Lộ trình 4 bước thích ứng với quy định mới về mức lương tối thiểu vùng

Ngày 10/11/2025, Chính phủ đã chính thức ban hành Nghị định 293/2025/NĐ-CP (“Nghị định 293”), đánh dấu một bước chuyển dịch quan trọng trong chính sách an sinh xã hội. Mức tăng lương tối thiểu vùng trung bình 7,2% so với quy định cũ chỉ tạo ra sự thay đổi về con số mà còn đặt ra bài toán quản trị chi phí và tuân thủ pháp lý đối với mọi doanh nghiệp. Để sẵn sàng cho thời điểm Nghị định có hiệu lực vào ngày 01/01/2026, các đơn vị sử dụng lao động cần khẩn trương thực hiện quy trình rà soát “tổng lực” dựa trên 4 trụ cột chính dưới đây:

1. Xác định vị thế địa lý và cập nhật mức lương theo phân vùng mới

Việc áp dụng sai mức lương tối thiểu vùng thường dẫn đến rủi ro bị xử phạt hành chính hoặc phát sinh tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy, doanh nghiệp cần đối chiếu kỹ lưỡng địa bàn hoạt động của mình với Danh mục tại Phụ lục kèm theo Nghị định để xác định đúng “vạch xuất phát” tiền lương của người lao động, cụ thể:

• Vùng I: 5.310.000 đồng/tháng (25.500 đồng/giờ).

• Vùng II: 4.730.000 đồng/tháng (22.700 đồng/giờ).

• Vùng III: 4.140.000 đồng/tháng (20.000 đồng/giờ).

• Vùng IV: 3.700.000 đồng/tháng (17.800 đồng/giờ).

Ngoài ra, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý về nguyên tắc xác định mức lương tối thiểu vùng theo địa điểm trong từng trường hợp cụ thể:

• Trường hợp 1: Nếu doanh nghiệp có mạng lưới đơn vị, chi nhánh, văn phòng đại diện trải dài trên nhiều vùng, nhiều tỉnh thành, mỗi đơn vị phải được áp dụng mức lương tối thiểu tương ứng với địa bàn đăng ký hoạt động. Theo đó, Nghị định chưa cho phép đơn vị, chi nhánh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp được áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo mức lương tối thiểu vùng tại nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp.

• Trường hợp 2: Đối với các đơn vị nằm trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu công nghệ số tập trung nằm trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau, ưu tiên áp dụng theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất để đảm bảo quyền lợi tối đa cho người lao động theo tinh thần của Nghị định.

• Trường hợp 3: Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn có sự thay đổi tên hoặc chia thì tạm thời áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn trước khi thay đổi tên hoặc chia cho đến khi Chính phủ có quy định mới.

2. Rà soát hệ thống hồ sơ pháp lý lao động

Nghị định 293 quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc rà soát toàn bộ các thỏa thuận hiện có như hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, các quy chế, quy định, … Dưới đây là một số gợi ý để doanh nghiệp xem xét và điều chỉnh:

• Hợp đồng lao động: Doanh nghiệp cần kiểm tra lại mức lương cơ bản ghi trong HĐLĐ của toàn bộ người lao động. Nếu mức lương hiện tại thấp hơn mức tối thiểu mới, doanh nghiệp cần ký kết Phụ lục hợp đồng để điều chỉnh kịp thời.

• Hệ thống Thang lương, Bảng lương: Do mức lương tối thiểu tăng, khoảng cách giữa các bậc lương trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp có thể bị thu hẹp hoặc trở nên bất hợp lý. Doanh nghiệp cần tính toán lại để đảm bảo tính phân hóa và động viên lao động.

• Quy đổi hình thức trả lương: Đối với các đơn vị trả lương theo tuần, ngày, sản phẩm hoặc khoán, doanh nghiệp thực hiện bảng quy đổi chi tiết ra mức tháng hoặc giờ. Tổng mức lương thực trả sau khi quy đổi tuyệt đối không được thấp hơn mức tối thiểu vùng đã ấn định.

3. Bảo lưu và tôn trọng các thỏa thuận có lợi hơn

Một sai lầm phổ biến là khi tăng lương tối thiểu, doanh nghiệp thường tìm cách cắt giảm các khoản phúc lợi khác để bù đắp chi phí. Tuy nhiên, Nghị định 293 không cho phép doanh nghiệp xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.

Đặc biệt, doanh nghiệp cần chú trọng bảo lưu các cam kết:

• Chế độ trả lương cho người lao động đã qua đào tạo: tiếp tục duy trì khoảng cách lương cho người lao động đã qua đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu (nếu trước đó đã thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc Thỏa ước lao động tập thể).

• Chế độ trả lương cho công việc đặc thù: Các chế độ trả lương cho công việc nặng nhọc, độc hại (cao hơn ít nhất 5%) hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại (cao hơn ít nhất 7%) so với công việc bình thường phải được giữ nguyên và áp dụng trên nền mức lương tối thiểu mới.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần lưu ý các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động thì doanh nghiệp cần tiếp tục thực hiện theo nội dung đã thỏa thuận.

4. Xử lý trường hợp điều chỉnh địa bàn

Một số địa bàn có thể được phân loại lại nên sẽ dẫn đến sự thay đổi về phân vùng mà mức lương tối thiểu mới. Doanh nghiệp cần lưu ý nếu do thay đổi phân vùng mà mức lương tối thiểu mới tại địa bàn đó lại thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định tại thời điểm ngày 31/12/2025, doanh nghiệp phải tiếp tục giữ mức lương tối thiểu tại thời điểm ngày 31/12/2025 đối với những người lao động được tuyển dụng từ ngày 31/12/2025 trở về trước cho đến khi Chính phủ có quy định mới.

Vì vậy, doanh nghiệp phải tiếp tục duy trì mức lương cũ đối với những người lao động đã tuyển dụng trước ngày 01/01/2026. Việc điều chỉnh giảm lương trong trường hợp này có thể bị coi là hành vi đơn phương thay đổi nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật.

Ngày viết bài: 19/12/2025

Bài viết liên quan

1. Xác Định Mức Lương, Phụ Cấp Và Thanh Toán Bổ Sung
2. Một số điều chỉnh về đối tượng, mức hưởng lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hàng tháng

Chia sẻ: