Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và Xử lý kỷ luật lao động – Lối đi nào Người sử dụng lao động?

Cơ sở áp dụng  

• NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mọi trường hợp NLĐ xét thấy không còn nguyện vọng, mong muốn được tiếp tục làm việc với NSDLĐ.
• NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu thuộc một trong các 06 trường hợp mà pháp luật lao động cho phép NSDLĐ.

Do NSDLĐ áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động (“XLKLLĐ”) theo luật định để xử lý hành vi vi phạm của NLĐ.

Để XLKLLĐ thì NSDLĐ cần đáp ứng đầy đủ các điều kiện như sau:

Còn thời hiệu để XLKLĐ (Điều 123 BLLĐ 2019).

Phải chứng minh được lỗi của NLĐ (Điều 122.1.a BLLĐ 2019).

Hành vi bị XLKLĐ phải được quy định trong nội quy lao động (“NQLĐ”) hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động (Điều 127.3 BLLĐ).

Bước 1: Lập biên bản hành vi vi phạm 

NSDLĐ thu thập chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm, lập biên bản về hành vi vi phạm và thông báo về hành vi vi phạm đến đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà NLĐ là thành viên.

Bước 2: Thông báo tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động 

Thông báo mời họp xử lý kỷ luật lao động phải được gửi trước ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Nội dung của thông báo mời họp phải có các nội dung như sau:

•  Nội dung;
•  Thời gian;
• Địa điểm tiến hành cuộc họp;
• Họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động;
• Hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động.

Bước 3: Tiến hành họp với các thành phần theo quy định

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý luật lao động

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự họp.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Các vấn đề khác cần lưu ý trong quá trình XLKLLĐ: 

1. Đối tượng không được xử lý kỷ luật trong một số thời gian nhất định:
   1. Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
   2. Đang bị tạm giữ, tạm giam;
   3. Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ 2019;
   4. Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
2. Không áp dụng các hành vi bị cấm theo Điều 127 BLLĐ 2019:

1. 1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
   2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
   3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

a. Thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho NSDLĐ. Cụ thể

i. Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

ii. Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

iii. Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

iv. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

b. Trường hợp không phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước: khi xảy ra một trong 07 trường hợp quy định tại Điều 35.(2) Bộ luật lao động 2019.  

i. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động:

+ Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b Điều 36.(1) Bộ luật lao động 2019;

+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

ii. Trường hợp không phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước: 

+ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e Điều 36.(1) Bộ luật lao động 2019.    

b. Trường hợp không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: khi xảy ra 01 một trong 03 trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019.

1. Không được hưởng trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho NSDLĐ:  

a. Nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; và

b. Một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động 2019.  

Trường hợp 1: NSDLD nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, khi đó, NSDLĐ phải trả cho NLĐ các khoản tiền bao gồm:

1. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc.

2. Một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

3. Một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước (nếu có).

Trường hợp 2: NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, NSDLĐ phải trả cho NLĐ các khoản tiền bao gồm:

1. Các khoản tiền được nêu tại Trường hợp 1.

2. Trợ cấp thôi việc.

Trường hợp 3: NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, NSDLĐ phải trả cho NLĐ các khoản tiền bao gồm:

1. Các khoản tiền được nêu tại Trường hợp 1.

2. Trợ cấp thôi việc.

3. Một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.