Năm 2025 tiếp tục đánh dấu sự phát triển của nhiều xu hướng trong lĩnh vực lao động. Trong khi các xu hướng khác như “nghỉ việc trong yên lặng” (Quiet Quitting) hay “nghỉ việc ồn ào” (Loud Quitting) vẫn chưa giảm bớt sức nóng, làn sóng mới mang tên “nghỉ việc trả thù” (Revenge Quitting) đang thu hút sự quan tâm của dư luận khi nó được dự báo lan tỏa rộng rãi trong năm 2025 bởi Software Finder(1) và Glassdoor.(2) Mặc dù vậy, khi tiếp nhận làn sóng “nghỉ việc trả thù”, người lao động sẽ có thể đối mặt với nhiều rủi ro pháp lý tiềm ẩn.
Nghỉ việc trả thù trở thành xu hướng tại nơi làm việc
Theo Tiến sĩ Bryan Robinson, nghỉ việc trả thù đề cập đến hành động người lao động đột ngột rời bỏ công việc của mình để phản ứng lại những trải nghiệm tiêu cực như thiếu sự ghi nhận, kiệt sức hoặc không còn gắn bó với văn hóa nơi làm việc. Đây có thể được xem là một hình thức nghỉ việc tranh cãi, dẫn đến những hệ quả tiêu cực cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động do hành động mang tính trả đũa của người lao động.(3)
Theo một khảo sát do Software Finder thực hiện, 17% người lao động đã từng nghỉ việc như một hình thức trả thù, và 28% người lao động làm việc toàn thời gian dự đoán xu hướng này sẽ xuất hiện tại nơi làm việc của họ vào năm 2025. Người lao động làm việc theo hình thức kết hợp (hybrid) dường như là nhóm có khả năng cao nhất dự đoán điều này, với 31% bày tỏ kỳ vọng như vậy. Ngoài ra, 4% người lao động toàn thời gian đã lên kế hoạch rõ ràng sẽ nghỉ việc như một hành động trả thù vào năm 2025. Những nguyên nhân chính thúc đẩy xu hướng này bao gồm sự bất mãn trong môi trường làm việc bắt nguồn từ: (i) mức lương không đủ hoặc không có sự tăng trưởng, (ii) thiếu sự ghi nhận hoặc đánh giá đúng mức, và (iii) cơ hội phát triển nghề nghiệp bị hạn chế.
Ngoài ra, cần phải nhìn nhận rằng, việc thúc đẩy nghỉ việc trả thù trở thành xu hướng còn đến từ thế hệ gen Z – một thế hệ mới trong thị trường lao động luôn thu hút sự quan tâm. Theo nhà tâm lý học Mark Travers, người lao động thế hệ Z có nhiều khả năng cảm thấy bị đánh giá thấp, thiếu sự công nhận hoặc trân trọng và không cân bằng được giữa công việc và cuộc sống dễ dẫn đến nghỉ việc trả thù.(4)
Hậu quả pháp lý
Mặc dù nghỉ việc trả thù đang được hưởng ứng và tạo thành xu hướng bởi người lao động, dưới góc độ pháp lý, không phải lúc nào cũng tốt cho xu hướng này nếu người lao động không có sự hiểu biết tốt về pháp luật.
Bên cạnh lý do nghỉ việc, một trong những yếu tố hình thành nên “nghỉ việc trả thù” là “sự đột ngột” nghỉ việc. Sẽ không có gì đáng nói nếu người lao động chọn phương án nghỉ việc khi họ đối mặt với quá nhiều sự áp lực, tuy nhiên, sự đột ngột nghỉ việc lại mang lại cho họ nhiều sự phiền toái về mặt pháp lý.
Quan hệ lao động là nơi người lao động và người sử dụng lao động tự do thỏa thuận về việc làm. Tuy nhiên, do quan hệ lao động mang tính đặc thù, ảnh hưởng đến cả người lao động và người sử dụng lao động, pháp luật một số quốc gia không cho phép sự rời bỏ quan hệ lao động một cách tùy tiện. Trong số đó, sự đòi hỏi về một thời hạn thông báo trước bởi một bên khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định một cách chặt chẽ. Và sự vi phạm thời hạn này bởi bất kỳ bên nào cũng dẫn đến những hậu quả pháp lý, bao gồm đối với người lao động.
Tại Ireland, theo quy định của Đạo luật Thông báo Nghỉ việc và Các Điều khoản Tuyển dụng Tối thiểu giai đoạn 1973–2005 (Minimum Notice and Terms of Employment Acts, 1973–2005), người lao động hoặc người sử dụng lao động nếu có ý định chấm dứt hợp đồng lao động thì phải thông báo cho bên còn lại trong một khoảng thời gian tối thiểu theo quy định. Cụ thể, người lao động đã làm việc liên tục trong ít nhất 13 tuần có nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất một tuần về việc chấm dứt hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động có quy định thời gian thông báo dài hơn, thì người lao động phải tuân thủ theo thời gian thông báo đó.(5)
Tại Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất (UAE), Điều 43 của Luật Sắc lệnh Liên bang số (33) năm 2021 về Quy định Quan hệ Lao động và các sửa đổi của luật này (Federal Decree-Law No. (33) of 2021 Regarding the Regulation of Employment 2021 Relationships)(6) quy định rằng, trừ những trường hợp người lao động nghỉ việc không cần báo trước theo Điều 45, mỗi bên trong hợp đồng lao động đều có quyền chấm dứt hợp đồng vì lý do chính đáng, với điều kiện phải thông báo bằng văn bản cho bên còn lại và tiếp tục làm việc trong suốt thời gian báo trước đã được thỏa thuận trong hợp đồng. Thời gian báo trước này không được ít hơn 30 ngày và không được vượt quá 90 ngày. Bên nào không tuân thủ thời gian báo trước sẽ phải bồi thường cho bên còn lại một khoản gọi là trợ cấp thời gian báo trước (notice period allowance), ngay cả khi việc không thông báo trước không gây ra thiệt hại cho bên kia. Khoản bồi thường này tương đương với tiền lương của người lao động trong toàn bộ thời gian báo trước hoặc phần còn lại của thời gian đó.
Tại Úc, Điều 117 của Đạo luật Lao động Công bằng (Fair Work Act)(7) quy định rằng một thỏa ước lao động (award), thỏa thuận doanh nghiệp (enterprise agreement), thỏa thuận đã đăng ký khác (other registered agreement) hoặc hợp đồng lao động có thể quy định cụ thể về thời gian báo trước mà người lao động cần đưa ra khi xin nghỉ việc (nếu có). Trong trường hợp hợp đồng lao động không đề cập đến thời gian báo trước, hoặc người lao động không có hợp đồng lao động bằng văn bản, thì người lao động có thể phải cung cấp cho người sử dụng lao động một thời gian báo trước hợp lý.(8)
Tại Trung Quốc, Điều 37 của Luật Hợp đồng Lao động(9) quy định rằng người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo bằng văn bản cho đơn vị sử dụng lao động trước 30 ngày (hoặc trước 3 ngày nếu đang trong thời gian thử việc). Trong trường hợp người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật như không cung cấp điều kiện làm việc hoặc bảo hộ lao động như đã cam kết trong hợp đồng; không trả lương đúng hạn và đầy đủ,… thì người lao động có quyền chấm dứt ngay hợp đồng lao động sau khi thông báo cho người sử dụng lao động. Đặc biệt, nếu đơn vị sử dụng lao động cưỡng ép người lao động làm việc bằng bạo lực, đe dọa hoặc các hành vi bất hợp pháp như hạn chế tự do cá nhân; hoặc ra lệnh vi phạm quy định, buộc người lao động thực hiện công việc nguy hiểm ảnh hưởng đến an toàn cá nhân, thì người lao động có thể hủy bỏ ngay hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước. Về hậu quả pháp lý, Điều 90 của Luật này quy định rằng nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái với quy định của luật, hoặc vi phạm nghĩa vụ bảo mật hoặc thỏa thuận không cạnh tranh đã nêu trong hợp đồng lao động, dẫn đến thiệt hại cho đơn vị sử dụng lao động, thì người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường.
Tại Việt Nam, Điều 35 Bộ Luật Lao Động năm 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người lao động: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù như nhân viên hàng không, thuyền viên,… thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính Phủ.
Mặc dù vậy, đối với những trường hợp được liệt kê tại Khoản 2, Điều 35 Bộ luật này như bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, không trả đủ lương, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc,… thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.
Trong trường hợp người lao động không tuân thủ thời hạn báo trước được quy định, người lao động được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải chịu hậu quả pháp lý theo Điều 40 Bộ luật này, bao gồm:
- Không được trợ cấp thôi việc.
- Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
- Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Trên thực tế, vẫn có một số người sử dụng lao động sẵn sàng kiện người lao động của mình để buộc họ gánh chịu những hậu quả pháp lý do việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Các phán quyết của Tòa án Việt Nam chính là những minh chứng cho thực tế này.(10)
Kết luận
Nghỉ việc trả thù không chỉ là một trào lưu nhất thời mà là sự phản ánh của một lực lượng lao động từ chối chịu đựng môi trường độc hại trong im lặng, và nó như một quả bom nổ chậm sẵn sàng bùng nổ khi sự chịu đựng vượt mức kiểm soát. Do đó, để giảm sức nóng của trào lưu này, nhằm mục đích có lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động, những mối quan ngại cần được người sử dụng lao động quan tâm một cách cần thiết.
Dưới góc độ người sử dụng lao động, bên cạnh những cải thiện về chính sách phúc lợi và văn hóa làm việc, sự quan tâm đến cảm xúc của người lao động là điều cực kỳ quan trọng. Ngược lại, để người sử dụng lao động không bỏ sót cảm xúc của mình, người lao động cũng cần có sự tương tác ngược lại thông quan việc sẵn sàng chia sẻ những cảm xúc của mình. Tuy nhiên, nếu vụ việc vượt mức chịu đựng, một sự kết thúc êm đẹp vẫn được ưu tiên hơn so với nghỉ việc trả thù bởi những hậu quả pháp lý tiềm tàng mà nó gây ra cho người lao động.
(1) Ricardo Rodriguez (2025), Rise of Revenge Quitting, Software Finder, https://softwarefinder.com/resources/rise-of-revenge-quitting.
(2) Daniel Zhao (2024), Glassdoor Worklife Trends 2025, Glassdoor, https://www.glassdoor.com/blog/worklife-trends-2025/.
(3) Bryan Robinson (2024), 4 Signs An Employee Is Considering ‘Revenge Quitting’, Forbes, https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2024/12/14/4-signs-an-employee-is-considering-revenge-quitting/.
(4) Mark Travers, 3 Reasons Why Gen Z Is ‘Revenge Quitting’ At Work—By A Psychologist, Forbes, https://www.forbes.com/sites/traversmark/2025/02/03/3-reasons-why-gen-z-is-revenge-quitting-at-work-by-a-psychologist/.
(5) Workplace Relations Commission of Ireland, Minimum Notice, https://www.workplacerelations.ie/en/what_you_should_know/ending%20the%20employment%20relationship/minimum%20notice/.
(6) Federal Decree-Law No. (33) of 2021 Regarding the Regulation of Employment 2021 Relationships of UAE, https://www.mohre.gov.ae/en/laws-and-regulations/laws.aspx.
(7) Fair Work Act of Australia, https://www.legislation.gov.au/C2009A00028/2021-09-11/text.
(8) Fair Work Ombudsman of Australia, Resignation and notice, https://www.fairwork.gov.au/ending-employment/notice-and-final-pay/resignation-and-notice.
(9) Labor Contract Law of the People’s Republic of China, https://english.court.gov.cn/2015-08/17/c_761484_6.htm.
(10) Xem Bản án số 01/2023/LĐ-PT ngày 20/4/2023 của Tòa án nhân dân TP. Đà Nẵng tại https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1177721t1cvn/chi-tiet-ban-an.
Khuyến cáo:
Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của chuyên gia trước khi áp dụng.
Các vấn đề liên quan đến nội dung hoặc quyền sở hữu trí tuệ liên của bài viết, vui lòng gửi email đến cs@apolatlegal.vn.
Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.
