Người nước ngoài kết hôn với công dân Việt Nam làm việc tại Việt Nam: Những lưu ý pháp lý quan trọng

Hiện nay, Việt Nam đang trở thành điểm đến hấp dẫn đối với người lao động nước ngoài nhờ môi trường làm việc ổn định và nền kinh tế tăng trưởng nhanh. Trong số đó, nhiều người lao động nước ngoài đã kết hôn với công dân Việt Nam và có nhu cầu làm việc tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Tuy nhiên, để làm việc hợp pháp tại Việt Nam, người lao động nước ngoài đã kết hôn với người Việt Nam vẫn cần tuân thủ các quy định pháp luật về lao động, trong đó quan trọng nhất là quy định liên quan đến Giấy phép lao động (“GPLĐ”).

Theo quy định của pháp luật hiện hành, người nước ngoài kết hôn với công dân Việt Nam và đang cư trú tại Việt Nam thuộc diện được miễn GPLĐ. Tuy nhiên, thay vì được miễn mặc nhiên, người lao động vẫn phải thực hiện thủ tục xin xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ tại cơ quan có thẩm quyền trước khi bắt đầu làm việc.

Ngoài ra, một vấn đề thực tiễn khác cũng cần đặc biệt lưu ý là thử việc đối với người lao động nước ngoài. Hiện pháp luật Việt Nam không ghi nhận việc ký hợp đồng thử việc riêng biệt với người nước ngoài. Do đó, doanh nghiệp và người lao động cần lựa chọn hình thức phù hợp để ghi nhận quá trình thử việc, đảm bảo đúng quy định và tránh rủi ro pháp lý.

Bài viết dưới đây của Apolat Legal sẽ phân tích cụ thể các quy định pháp lý liên quan và đề xuất giải pháp phù hợp cho từng tình huống thực tế.

1. Việc xin cấp Giấy phép lao động có cần thiết không? 

Theo quy định tại Điều 151.1 Bộ luật Lao động 2019, người lao động nước ngoài muốn làm việc tại Việt Nam phải đáp ứng một số điều kiện nhất định, trong đó có yêu cầu người lao động nước ngoài phải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp GPLĐ.

Tuy nhiên, Điều 154.2 Bộ luật Lao động 2019 quy định một số trường hợp người lao động nước ngoài được miễn GPLĐ, trong đó có trường hợp người nước ngoài kết hôn với công dân Việt Nam và đang sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.

Dù không phải xin cấp GPLĐ, người lao động nước ngoài vẫn phải thực hiện thủ tục xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ tại cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền. Theo Điều 8.2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, thủ tục này phải được hoàn tất trước ít nhất 10 ngày kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp tại Việt Nam.

Như vậy, trường hợp người lao động nước ngoài đã kết hôn với người Việt Nam và đang cư trú hợp pháp tại Việt Nam không cần xin GPLĐ, nhưng vẫn bắt buộc phải có văn bản xác nhận miễn GPLĐ để có thể làm việc hợp pháp tại Việt Nam.

2. Vấn đề thử việc – Có thể ký hợp đồng thử việc không? 

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, người lao động nước ngoài có thể vào Việt Nam làm việc theo nhiều hình thức, trong đó có hình thức làm việc theo hợp đồng lao động khi giữa các bên phát sinh quan hệ lao động. Điều này có thể được hiểu rằng, hiện nay pháp luật Việt Nam không quy định về việc người sử dụng lao động ký kết hợp đồng thử việc với người lao động nước ngoài, mà chỉ cho phép ghi nhận quan hệ lao động giữa các bên thông qua hợp đồng lao động chính thức.

Trên thực tế, theo quan điểm của một số cơ quan nhà nước có thẩm quyền được tham vấn và thực tiễn áp dụng pháp luật tại Việt Nam, việc ký hợp đồng thử việc với người lao động nước ngoài sẽ không được công nhận, và thực tế đã từng có các trường hợp hợp đồng thử việc này bị tuyên vô hiệu do vi phạm quy định về GPLĐ. Lý do là pháp luật chỉ cho phép người nước ngoài bắt đầu làm việc khi đã được cấp GPLĐ hoặc có văn bản xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ, và trong cả hai trường hợp, họ đều phải ký hợp đồng lao động chính thức, chứ không phải hợp đồng thử việc.

Do đó, để đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, doanh nghiệp nên tránh ký hợp đồng thử việc với người lao động nước ngoài, kể cả trong trường hợp người này đã kết hôn với công dân Việt Nam và được miễn GPLĐ.

Để đáp ứng được kỳ vọng của người sử dụng lao động vẫn có thể thực hiện thử việc đúng quy định và tuân thủ quy định pháp luật Việt Nam, Apolat Legal xin đề xuất hai phương án như sau:

(i) Phương án 1: Người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động chính thức có ghi nhận nội dung thử việc với người lao động nước ngoài

Mặc dù pháp luật về lao động không cho phép người sử dụng lao động ký kết hợp đồng thử việc riêng với người lao động nước ngoài, nhưng theo Điều 24.1 Bộ luật Lao động 2019, các bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc này ngay trong hợp đồng lao động chính thức. Phương án này vừa đảm bảo yếu tố thử thách trong giai đoạn đầu làm việc, vừa tuân thủ đúng hình thức lao động và yêu cầu đáp ứng đối với người lao động nước ngoài theo quy định pháp luật Việt Nam.

Cụ thể, người lao động sẽ ký hợp đồng lao động chính thức có nội dung thỏa thuận về thời gian thử việc. Nếu kết quả thử việc đạt yêu cầu, hợp đồng vẫn tiếp tục được thực hiện mà không cần ký thêm phụ lục hay hợp đồng mới, người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc với vai trò nhân viên chính thức theo hợp đồng lao động đã ký. Trường hợp không đạt, các bên có thể chấm dứt hợp đồng theo quy định.

Trên thực tế, một số cơ quan quản lý lao động tại Việt Nam chấp nhận phương án này như một giải pháp linh hoạt, giúp doanh nghiệp tuyển chọn người lao động nước ngoài hiệu quả mà vẫn đảm bảo tính pháp lý. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc chấp thuận phương án này còn phụ thuộc vào quan điểm và cách xử lý cụ thể của cơ quan quản lý lao động tại từng địa phương. Người sử dụng lao động nên tham khảo ý kiến của các cơ quan này trước khi tiến hành.

(iI) Phương án 2: Các bên tiến hành thử việc dưới hình thức tuyển dụng người lao động nước ngoài làm việc ngắn hạn (dưới 30 ngày)

Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam với thời gian làm việc dưới 30 ngày và không quá 03 lần trong một năm, và đảm nhận các vi trí như nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật,… thì không thuộc diện phải xin cấp GPLĐ theo quy định tại Điều 7.8 và Điều 8.2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP.

Trong trường hợp này, người lao động cũng không cần phải làm thủ tục xác nhận lao động nước ngoài không thuộc diện cấp GPLĐ, nhưng phải báo cáo bằng văn bản đến cơ quan quản lý lao động nơi dự kiến làm việc về: (i) thông tin cá nhân của người lao động nước ngoài, và (ii) thời gian bắt đầu – kết thúc làm việc, ít nhất 03 ngày trước khi người lao động bắt đầu làm việc.

Trên thực tế, đây là một phương án linh hoạt cho các doanh nghiệp và người lao động nước ngoài, đặc biệt khi các bên muốn thử việc trong thời gian ngắn. Cụ thể, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động với thời gian làm việc tối đa không quá 30 ngày. Người lao động nước ngoài không cần xin GPLĐ, cũng không cần xin xác nhận không thuộc diện xin GPLĐ, mà chỉ cần thực hiện thủ tục báo cáo với cơ quan quản lý lao động về vấn đề này.

Sau thời gian làm việc này, người lao động nước ngoài có thể tiến hành thủ tục xác nhận miễn GPLĐ theo diện đã kết hôn với công dân Việt Nam và tiếp tục ký kết hợp đồng lao động chính thức dài hạn với doanh nghiệp tại Việt Nam.

3. Lưu ý về hiệu lực xác nhận miễn Giấy phép lao động và các nghĩa vụ khác 

Theo quy định tại Điều 8.2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, thời hạn của văn bản xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp Giấy phép lao động là tối đa 02 năm. Sau khi hết thời hạn này, nếu người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc tại Việt Nam, phải tiến hành thủ tục xin xác nhận lại, và thời hạn của xác nhận mới cũng không vượt quá 02 năm.

Trường hợp người lao động không thực hiện thủ tục xác nhận hoặc tiếp tục làm việc khi xác nhận đã hết hiệu lực, hành vi này sẽ bị xem là vi phạm quy định pháp luật, cho nên người lao động nước ngoài có thể bị xử phạt hành chính từ 15.000.000 VNĐ đến 25.000.000 VNĐ và bị trục xuất khỏi Việt Nam, theo quy định tại Điều 32.3 và Điều 32.5 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Bên cạnh đó, trong suốt quá trình làm việc tại Việt Nam, người lao động nước ngoài cũng cần tuân thủ đầy đủ nghĩa vụ về thuế thu nhập cá nhân, và nếu thuộc đối tượng điều chỉnh, phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của pháp luật Việt Nam.

Với trường hợp người lao động nước ngoài đã kết hôn với người Việt Nam, thủ tục pháp lý để làm việc tại Việt Nam có phần thuận lợi hơn do được miễn GPLĐ. Tuy nhiên, việc thực hiện đúng quy trình xác nhận, lựa chọn hình thức thử việc phù hợp, cũng như tuân thủ các nghĩa vụ về thuế và bảo hiểm xã hội là điều bắt buộc và cần đặc biệt lưu tâm.

Apolat Legal hy vọng bài viết trên đã giúp người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động hiểu rõ hơn về những vấn đề pháp lý liên quan. Nếu còn bất kỳ thắc mắc nào, đừng ngần ngại liên hệ với Apolat Legal để được hỗ trợ kịp thời và chuyên sâu.

Bài viết liên quan

1. Người lao động nước ngoài đã kết hôn với người Việt Nam thử việc, làm việc tại Việt Nam
2. Người nước ngoài mua nhà tại Việt Nam có hợp pháp?
3. Người nước ngoài mua căn hộ chung cư thứ cấp tại Việt Nam

Chia sẻ: