Một số vấn đề cần lưu ý khi sa thải người lao động

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định trong Bộ Luật Lao Động 2019 và có thể được coi là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất đối với người lao động. Việc áp dụng sa thải đòi hỏi người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật để tránh rủi ro tranh chấp và hậu quả pháp lý không mong muốn. Trong bài viết này, người viết sẽ phân tích các trường hợp áp dụng sa thải, nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động, giúp doanh nghiệp đảm bảo tính hợp pháp trong quá trình thực hiện. 

1. Các trường hợp được phép sa thải người lao động 

1.1 Căn cứ Điều 125 Bộ Luật Lao Động 2019, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp sau đây: 

• Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 

• Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại cho doanh nghiệp; 

• Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại nội quy lao động; 

• Tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, đối với trường hợp người lao động đã bị kéo dài thời hạn nâng lượng hoặc cách chức;

• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ ngày 05 trở lên trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày ngày đầu tiên tự ý bỏ việc 

Trường hợp người lao động có hành vi vi phạm không thuộc các trường hợp trên, người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.  

1.2 Thêm vào đó, việc chứng minh lỗi và hành vi vi phạm của người lao động để có cơ sở sa thải người lao động phải được người sử dụng lao động thực hiện, đảm bảo nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật. 

2. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động 

Theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2019, việc xử lý kỷ luật lao động phải đảm bảo các nguyên tắc và tuân theo trình tự, thủ tục sau đây: 

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 70 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ Luật Lao Động 2019, nếu người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi vi phạm tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động phải lập biên bản vi phạm ghi nhận lỗi của người lao động và thông báo đến tổ chức người đại diện người lao động tại cơ sở tại thời điểm phát hiện ra hành vi; trường hợp phát hiện ra hành vi sau thời điểm nêu trên, người sử dụng lao động phải thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. 

Nghị Định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ Luật Lao Động 2019 

Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động 

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 

• Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Đối với các trường hợp người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi vi phạm sau thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động phải lưy ý thực hiện thu thập chứng cứ một cách đầy đủ, hợp pháp để có thể chứng minh lỗi và áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật người lao động, ví dụ trong trường hợp người lao động đánh nhau, xô xát tại văn phòng, người sử dụng lao động không thể tiến hành lập biên bản vi phạm tại thời điểm xảy ra sự việc thì phải thu thập lời khai của những người trực tiếp tham gia hoặc liên quan đến vụ việc để ghi nhận một cách khách quan những gì đã diễn ra. 

Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên, có thể là công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Việc có mặt của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để đảm bảo bảo công bằng, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là thành viên của tổ chức đại diện. Trong một số trường hợp doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì không bắt buộc phải có sự tham gia của chủ thể này trong quá trình xử lý kỷ luật; tuy nhiên, để đảm bảo sự công bằng và quyền lợi cho người lao động, doanh nghiệp được khuyến khích nên gửi thư mời công đoàn cấp trên cơ sở trực tiếp để tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. 

Thứ ba, người lao động phải có mặt tại buổi họp xử lý kỷ luật. Người lao động có quyền tham gia họp xử lý kỷ luật để tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho mình, đây là một trong những nguyên tắc và thủ tục bắt buộc trong xử lý kỷ luật lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động theo quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo cho người lao động biết về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp mà người lao động không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt thì người lao động có quyền tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động mà không cần có sự tham gia của người sử dụng lao động. 

Thứ tư, nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp. Trường hợp có người không ký vào biên bản thì phải nêu rõ lý do. Đây là một trong những tài liệu quan trọng thể hiện quy trình sa thải của người sử dụng là đúng pháp luật khi các bên tranh chấp tại cơ quan giải quyết tranh chấp.

Sa thải người lao động là quyền của doanh nghiệp, nhưng cần được thực hiện đúng quy định pháp luật để tránh tranh chấp và rủi ro pháp lý. Tại phần sau của bài viết, người viết sẽ gửi đến các đọc giả một số hậu quả pháp lý và rủi ro khi người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật đối với người lao động. 

Bài viết liên quan:

1/ Bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị dẫn đến sửa đổi, bổ sung điều lệ và vấn đề cần lưu ý

2/ Chấm dứt quan hệ lao động với giám đốc công ty

Chia sẻ: