Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trong tương lai

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng năng động, các doanh nghiệp và người lao động không ngừng tìm kiếm các giải pháp linh hoạt trong quan hệ lao động. Trong nhiều trường hợp, các bên mong muốn dự liệu trước và ký kết thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”). Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là liệu việc thỏa thuận này có hợp pháp theo quy định của pháp luật lao động hiện hành hay không? 

1. Cơ sở pháp lý 

Bộ luật Lao động năm 2019 (sau đây gọi tắt là “BLLĐ”) quy định chi tiết về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động tại Chương III, Mục 3, từ Điều 34 đến Điều 38. Theo Điều 34 của Bộ luật, một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”. Điều này cho thấy rằng pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận thỏa thuận là một phương thức hợp pháp để chấm dứt quan hệ lao động.  

Hơn nữa, pháp luật không có quy định cấm việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đồng thời với việc ký kết hợp đồng, mà thời điểm chấm dứt lại gắn liền với một sự kiện tương lai nhất định. Tuy nhiên, cần lưu ý, nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động(1). Bất kỳ thỏa thuận nào có nguy cơ tước đoạt hoặc hạn chế quyền lợi chính đáng của người lao động đều có thể bị coi là vô hiệu.  

Do đó, việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng ngay khi ký kết cần phải được thực hiện một cách hoàn toàn tự nguyện(2) từ cả hai phía, đặc biệt là người lao động, và phải đảm bảo rằng người lao động hiểu rõ các quyền và nghĩa vụ của mình. Để một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động tại thời điểm giao kết dựa trên một sự kiện tương lai được coi là hợp pháp, cần xem xét các yếu tố sau: 

• Sự kiện chấm dứt phải rõ ràng và có thể xác định được 

Sự kiện được thỏa thuận làm căn cứ chấm dứt hợp đồng phải cụ thể, khách quan và có khả năng xảy ra trong tương lai, tránh những điều khoản mơ hồ hoặc mang tính chất trói buộc người lao động một cách bất lợi.  

• Sự tự nguyện của người lao động 

Phải chứng minh được rằng người lao động hoàn toàn tự nguyện đồng ý với điều khoản chấm dứt hợp đồng này, không bị ép buộc hoặc nhầm lẫn. 

• Đảm bảo quyền lợi tối thiểu của người lao động 

Thỏa thuận không được làm giảm đi các quyền lợi tối thiểu mà người lao động được hưởng theo quy định của pháp luật, không được nhằm mục đích tránh nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc hoặc sa thải người lao động trái luật. 

• Không vi phạm các quy định khác của pháp luật lao động 

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng không được trái với các quy định khác của BLLĐ, ví dụ như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (nếu đủ điều kiện), và các quyền lợi khác của người lao động khi chấm dứt hợp đồng. 

2. Quan điểm của cơ quan quản lý về lao động  

Trên thực tế, cơ quan có thẩm quyền có quan điểm khác nhau. Cụ thể, theo trao đổi không chính thức với Sở LĐTBXH TP. Hồ Chí Minh, cơ quan này nhận định các bên hoàn toàn có quyền ký kết thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ tại thời điểm ký kết HĐLĐ. Trong khi đó, một số cơ quan quản lý lao động ở địa phương khác (như Sở LĐTBXH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Sở LĐTBXH tỉnh Đồng Nai,…) lại cho rằng việc các bên ký kết văn bản thỏa thuận trước về việc HĐLĐ chấm dứt khi xảy ra một sự kiện xác định trong tương lai không đủ cơ sở để chấm dứt HĐLĐ. 

3. Khuyến nghị 

Mặc dù BLLĐ không có quy định cấm trực tiếp việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng tại thời điểm giao kết dựa trên một sự kiện tương lai, nhưng việc thực hiện thỏa thuận này tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý, đặc biệt liên quan đến việc chứng minh tính tự nguyện của người lao động và việc đảm bảo quyền lợi của họ. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền về lao động có thể xem xét kỹ lưỡng các trường hợp này và có thể tuyên bố thỏa thuận vô hiệu nếu phát hiện có dấu hiệu vi phạm quyền lợi người lao động hoặc thiếu tính tự nguyện.  

Do đó, các doanh nghiệp nên hết sức thận trọng khi muốn thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ ngay tại thời điểm ký kết HĐLĐ dựa trên một sự kiện tương lai. Để giảm thiểu rủi ro pháp lý, các bên nên: 

• Soạn thảo điều khoản một cách rõ ràng, cụ thể và đảm bảo tính khách quan của sự kiện chấm dứt. 

• Giải thích đầy đủ cho người lao động về nội dung và ý nghĩa của điều khoản này, đảm bảo người lao động hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình. 

• Cân nhắc kỹ lưỡng các quy định khác của pháp luật lao động liên quan đến chấm dứt hợp đồng để đảm bảo thỏa thuận không trái với các quy định này. 

• Lưu trữ đầy đủ bằng chứng về sự tự nguyện thỏa thuận của người lao động. 

• Khi sự kiện chấm dứt xảy ra, hai bên có thể ký một thỏa thuận khác để chấm dứt HĐLĐ.  

Việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động tại thời điểm giao kết với điều kiện gắn liền với một sự kiện tương lai có thể không trái với quy định pháp luật nếu đáp ứng được các điều kiện về tính tự nguyện, rõ ràng và không xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, do tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý, các doanh nghiệp và người lao động nên cân nhắc kỹ lưỡng trước khi thực hiện các thỏa thuận tương tự để đảm bảo tuân thủ đúng quy định của pháp luật và bảo vệ quyền lợi của các bên. 

(1) Bộ luật Lao động 2019, Điều 4, khoản 1 

(2) Bộ luật Lao động 2019, Điều 7, khoản 1  

Bài viết liên quan:

1/ Phân biệt thông báo chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết hạn và khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2/ Người lao động và Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận thanh toán tiền trợ cấp thôi việc trước khi chấm dứt hợp đồng lao động được không?

3/ Chấm dứt hợp đồng lao đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo bộ luật lao động

Chia sẻ: