(9) Lewis Jackson (2024), Australian employees now have the right to ignore work emails, calls after hours, Reuters, https://www.reuters.com/world/asia-pacific/australian-employees-now-have-right-ignore-work-emails-calls-after-hours-2024-08-25/.
Khuyến cáo:
Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.
Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.
Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến lĩnh vực Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.
