(Phần 1: Tổng quan về Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc)
Xuất phát từ hậu quả pháp lý nghiêm trọng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”), các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) luôn được Nhà nước chú trọng. Kế thừa và phát huy các quy định tại Bộ luật Lao động 2012 (“BLLĐ 2012”), Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) đã có nhiều sửa đổi, bổ sung, cập nhật và điều chỉnh các quyền này. Trong đó, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quan tâm và bảo vệ nhiều hơn để cân bằng quyền lợi với NLĐ, đặc biệt trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ đã ký kết.
Tổng quan về Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc:
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định trên cơ sở đánh giá thông qua các tiêu chí cụ thể tại Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành. Tuy nhiên, NSDLĐ còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc trong việc xây dựng, ban hành và áp dụng quy chế này do chưa được phổ biến và chưa có hướng dẫn cụ thể. Do đó, bài viết này sẽ cung cấp cho NSDLĐ cái nhìn tổng quan về Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng như một số lưu ý khi xây dựng, ban hành và áp dụng hiệu quả quy chế này nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ và đáp ứng các quy định pháp luật.
Việc đánh giá công việc của NLĐ như thế nào được xem là hoàn thành hay không hoàn thành, hoặc hoàn thành ở mức độ thông thường hay xuất sắc, hoặc không hoàn thành ở mức độ thông thường hay thường xuyên trong điều kiện làm việc bình thường tại nơi làm việc là phức tạp và khó khăn cho NSDLĐ và những người quản lý NLĐ khác. Hơn thế, trong bối cảnh đại dịch Covid -19 diễn biến trên toàn cầu như hiện nay, việc thay đổi phương thức làm việc từ trực tiếp tại nơi làm việc, sản xuất, kinh doanh sang hình thức làm việc linh động hơn như trực tuyến tại nhà, luân phiên, quản lý từ xa thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc càng trở nên khó khăn hơn. Khi đó, giải pháp nào để kiểm soát, quản lý và đánh giá đúng năng lực, hiệu suất công việc của NLĐ để có hành động, phương án xử lý phù hợp là câu hỏi lớn đang được đặt ra cho NSDLĐ. Và một Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc phù hợp, khách quan và chuẩn xác sẽ giải quyết được vấn đề nêu trên.
Về nguyên tắc, việc ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là không bắt buộc đối với NSDLĐ. Tuy nhiên, trong trường hợp NSDLĐ có nhu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì Quy chế này là bắt buộc. Không dừng lại ở chức năng nêu trên, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được cho là công cụ hữu ích, đắc lực của NSDLĐ trong việc quản lý, đánh giá và ghi nhận đúng năng lực của NLĐ, từ đó có chính sách nhân sự phù hợp để thúc đẩy, giữ chân NLĐ có tiềm năng, đạt thành tích tốt trong công việc. Đồng thời, Quy chế này còn có thể xem là bảng quy chiếu rõ ràng nhất để mỗi NLĐ có thể tự theo dõi, đánh giá năng lực làm việc của mình so với mục tiêu NSDLĐ đề ra, từ đó có sự điều chỉnh phù hợp trong quá trình làm việc.
Mặc dù vậy, thực trạng hiện nay chỉ có một số ít NSDLĐ dành sự quan tâm, đầu tư và nghiên cứu để xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc bằng văn bản một cách hoàn chỉnh. Hầu hết, các chỉ tiêu đánh giá về NLĐ, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ là không rõ ràng hoặc chỉ được NSDLĐ quy định rời rạc tại nhiều thông báo, văn bản khác nhau; hoặc chỉ là các tiêu chí đánh giá “ngầm” giữa những người quản lý NLĐ. Trong trường hợp này, vướng mắc mà NSDLĐ gặp phải là khi có NLĐ thường xuyên làm việc không hiệu quả, không đạt các chỉ tiêu về doanh số, chất lượng công việc NSDLĐ đề ra và được đánh giá là không còn phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của NSDLĐ nhưng NSDLĐ lại không có bằng chứng, tiêu chí rõ ràng, mạnh mẽ để đưa ra các đánh giá và kết luận về mức độ hoàn thành công việc của NLĐ theo HĐLĐ đã ký kết. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng không có cơ sở để quyết định các hình thức xử lý kỷ luật lao động thích hợp hoặc áp dụng biện pháp nặng hơn là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, thông thường thì phần lớn NSDLĐ thường tìm đến các đơn vị tư vấn pháp lý với mong muốn có được giải pháp tối ưu cho việc chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ này khi đã rơi vào tình trạng không có đủ cơ sở hoặc cơ sở không đủ mạnh mẽ, xác thực hoặc tiềm ẩn nhiểu rủi ro phải gánh chịu hậu quả pháp lý do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Như vậy, có thể thấy rằng việc xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là cần thiết và Quy chế này đóng góp vai trò quan trọng, quyết định việc NSDLĐ có áp dụng được hay không quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Đặc biệt trong bối cảnh môi trường làm việc có nhiều thay đổi, biến động và khó kiểm soát như hiện nay thì việc chấm dứt mối quan hệ lao động với NLĐ không có năng lực làm việc, không tâm huyết với doanh nghiệp là giải pháp tối ưu cho bài toán về chi phí và nhân sự. Ngoài ra, việc nhìn nhận đúng đắn vai trò, chức năng của Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ đem lại cho NSDLĐ những định hướng và hành động thích hợp nhằm xây dựng hệ thống quản lý NLĐ hoàn chỉnh hơn.
Tác giả: My Nguyễn
