Lưu ý khi áp dụng quy định về thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh của lao động nữ

Trong quá trình tư vấn pháp lý cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, Apolat Legal thường nhận được các câu hỏi liên quan đến quyền lợi của lao động nữ. Một trong những vấn đề nổi bật là quy định về “thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh theo pháp luật Việt Nam”. Để hỗ trợ Quý Độc Giả, chúng tôi xin cung cấp phân tích chi tiết về vấn đề này.

1. Cơ sở pháp lý và cách hiểu quy định

1.1. Cơ sở pháp lý 

Theo quy định tại khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019): 

“Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, được tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.” 

Khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể hơn: 

“a) Lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động;  

b) Trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;”

1.2. Phân tích quy định 

Từ các quy định trên, có thể rút ra các điểm chính sau đây: 

• Quyền nghỉ 30 phút mỗi ngày: Lao động nữ có quyền nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh, và thời gian nghỉ này được tính vào thời giờ làm việc với đủ lương. 

• Thời gian nghỉ tối thiểu: Số ngày nghỉ tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng, nhưng không có giới hạn tối đa, tùy thuộc vào thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

• Hình thức và thời điểm thông báo: Luật không quy định hình thức thông báo cụ thể, do đó, thông báo có thể thực hiện qua văn bản, email, hoặc các hình thức phù hợp với thực tế doanh nghiệp. 

1.3. Các thỏa thuận linh hoạt: 

Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt (ví dụ: nghỉ cách ngày hoặc thời gian nghỉ dài hơn), hai bên cần thỏa thuận để đảm bảo quyền lợi lao động nữ, đồng thời phù hợp với điều kiện làm việc tại doanh nghiệp. 

1.4. Lưu ý về hình thức thông báo:  

Do pháp luật không quy định cụ thể về cách thức thông báo, doanh nghiệp và người lao động có thể chủ động thống nhất các thủ tục, như sử dụng đơn xin nghỉ hoặc thông báo bằng miệng, để đảm bảo tính rõ ràng và minh bạch trong quá trình thực hiện.

2. Khuyến nghị cho doanh nghiệp khi áp dụng quy định

2.1. Thiết lập thỏa thuận và quy định nội bộ 

Để thực hiện tốt quy định này, doanh nghiệp nên: 

• Thỏa thuận trước với người lao động về số ngày nghỉ, cách thức thông báo, và thời gian nghỉ cụ thể. Thỏa thuận này có thể được ghi nhận trong: 

• • Hợp đồng lao động với từng cá nhân; 

• • Thỏa ước lao động tập thể (nếu có). 

• Ban hành nội quy lao động hoặc quy định nội bộ nêu rõ: 

• • Thời gian nghỉ;

• • Quy trình và hình thức thông báo; 

• • Các thủ tục áp dụng. 

Những quy định này giúp doanh nghiệp quản lý lao động hiệu quả hơn, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ hiểu rõ quyền lợi của mình. 

2.2. Hạn chế việc lạm dụng quy định 

Pháp luật không yêu cầu lao động nữ phải chứng minh tình trạng hành kinh khi xin nghỉ. Tuy nhiên, để tránh trường hợp lạm dụng, doanh nghiệp nên:  

• Xây dựng quy trình thông báo trước (nếu có thể); 

• Đảm bảo rằng việc áp dụng quy định không bị biến tướng thành hình thức kiểm soát quá mức, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của lao động nữ. 

2.3. Tránh từ chối yêu cầu một cách vô lý 

Hiện nay, pháp luật không quy định rõ ràng về việc người sử dụng lao động có quyền từ chối yêu cầu nghỉ của lao động nữ trong thời gian hành kinh. Vì vậy, doanh nghiệp cần cẩn trọng khi xử lý các trường hợp này, tránh làm phát sinh tranh chấp lao động hoặc vi phạm quy định pháp luật. 

2.4. Đảm bảo công bằng và minh bạch 

Việc triển khai quy định cần đảm bảo công bằng giữa các lao động nữ và phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc. Doanh nghiệp nên thường xuyên kiểm tra và đánh giá việc thực hiện để đảm bảo hiệu quả. 

Lưu ý: Bài viết chỉ mang tính chất tham khảo và không thay thế cho các ý kiến tư vấn pháp lý cụ thể. Apolat Legal luôn sẵn sàng hỗ trợ Quý Khách Hàng với các giải pháp pháp lý toàn diện, phù hợp với từng trường hợp cụ thể. 

Quy định về thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh của lao động nữ là một chính sách nhân văn, thể hiện sự quan tâm của pháp luật Việt Nam đối với quyền lợi của lao động nữ. Tuy nhiên, để áp dụng hiệu quả và đúng quy định, doanh nghiệp cần chủ động thiết lập các cơ chế nội bộ phù hợp. 

Bài viết liên quan:

1/ Thời hiệu xử phạt hệ quả pháp lý của hành vi sử dụng lao động nước ngoài trái phép

2/ Nghĩa vụ tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động của người sử dụng lao động

3/ Người lao động làm việc theo ca có phải tham gia bảo hiểm xã hội không?

Chia sẻ: