Một số vấn đề pháp lý về Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và thực tiễn giải quyết tranh chấp đối với Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

1. Một số vấn đề pháp lý về Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

1.1. Định nghĩa Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh?

Bộ luật lao động hiện hành không có định nghĩa đối với Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Trong quan hệ lao động, xét về lợi ích thì giữa Người lao động và Người sử dụng lao động có sự thống nhất. Bởi, suy cho cùng một công ty muốn vận hành, hoạt động ổn định thì cần có sự đóng góp người lao động. Vì có sự thống nhất về mặt lợi ích nên giữa Người lao động và Người sử dụng lao động sẽ không phát sinh quan hệ cạnh tranh vì kết quả kinh doanh của Người sử dụng lao động tốt thì quyền, lợi ích của Người lao động cũng được cải thiện.

Sự cạnh tranh được hướng đến trong quá trình làm việc, Người lao động có thể được tiếp cận với các bí mật kinh doanh như thông tin danh sách khách hàng, danh sách các nhà cung cấp, các công ty liên kết, giá cả, thông tin về các giao dịch,…và nếu các thông tin này bị “thất lạc” vào đối thủ cạnh tranh của Người sử dụng lao động sau khi Người lao động không còn làm việc nữa thì có khả năng sẽ gây thiệt hại cho Người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động mong muốn bảo vệ được lợi thế kinh doanh của chính mình so với các đối thủ khác cũng đang kinh doanh trong cùng lĩnh vực kinh doanh của Người sử dụng lao động.

Theo đó, có thể hiểu Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa Người sử dụng lao động và Người lao động, trong đó Người lao động đồng ý trên cơ sở tự nguyện rằng sẽ không tham gia vào quan hệ lao động và/hoặc quan hệ hợp tác dưới tư cách là cố vấn, tư vấn đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh tế khác có thực hiện hoặc có khả năng thực hiện hoạt động cạnh tranh với Người sử dụng lao động, trong thời gian thực hiện hoặc sau khi chấm dứt quan hệ lao động nhằm bảo vệ các thông tin bí mật, có giá trị kinh tế của Người sử dụng lao động.

1.2 Pháp luật quy định như thế nào về Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh?   

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được xác lập dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên. Do đó, các bên có quyền thỏa thuận các nội dung trong Thỏa thuận này. Thông thường, Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thường sẽ bao gồm nội dung quy định về thỏa thuận bảo mật thông tin và thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, với các nội dung chính sau: 

• Thông tin của hai bên giao kết; 
• Định nghĩa thông tin mật;  
• Cam kết bảo mật và không tiết lộ;  
• Cạnh tranh và không lôi kéo; 
• Các biện pháp xử lý khi vi phạm thỏa thuận; 
• Điều khoản quy định chung. 

1.3 Thời điểm áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh: trước, trong và sau quan hệ lao động?

Xuất phát từ thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động, các bên toàn quyền có quyền lựa chọn thời điểm ký kết và thời điểm áp dụng Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Theo đó, một thỏa thuận không cạnh tranh thực tế có thể áp dụng trước, trong và sau quan hệ lao động. Tuy nhiên, thông thường Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thường sẽ được ký trước hoặc cùng lúc với hợp đồng lao động, mục đích là để Người sử dụng lao động có cơ sở “bàn giao” thông tin, tài liệu của công ty cho Người lao đông.

Mặt khác, Người lao động sẽ có cơ hội được lựa chọn và quyết định làm việc cho Người sử dụng lao động hay không. Đồng thời, Người lao đông sẽ nhận thức hơn các trách nhiệm của mình khi tham gia vào quan hệ lao động.

2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp đối với Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.

Hiện nay, Tòa án và Trọng tài thương mại đều đã tiếp nhận và giải quyết tranh chấp giữa Người sử dụng lao động và Người lao động liên quan đến Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Trong đó, tùy vào từng trường hợp cụ thể mà quyết định của cơ quan xét xử có thể sẽ khác. Tuy nhiên, không khó để nhìn nhận và đánh giá rằng, quan điểm của Tòa án trong việc giải quyết các tranh chấp về Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là chưa thống nhất. Cụ thể:

Theo bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/5/2019 giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh do Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh thụ lý và xét xử phúc thẩm (sau đây gọi tắt là “Tòa án”). Bên cạnh các vấn đề khác, Tòa án đã nhận định rằng nội dung của Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa Nguyên đơn và Bị đơn đã ký kết là “trái với quy định pháp luật”, cụ thể là:

Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013:  

“Điều 35. 

1. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.”

Điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động 2019:  

“Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động 

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;”

Khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm 2013:  

“Điều 4. Nguyên tắc về việc làm 

1. Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc.”

 và khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013:  

“Điều 9. Những hành vi bị nghiêm cấm 

6. Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.”   

Trong khi đó, liên quan đến vụ án yêu cầu hủy phán quyết trọng tài số 755/2018/QĐ-PQTT do Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh thụ lý và giải quyết. Bên cạnh các vấn đề khác mà người yêu cầu dùng làm cơ sở để chứng minh cho yêu cầu hủy phán quyết trọng tài, người yêu cầu đã cho rằng Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đã được ký kết là “vi phạm quy định về quyền làm việc của người lao động, vi phạm các hành vi bị nghiêm cấm theo Luật Việc làm 2013…”.

Theo đó, Tòa án đã căn cứ vào nguyên tắc chung của Bộ luật Dân sự 2005 (luật điều chỉnh tương ứng với thời điểm giải quyết tranh chấp), cụ thể tại Điều 4, hiện nay là tại Điều 3 Bộ luật dân sự 2015, quy định rằng: 

“Điều 4. Nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thoả thuận 

Quyền tự do cam kết, thoả thuận trong việc xác lập quyền, nghĩa vụ dân sự được pháp luật bảo đảm, nếu cam kết, thoả thuận đó không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội. 

Trong quan hệ dân sự, các bên hoàn toàn tự nguyện, không bên nào được áp đặt, cấm đoán, cưỡng ép, đe doạ, ngăn cản bên nào. 

Cam kết, thoả thuận hợp pháp có hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với các bên và phải được cá nhân, pháp nhân, chủ thể khác tôn trọng.”) Tòa nhận định rằng “giữa bà T và Công ty X đã tự nguyện ký kết, khi ký bà T là người có đầy đủ năng lực hành vi theo quy định của pháp luật, không bị ép buộc, lừa dối hay áp đặt ý chí để bà T phải chấp nhận ký NDA (Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh). Do đó, NDA có hiệu lực. Việc Hội đồng trọng tài công nhận hiệu lực của NDA là hoàn toàn đúng pháp luật.”  

Như đã nêu trên, pháp luật chưa có quy định rõ về Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Từ đó, việc ký kết, nội dung ký kết, thời điểm có hiệu lực, giá trị pháp lý của Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ được xem xét và đánh giá theo quan điểm và cách giải thích, cách vận dụng quy định pháp luật và quan trọng hơn cả là phụ thuộc vào vị trí bảo vệ cho Người lao động hoặc Người sử dụng lao động.

Chia sẻ: