Phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp – sự tương thích giữa pháp luật Việt Nam và các FTA thế hệ mới

Phân biệt đối xử nói chung và phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp nói riêng là nguy cơ dẫn đến phân biệt xã hội. Thật vậy, khi định kiến về phân biệt đối xử xảy ra trong mọi mặt đời sống, người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) cũng mặc nhiên định kiến với những người xung quanh, bao gồm người lao động (“NLĐ”) và các ứng viên tìm việc. Phân biệt đối xử làm mất cân bằng về cơ hội, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, hiệu năng công việc trong việc làm và nghề nghiệp, làm ảnh hưởng đến sự phát triển chung của xã hội

Với việc tham gia vào các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới như CPTPP và EVFTA, Việt Nam đã cam kết tuân thủ các chuẩn mực quốc tế về lao động, trong đó có nguyên tắc không phân biệt đối xử. Tuy nhiên, để hiện thực hóa các cam kết này, Việt Nam cần đánh giá tính tương thích giữa pháp luật trong nước và các quy định của FTA.

1. Quy định về phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp trong các FTA thế hệ mới

Tính đến tháng 10/2024, Việt Nam tham gia 19 FTA, trong đó có 17 hiệp định đã có hiệu lực và 2 hiệp định đang đàm phán[1]. Những quy định trong các FTA thế hệ mới không chỉ đề cập đến vấn đề thương mại và còn đề cập đến những vấn đề phi thương mại như: lao động, môi trường, phát triển bền vững, phát triển xanh… Các quốc gia trên thế giới đặc biệt quan tâm đến vấn đề lao động vì liên quan đến quyền con người và lao động cũng yếu tố cấu thành giá cả hàng hóa, dịch vụ.

Khi tham gia vào FTA thế hệ mới, các thành viên tham gia đều bình đẳng như nhau, đều phải tuân thủ cam kết về lao động, đặc biệt là những cam kết về chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp.

• CPTPP yêu cầu các bên tham gia tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cốt lõi của ILO, trong đó bao gồm Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
• Tương tự, EVFTA cũng nhấn mạnh việc bảo vệ quyền bình đẳng trong lao động thông qua các chương về thương mại và phát triển bền vững.

Cả hai Hiệp định này đều không tạo ra bất kỳ nghĩa vụ mới nào mà chỉ nhắc lại các tiêu chuẩn về lao động của ILO.

2. Quy định về phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp trong pháp luật Việt Nam

Từ khi tham gia các FTA thế hệ mới, Việt Nam luôn nỗ lực điều chỉnh những quy định pháp luật cho phù hợp, đặc biệt là những quy định về phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp, tuân thủ các nguyên tắc của ILO.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã ghi nhận nguyên tắc không phân biệt đối xử cụ thể như sau:

• Khoản 8 Điều 3 quy định khái niệm về phân biệt đối xử trong lao động “là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”.

Bên cạnh sáu yếu tố phân biệt đối xử trong lao động theo Công ước số 111, bao gồm chủng tộc, màu da, dân tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc xã hội, giới tính, tôn giáo và chính kiến, pháp luật Việt Nam đã mở rộng và làm rõ hơn khái niệm về “yếu tố khác” theo Công ước này. Các “yếu tố khác” gồm có độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.

• Điểm a khoản 1 Điều 5 quy định NLĐ có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
• Điều 8 cấm các hành vi phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, màu da, quốc tịch, tín ngưỡng, tôn giáo, khuyết tật, tuổi tác và tình trạng hôn nhân.
• Điều 90 và 136 cũng quy định cụ thể quyền được đối xử bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo và điều kiện lao động.
• Chương X quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, không chỉ nhằm mục đích bảo vệ NLĐ yếu thế mà còn thể hiện sự quan tâm và mong muốn bình đẳng giới, xóa bỏ mọi sự phân biệt giới tính trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp.

Trong đó, Điều 139, 140, 141 quy định chế độ thai sản và quyền được nhận trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội khi NLĐ chăm sóc con ốm hoặc thực hiện các biện pháp thai sản là như nhau, không phân biệt giới tính của NLĐ.

Bên cạnh đó, Luật Bình đẳng giới năm 2006 và các văn bản liên quan cũng là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền bình đẳng trong lao động.

3. Sự tương thích giữa pháp luật Việt Nam và các FTA thế hệ mới về phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp

3.1 Điểm tương đồng

Pháp luật Việt Nam đã xây dựng khung pháp lý cơ bản phù hợp với các cam kết trong các FTA thế hệ mới, đặc biệt là nguyên tắc không phân biệt đối xử và bảo vệ quyền bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp.

Bên cạnh đó, việc Việt Nam phê chuẩn các công ước lao động cốt lõi của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), bao gồm Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, cho thấy nỗ lực rõ rệt trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế và hội nhập sâu rộng vào môi trường pháp lý toàn cầu.

3.2 Khoảng trống pháp lý

3.2.1 Pháp luật chưa có cơ chế phản ánh để xử lý những hành vi phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp trong giai đoạn tuyển dụng

Khoản 1 Điều 136 Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ có trách nhiệm “bảo đảm thực hiện bình đẳng giới, các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”, nhưng trên thực tế vẫn có rất nhiều trường hợp phân biệt đối xử xảy ra trong giai đoạn tuyển dụng. Ứng viên tìm việc có thể bị phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, tình trạng và kế hoạch mang thai và nhiều yếu tố khác.

Các tin tuyển dụng như dưới đây rất phổ biến ở các trang tìm việc làm ở Việt Nam.

Mặc dù mô tả công việc chỉ gồm những việc cơ bản của nghiệp vụ kế toán như rà soát số liệu, hạch toán vào phần mềm kế toán, lập ủy nhiệm chi thanh toán…, cũng không phải những hoạt động nặng nhọc ảnh hưởng đến nữ giới nhưng lại “ưu tiên nam”, trong khi NLĐ nữ hoàn toàn làm được những công việc này.

Ngoài ra, sự phân biệt đối xử về tình trạng hôn nhân, tình trạng và kế hoạch mang thai không được đăng tải trực tiếp trên các tin tuyển dụng mà được hỏi ngay tại thời điểm phỏng vấn ứng viên. Những câu hỏi về vấn đề hôn nhân và mang thai khi tuyển dụng là sự phân biệt đối xử nhằm loại bỏ chủ yếu các ứng viên nữ hoặc những người chưa kết hôn. NSDLĐ cho rằng những người đã kết hôn sẽ dành thời gian cho gia đình nhiều hơn, NLĐ nữ thường sẽ phải dành thời gian cho việc sinh con, chăm sóc con cái và không sẵn sàng cống hiến cho công việc, không sẵn sàng tăng ca hoặc đi công tác.

Hiện nay, Việt Nam vẫn chưa có cơ chế để xử lý những trường hợp phân biệt đối xử khi tuyển dụng, không có quy định cụ thể về cơ quan tiếp nhận phản ánh của các ứng viên, hình thức tiếp nhận thông tin, các nội dung phản ánh bằng văn bản, bản ghi âm, ghi hình hay chỉ cần ghi nhận từ ứng viên vẫn chưa được quy định. Thậm chí những thông tin tuyển dụng được đăng tải có chứa nội dung phân biệt đối xử nhưng vẫn không có cơ quan nào điều tra, xử lý.

3.2.2 Phân biệt đối xử còn thể hiện ở độ tuổi nghỉ hưu của NLĐ

Lộ trình điều chỉnh độ tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP tuy càng ngày càng thu hẹp khoảng cách giữa nam giới và nữ giới, hướng đến xu thế chung toàn cầu nhưng vẫn thể hiện sự phân biệt đối xử với cả NLĐ nam và nữ.

Theo thống kê của Ban chỉ đạo Tổng điều tra Dân số và Nhà ở Trung ương, tuổi thọ trung bình của nữ giới luôn luôn cao hơn nam giới, đến năm 2019, khoảng cách tuổi thọ trung bình giữa nữ và nam là 5,3 tuổi[9]. Mặc dù tuổi thọ trung bình nữ giới cao hơn nhưng độ tuổi nghỉ hưu của nữ giới lại thấp hơn trong khi độ tuổi lao động bình thường được áp dụng chung cho cả nam và nữ là từ đủ 18 tuổi, theo quy định tại điểm a khoản 4 Điều 18 72 Bộ luật Lao động 2019.

Điều này thể hiện sự phận biệt đối xử với nam giới khi phải lao động nhiều hơn mới đến tuổi nghỉ hưu, phải đến năm 2035 – 12 năm nữa thì khoảng cách này mới được thu hẹp còn 02 tuổi và độ tuổi nghỉ hưu của nam giới vẫn cao hơn. Đồng thời, đây cũng là sự phân biệt đối với nữ giới về cơ hội thăng tiến đến các vị trí lãnh đạo, vị trí cấp cao hơn nhưng phải về hưu vì đến tuổi; nếu tiếp tục làm việc sau độ tuổi nghỉ hưu, NLĐ nữ được xem là NLĐ cao tuổi và có chế độ khác biệt hơn so với NLĐ bình thường.

3.2.3 Sự khác biệt trong nhận thức về phân biệt đối xử

Vị thế của NSDLĐ cao hơn so với NLĐ, ứng viên tìm việc; NSDLĐ tự cho mình có quyền đưa ra yêu cầu, đặt ra yêu sách và buộc NLĐ, ứng viên phải chấp nhận để được tiếp tục làm việc cho NSDLĐ, để có được công ăn việc làm và thu nhập trang trải cho cuộc sống. Ngoài ra, do chưa có trường hợp nào NSDLĐ bị xử lý, bị xử phạt về những hành vi vi phạm liên quan đến phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp nên NSDLĐ vẫn rất chủ quan về vị thế của mình. Pháp luật vẫn cấm, vẫn quy định xử phạt nhưng không có trường hợp răn đen cụ thể nào để làm gương cho NSDLĐ.

Việc thiếu nhận thức, kỹ năng của NLĐ, ứng viên tìm việc cũng góp phần tạo nên sự phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Trên thực tế, NLĐ và ứng viên tìm việc thường là những người có nhu cầu làm việc để kiếm thu nhập trang trải cuộc sống; họ khó có thể đứng lên khai báo thông tin về vụ việc vi phạm mà chỉ âm thầm chịu đựng.

4. Một số đề xuất hoàn thiện khung pháp lý

Thứ nhất, cần có quy định về cơ chế tiếp nhận thông tin và xử lý sai phạm liên quan đến phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp trong giai đoạn tuyển dụng. Cụ thể:

• Nghiêm cấm phân biệt đối xử dưới mọi hình thức trực tiếp hay gián tiếp thông qua hành vi đăng tin quảng cáo tuyển dụng; khai thác thông tin trong quá trình tìm hiểu, phỏng vấn tuyển dụng; có định kiến phân biệt đối xử; lợi dụng điều kiện, mối quan hệ, đặt điều kiện, đưa ra yêu sách, nhận tiền hoặc bất kỳ lợi ích nào khác để tuyển dụng NLĐ.
• Mọi hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng cần được xử phạt nghiêm, có thể xử phạt hành chính bằng tiền hoặc buộc ngừng sản xuất, kinh doanh, điều chỉnh sai phạm và khắc phục hậu quả. Nên xử lý nghiêm một hoặc một số trường hợp điển hình để răn đe những NSDLĐ khác.
• Quy định cơ chế tiếp nhận và giải quyết các vấn đề liên quan đến phân biệt đối xử trong tuyển dụng để bảo vệ ứng viên tìm việc. Có thể thông qua tổng đài tiếp nhận trên toàn quốc và giao lại cho cơ quan chuyên trách từng địa phương tìm hiểu, điều tra, xử lý; sau đó báo cáo kết quả xử lý cho đơn vị tiếp nhận cập nhật thông tin.

Thứ hai, cân bằng độ tuổi nghỉ hưu của NLĐ nam và nữ.

Thứ ba, giao cho cơ quan chuyên trách từng địa phương (phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cấp quận, huyện) tuyên truyền, phổ biến kiến thức về 79 phân biệt đối xử trong lao động nói chung và phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp nói riêng cho NSDLĐ, NLĐ, ứng viên tìm việc; đồng thời, cập nhật quy định pháp luật về các mức xử phạt, xử lý hành chính đối với NSDLĐ và cơ chế giải quyết cho NLĐ, ứng viên tìm biệc được biết khi có hành vi vi phạm nguyên tắc chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp.

Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp không chỉ là vấn đề pháp lý mà còn là thước đo cho sự phát triển xã hội bền vững. Việc Việt Nam cam kết tuân thủ các chuẩn mực quốc tế thông qua các FTA thế hệ mới là cơ hội để cải thiện khung pháp lý và thực tiễn về lao động. Tuy nhiên, để đạt được điều này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà nước, doanh nghiệp và NLĐ.

Bài viết liên quan:

1/ Nghĩa vụ tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động của người sử dụng lao động

2/ Vấn đề bảo mật thông tin trong quan hệ lao động

3/ Một số vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề của người lao động theo bộ luật Lao động

Chia sẻ: