Không tăng lương hàng năm: Những vấn đề pháp lý doanh nghiệp cần lưu ý

Trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng luôn là mục tiêu quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp lại quyết định không tăng lương hàng năm cho nhân viên, bất chấp những kỳ vọng và mong muốn của người lao động. Vậy quyết định này có ảnh hưởng như thế nào đến doanh nghiệp và những vấn đề pháp lý liên quan cần được lưu ý? 

1. Cơ sở pháp lý về việc điều chỉnh lương

Theo điểm b khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động. 

Theo quy định tại khoản 1 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương trả cho người lao động (“NLĐ”) được căn cứ vào tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. 

Theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, chế độ nâng bậc, nâng lương là một trong những nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động và được thực hiện “theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của NSDLĐ, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật”. 

Ngoài ra, người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có trách nhiệm: 

• Xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho NLĐ(1). 
• Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn (nếu có) và công bố công khai tại nơi làm việc của NSDLĐ trước khi thực hiện. (2)

Như vậy, pháp luật không có quy định cụ thể thời hạn tăng lương cho NLĐ, hay nói rõ hơn, không bắt buộc NSDLĐ phải tăng lương hàng năm mà vấn đề này thuộc về quy định của từng doanh nghiệp.  

Theo đó, NSDLĐ cần xem xét thang lương, bảng lương, chế độ nâng bậc, nâng lương trong hợp đồng lao động đã ký hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy chế của NSDLĐ. 

Ngoài ra, mức lương tối thiểu theo công việc hoặc chức danh trả cho NLĐ không được phép thấp hơn lương tối thiểu vùng(3). Khi lương tối thiểu vùng tăng thì NLĐ đang nhận lương theo lương tối thiểu vùng cũng sẽ được tăng lương tương ứng.  

2. Rủi ro pháp lý tiềm ẩn khi không tăng lương

Mặc dù việc không tăng lương hàng năm không phải là vi phạm pháp luật, nhưng trong thực tế, nếu chính sách này kéo dài có thể gây ra những hệ lụy nghiêm trọng đối với doanh nghiệp. Có thể kể đến các rủi ro sau: 

2.1 Vi phạm mức lương tối thiểu

Theo khoản 3 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền đối với NSDLĐ khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu được quy định như sau: 

• Từ 20 triệu đồng đến 30 triệu đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; 
• Từ 30 triệu đồng đến 50 triệu đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;  
• Từ 50 triệu đồng đến 75 triệu đồng đối với vi phạm từ 51 người lao động trở lên. 

Lưu ý: Mức phạt tiền đối với hành vi trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu nêu trên áp dụng đối với cá nhân. Mức phạt đối với tổ chức vi phạm gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân(4). 

2.2 Tranh chấp lao động

Việc không tăng lương có thể gây bất mãn trong đội ngũ NLĐ, đặc biệt nếu họ cảm thấy quyền lợi bị xâm phạm khi NSDLĐ vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc quy chế nội bộ. Điều này có thể dẫn đến việc khiếu nại, khiếu kiện hoặc đình công gây gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.  

2.3 Ảnh hưởng sự phát triển của doanh nghiệp

Việc không điều chỉnh lương sẽ khiến NLĐ cảm thấy bị đối xử thiếu công bằng, đặc biệt khi chi phí sinh hoạt và mức lương trung bình trên thị trường đều có xu hướng tăng. Điều này có thể dẫn đến sự giảm sút tinh thần làm việc, giảm năng suất và nguy cơ “chảy máu chất xám”. 

Hơn nữa, không tăng lương có thể khiến NSDLĐ bị chỉ trích hoặc đánh giá không tốt trong thị trường lao động. 

3. Giải pháp khắc phục

Để tránh các hậu quả pháp lý và giữ vững uy tín, NSDLĐ có thể thực hiện: 

3.1 Xây dựng quy chế tiền lương minh bạch: Cần quy định rõ trong hợp đồng lao động hoặc quy chế nội bộ về chính sách điều chỉnh lương định kỳ, gắn với hiệu quả công việc và tình hình kinh doanh. 

3.2 Tuân thủ mức lương tối thiểu: NSDLĐ phải đảm bảo mức lương trả cho NLĐ không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh hàng năm. 

3.3 Đối thoại với NLĐ: Duy trì kênh giao tiếp cởi mở với NLĐ để giải thích lý do không tăng lương (nếu có) và đề xuất các biện pháp hỗ trợ thay thế như thưởng hiệu quả công việc hoặc các phúc lợi phi tài chính. 

Việc không tăng lương hàng năm có thể là một chiến lược tiết kiệm chi phí ngắn hạn của doanh nghiệp, nhưng lại ẩn chứa những rủi ro lớn về mặt pháp lý và uy tín. Để đảm bảo hoạt động bền vững, NSDLĐ cần hiểu rõ các quy định pháp lý, đặc biệt là các nghĩa vụ đối với NLĐ, và áp dụng chính sách đãi ngộ công bằng, hợp lý. 

(1) Khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 

(2) Khoản 3 Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 

(3) Khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 

(4) Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP 

Bài viết liên quan:

1/ Chế độ tiền lương trong thời gian thử việc

2/ Người lao động làm việc theo ca có phải tham gia bảo hiểm xã hội không?

3/ Những vấn đề cần lưu ý khi tuyển dụng người lao động cao tuổi nước ngoài

Chia sẻ: