Quy trình nội bộ nào doanh nghiệp có thể áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm pháp luật

Trong thời gian thực hiện hợp động lao động, việc người lao động có hành vi vi phạm pháp luật có thể được xem là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Đặc biệt là khi người lao động bị áp dụng một trong hình thức như bị bắt tạm giam, tạm giữ để phục vụ cho hoạt động điều tra theo quy định của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền. Khi đó, cách ứng xử của doanh nghiệp để xử lý hài hòa và bảo vệ lợi ích chính đáng của các bên trong mối quan hệ giữa các bên theo quy định tại hợp đồng lao động, cũng như duy trì, cân bằng và ổn định môi trường làm việc lành mạnh là một vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm. Bài viết này sẽ đề xuất, gợi mở cho doanh nghiệp xem xét về việc xây dựng một quy trình nội bộ mà doanh nghiệp nên áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm pháp luật.  

Trước hết, người sử dụng lao động cần ưu tiên phương án làm rõ và xác minh thông tin về hành vi vi phạm của người lao động. Điển hình như hành vi vi phạm này được diễn ra trong thời giờ làm việc hay sau khi đã kết thúc thời giờ làm việc? Địa điểm xảy ra hành vi vi phạm được diễn ra tại đâu? Ngay cả khi hành vi vi phạm được diễn ra sau giờ làm việc và không nằm trong địa điểm làm việc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động cũng nên rà soát nội bộ để làm rõ các vấn đề này. Mục đích của giai đoạn này là quan trọng và cần thiết, bởi đây là cơ sở để xác định và giới hạn trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có hành vi vi phạm xảy ra.  Nếu có cơ sở để xác định hành vi vi phạm xảy ra sau giờ làm việc, việc người lao động có hành vi vi phạm pháp luật, dẫn đến bị bắt tạm giam chỉ là vấn đề cá nhân, mối quan hệ pháp lý độc lập với mối quan hệ lao động đã được xác lập với người sử dụng lao động, khi đó phương án xử lý sẽ khác. Ngược lại, nếu hành vi bị bắt giam có liên quan đến việc thực hiện công việc của người sử dụng lao động thì phương án xử lý sẽ khác.  

Để đảm bảo thông tin nắm bắt một cách đầy đủ, toàn diện, người sử dụng lao động nên cân nhắc đến phương án liên hệ với người thân của người lao động để tìm hiểu thông tin, từ đó có cơ sở làm rõ, đánh giá khách quan hơn về tình trạng của người lao động và những vấn đề liên quan. Đây là một cách vừa thể hiện việc người sử dụng lao động dành sự quan tâm đến nhân viên, đồng thời giúp người sử dụng lao động có thể nắm bắt được đầy đủ thông tin, theo đó, giúp người sử dụng lao động đánh giá tình huống để xây dựng phương án hành động nhằm hạn chế ở mức thấp nhất các rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh.   

Mặc khác, khi cơ quan điều tra tiến hành bắt để tạm giam, cần thông báo ngay cho gia đình người bị tạm giam, chính quyền xã, phường, thị trấn nơi người bị tạm giam cư trú hoặc cơ quan, tổ chức nơi người bị tạm giam làm việc, học tập biết.1 Do vậy, khi người sử dụng lao động thực hiện việc liên lạc với người thân của Người lao động để nắm bắt thông tin sẽ là kênh thông tin thuận lợi, đầy đủ nhất. 

Tiếp theo, để tiến hành xử lý hành vi vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động có thể căn cứ quy định tại (a) hợp đồng lao động và/hoặc các thỏa thuận độc lập đã ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Theo đó:  

a. Áp dụng quy định tại hợp đồng lao động để xử lý 

Một lưu ý khi áp dụng các quy định tại hợp đồng lao động để xử lý, đó là cần xem xét và đánh giá về nội dung thỏa thuận được ghi nhận trong hợp đồng lao động có đảm bảo đã tuân thủ đúng quy định pháp luật lao động hay chưa? Nếu các điều khoản trong hợp đồng chưa đảm bảo tuân thủ, điều này dẫn đến rủi ro người lao động có thể khởi kiện.  

b. Xử lý kỷ luật người lao động:  

Để xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần đáp ứng phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau: 

• Còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 BLLĐ 2019); 

• Có cơ sở xử lý kỷ luật lao động, cụ thể hành vi bị xử lý kỷ luật lao động phải được quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động (Điều 127.3 BLLĐ 2019).  

• Phải chứng minh được lỗi của người lao động (Điều 122.1.a BLLĐ 2019); 

• Trình tự xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định pháp luật.  

Trong trường hợp, ngoài hợp đồng lao động, nếu người sử dụng lao động chưa xây dựng và ban hành nội quy lao động, cũng như bất kỳ một tài liệu nào khác thì việc xử lý sẽ khá bất lợi và rủi ro người sử dụng lao động bởi người sử dụng lao động phải dựa vào nội dung của các quy định tại BLLĐ 2019 để dùng làm cơ sở xử lý kỷ luật lao động. Các quy định của BLLĐ 2019 thông thường chỉ giới hạn ở quy định chung, các quy định cụ thể và có giá trị làm rõ thông thường sẽ được quy định tại nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần rà soát nhóm các hành vi mà người sử dụng lao động mong muốn người lao động phải đặc biệt lưu ý và nghiêm túc thực hiện, từ đó việc bổ sung, xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý nội bộ (như mẫu Hợp Đồng Lao Động, ban hành các văn bản nội bộ như Nội Quy Lao Động, thỏa ước lao động tập thể) sẽ phù hợp và khả thi hơn. Việc xác định nhóm hành vi này dựa vào bản chất công việc cụ thể đối với mỗi nhóm người lao động cụ thể. Từ đó, các xây dựng và ban hành quy định sẽ có tính khả thi trên thực tế khi phát sinh trường hợp cần xử lý.  

Bài viết liên quan:

1/ Những lưu ý khi xây dựng nội quy lao động trong doanh nghiệp

2/ Nghĩa vụ tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động của người sử dụng lao động

3/ Người lao động và Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận thanh toán tiền trợ cấp thôi việc trước khi chấm dứt hợp đồng lao động được không?

Chia sẻ: