Người lao động và Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận thanh toán tiền trợ cấp thôi việc trước khi chấm dứt hợp đồng lao động được không?

Thực tế cho thấy trong mối quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động thường có một số điều khoản thỏa thuận tưởng chừng như đơn giản nhưng thực tế là có nguy cơ tiềm ẩn rủi ro, điển hình như quy định thỏa thuận về thanh toán tiền trợ cấp thôi việc trước khi hợp đồng lao động chấm dứt. Vấn đề pháp lý được đặt ra đó là (i) liệu rằng các bên có thể thỏa thuận theo nội dung nêu trên hay không; (ii) nếu có thể, rủi ro pháp lý là gì. Việc thỏa thuận trước về trợ cấp thôi việc không chỉ tiềm ẩn các hệ lụy pháp lý mà còn có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động.  

Xem thêm: Người lao động xin thôi việc là thỏa thuận hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động sẽ phát sinh nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động khi (i) hợp đồng lao động lao động chấm dứt và (ii) người lao động thỏa mãn về thời gian làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Tuy nhiên, với thỏa thuận thanh toán tiền trợ cấp thôi việc trước khi chấm dứt hợp đồng lao động thì tiền lương của người lao động (thông thường là trả lương theo tháng) có thể bao gồm lương, phụ cấp, các khoản bổ sung khác và trợ cấp thôi việc. Trong trường hợp này, giả định rằng khoản tiền trợ cấp thôi việc được chi trả trên cơ sở người lao động chỉ mới đã đáp ứng thời gian làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên, tức đáp ứng điều kiện (ii) nêu trên. Khi đó, với mỗi năm làm việc thì người lao động được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.  

Đối với vấn đề pháp lý đầu tiên, liệu rằng các bên có thể thỏa thuận theo nội dung nêu trên hay không, pháp luật lao động hiện hành không có quy định cấm hay hạn chế đối với vấn đề này. Xét trong một khía cạnh, hệ quả của sự thỏa thuận này dẫn đến cách thức chi trả trợ cấp thôi việc có thể được xem là có lợi hơn cho người lao động vì người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc ngay cả khi người lao động chưa thỏa mãn điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46.1 Bộ luật lao động 2019 và Điều 8.1 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP. 

Tuy nhiên, mặc dù luật không có quy định cấm hay hạn chế nhưng việc chi trả trợ cấp thôi việc hàng tháng cùng với lương cho người lao động (mà bản chất là trả trợ cấp thôi việc trước khi hợp đồng chấm dứt thực tế) thì có khả năng dẫn đến các rủi ro sau: 

• Trợ cấp thôi việc được tính trên tổng thời gian người lao động thực tế làm việc tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chi trả trợ cấp hàng tháng thực tế là chưa xác định được ngày chấm dứt hợp đồng lao động nên chưa thể xác định được tổng thời gian người lao động làm việc thực tế để tính trợ cấp. Như đã đề cập, khoản tiền trợ cấp thôi việc được chi trả trên cơ sở người lao động chỉ mới đã đáp ứng thời gian làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên, tức có thể hiểu đây là một khoản tiền ước tính. Điều này dẫn đến khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động lại thuộc trường hợp không được hưởng trợ cấp hoặc số tiền trợ cấp thấp hơn số tiền trợ cấp người sử dụng lao động đã thực trả.  

• Do chi trả trợ cấp thời điểm nghĩa vụ trợ cấp chưa phát sinh nên tồn tại rủi ro người lao động không công nhận các khoản chi trả là trợ cấp thôi việc, mặc dù đã có thỏa thuận trong hợp đồng. Cơ sở là vì pháp luật không quy định rõ doanh nghiệp có được trả trợ cấp trước hay không. 

• Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Về nguyên tắc, các chi phí muốn hạch toán thành công thì phải được xem là chi phí hợp lệ. Tuy nhiên, tại thời điểm người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc hàng tháng thì trợ thấp thôi việc cho người lao động đó thực chất chưa phát sinh nghĩa vụ chi trả. Do đó, khoản trợ cấp này có thể không được xem là chi phí hợp lệ để tính vào chi phí doanh nghiệp. 

Từ những phân tích nêu trên, người sử dụng lao động nên rà soát và cân nhắc kỹ lưỡng về toàn bộ nội dung thỏa thuận với người lao động để tránh các rủi ro, tranh chấp có thể phát sinh, đặc biệt là đối với các trường hợp không có quy định cụ thể, rõ ràng. 

Chia sẻ: