Khung pháp lý về cưỡng bức lao động tại Việt Nam: doanh nghiệp cần lưu ý gì?

Trong những năm gần đây, vấn đề cưỡng bức lao động đã trở thành mối quan tâm lớn cả trong nước và quốc tế. Việc phòng ngừa và ngăn chặn hành vi cưỡng bức lao động không chỉ là yêu cầu từ phía các cơ quan quản lý nhà nước, mà còn là tiêu chí quan trọng trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam tham gia ký kết. 

Trong bối cảnh đó, việc hiểu rõ khung pháp lý hiện hành và chủ động tuân thủ các quy định về phòng, chống cưỡng bức lao động trở thành yếu tố then chốt để doanh nghiệp hạn chế rủi ro pháp lý, nâng cao uy tín và khẳng định cam kết phát triển bền vững. 

Bài viết dưới đây sẽ phân tích khung pháp lý về cưỡng bức lao động tại Việt Nam và những nội dung doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. 

1. Khung pháp lý về cưỡng bức lao động tại Việt Nam 

Là thành viên của ILO⁽¹⁾ và phê chuẩn Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức⁽²⁾ và Công ước số 105 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức⁽³⁾, Việt Nam đã đề cập vấn đề loại bỏ lao động cưỡng bức ở một số quy định trong hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, cụ thể là Bộ luật Lao động 2019, Bộ luật Hình sự 2015 (được sửa đổi, bổ sung năm 2017) và một số văn bản quy phạm pháp luật có liên quan khác như Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Thông tư số 20/2023/TT-BCT của Bộ Công thương về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển, Thông tư số 21/2015/TT-BGTVT của Bộ Giao thông Vận tải quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong vận tải đường sắt, Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi đối với người lao động làm công việc sản xuất có tính thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn đặt hàng…  

1.1. Định nghĩa 

Theo khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, cưỡng bức lao động là “việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ”.  

Theo quy định tại Điều 297 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017), cưỡng bức lao động là “hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động”. 

Xuất phát từ các định nghĩa trên, cưỡng bức lao động được nhận diện qua hai đặc tính cơ bản: (i) cách thức thực hiện hành vi là sử dụng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác; (ii) hậu quả là người lao động bị buộc phải làm việc trái ý chí của họ. Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 tập trung nhấn mạnh vào phương thức cưỡng bức và sự trái ý chí của người lao động. 

Trong khi đó, khoản 1 Điều 2 Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức quy định, lao động cưỡng bức là “mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm”. 

Theo Công ước số 29, lao động cưỡng bức bao gồm các yếu tố chính: (i) sự ép buộc, thiếu tự nguyện và (ii) bị đe doạ phải chịu hình phạt nào đó nếu không thực hiện các hành vi đó. Có thể thấy, Công ước số 29 nhấn mạnh đến yếu tố đe dọa hình phạt (không chỉ vũ lực mà còn bao gồm bất kỳ biện pháp trừng phạt khác như đe dọa tâm lý, tài chính, cô lập xã hội,…). 

Như vậy, rõ ràng rằng, khái niệm “lao động cưỡng bức” theo quy định tại Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức mang tính khái quát hơn khái niệm “cưỡng bức lao động” trong pháp luật Việt Nam, mở rộng phạm vi cưỡng bức bao gồm mọi hình thức đe dọa dẫn đến thiếu tự nguyện. 

1.2. Dấu hiệu nhận diện cưỡng bức lao động 

Pháp luật Việt Nam chưa có các quy định một cách tập trung và cụ thể về dấu hiệu nhận biết cưỡng bức lao động. Vì Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức chỉ đưa ra khái niệm về lao động cưỡng bức nên trên cơ sở khái niệm này, ILO đã đưa ra 11 dấu hiệu nhận biết tình trạng lao động cưỡng bức, bao gồm: lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động; lừa gạt; hạn chế đi lại; bị cô lập; bạo lực thân thể và tình dục; dọa nạt, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền lương; lệ thuộc vì nợ; điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; làm thêm quá giờ quy định.⁽⁴⁾ 11 dấu hiệu nói trên đã được quy định rải rác trong các văn bản pháp luật Việt Nam, cụ thể: 

1.2.1 Hành vi lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động 

Một số nhóm người lao động, như người lao động nhập cư, người dân tộc thiểu số, người có trình độ kém dễ bị cưỡng bức lao động hơn những người khác.  

Khoản 4 Điều 8 của Bộ luật Lao động 2019 có quy định cấm đối với hành vi “lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật”. Những người học nghề, tập nghề là những người mới, hiện đang có mong muốn học tập và bổ sung thêm kiến thức và kĩ năng trong các ngành nghề khác nhau. Nắm bắt được điều này, người sử dụng lao động có thể sẽ ép buộc các đối tượng người lao động này phải làm những công việc mà họ không mong muốn nhằm phục vụ lợi ích cho người sử dụng lao động.  

1.2.2. Hành vi lừa gạt người lao động 

Lừa gạt là hành vi của các đối tượng không thực hiện những gì đã hứa, bằng lời nói hoặc trên giấy tờ, với người lao động.⁽⁵⁾  

Bộ luật Lao động 2019 đã có quy định cấm tại khoản 6 Điều 8 đối với hành vi “lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật”. 

1.2.3. Hành vi hạn chế người lao động đi lại 

Người lao động có thể bị khóa cửa hoặc bị giám sát thông qua camera hoặc nhân viên bảo vệ hoặc kết hợp với việc bị giữ giấy tờ tùy thân, phương tiện liên lạc khiến những người lao động đó không thể đi khỏi nơi làm việc. Hạn chế người lao động tại nơi làm việc rõ ràng đi ngược lại những nguyên tắc về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, nếu xảy ra tai nạn có thể dẫn tới trách nhiệm dân sự. Hơn nữa, việc giữ người lao động bên trong nơi làm việc có thể cấu thành tội phạm hình sự vì bắt giam trái phép.⁽⁶⁾   

1.2.4. Hành vi cô lập người lao động 

Khoản 1 Điều 176 Bộ luật Lao động 2019 bảo đảm quyền tiếp cận người lao động tại nơi làm việc của các thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, đồng thời ngăn ngừa tình trạng người lao động bị cô lập, không được tiếp xúc với cộng đồng, đặc biệt trong các trường hợp cần sự hỗ trợ khi tham gia lao động. 

Ngoài ra, hành vi cô lập người lao động còn có thể thể hiện dưới hình thức cản trở quyền liên lạc của họ với gia đình, người thân hoặc cộng đồng bên ngoài. Để bảo vệ quyền thông tin và liên lạc của cá nhân, Điều 159 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) quy định về tội xâm phạm bí mật hoặc an toàn thư tín, điện thoại, điện tín hoặc các hình thức trao đổi thông tin riêng tư khác. Theo đó, người sử dụng lao động không được phép chiếm đoạt, hủy hoại, che giấu phương tiện thông tin liên lạc hoặc thực hiện bất kỳ hành vi nào nhằm cản trở việc liên lạc tự do của người lao động với bên ngoài. 

1.2.5. Hành vi bạo lực thân thể và tình dục người lao động 

Liên quan đến vấn đề bạo lực thân thể, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng khi người lao động bị ngược đãi, đánh đập bởi người sử dụng lao động dẫn đến ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước. Mặc dù người lao động thông thường phải thông báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để người sử dụng lao động có thời gian sắp xếp thay thế nhân sự, nhưng trong trường hợp bị bạo lực thân thể, quyền lợi của người lao động được ưu tiên hơn, cho phép chấm dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần thông báo, điều này thể hiện mức độ nghiêm trọng của hành vi bạo lực. Ngoài ra, Khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 cũng khẳng định rằng hành vi xâm phạm sức khỏe của người lao động trong bất kỳ trường hợp nào đều bị nghiêm cấm trong xử lý kỷ luật lao động. 

Liên quan bạo lực tình dục, mặc dù Bộ luật Lao động 2019 không có quy định trực tiếp về vấn đề này nhưng lại quy định khá chi tiết về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Các quy định này bao gồm việc định nghĩa quấy rối tình dục⁽⁷⁾, bảo vệ người lao động khỏi hành vi quấy rối tình dục⁽⁸⁾, và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc xây dựng các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc⁽⁹⁾. Đặc biệt, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi tuyệt đối bị cấm, và người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục. 

Đặc biệt hơn, Bộ luật Lao động 2019 cũng đã có những quy định riêng biệt để bảo vệ người lao động là người giúp việc gia đình, nhấn mạnh tính cấp thiết trong việc bảo vệ các đối tượng lao động dễ bị tổn thương này khỏi các hành vi bạo lực thân thể và tình dục, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh. 

1.2.6. Hành vi dọa nạt, đe dọa người lao động 

Theo Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải tôn trọng danh dự và nhân phẩm của người lao động. Do đó, khi người sử dụng lao động có những hành vi hoặc lời nói nhục mạ, làm tổn hại đến danh dự, nhân phẩm của người lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.⁽¹⁰⁾ Hành vi xâm phạm danh dự và nhân phẩm của người lao động cũng được xác định là hành vi bị nghiêm cấm trong xử lý kỷ luật lao động.⁽¹¹⁾ 

1.2.7. Hành vi giữ giấy tờ tùy thân người lao động 

Pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ rằng người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động⁽¹²⁾. Việc giữ giấy tờ tùy thân của người lao động sẽ tạo ra rào cản đối với quyền tiếp cận các giấy tờ này khi có nhu cầu, đồng thời làm giảm khả năng tự do di chuyển và chấm dứt công việc của người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm các quy định, dẫn đến việc người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Trong nhiều trường hợp, việc thiếu giấy tờ tùy thân sẽ khiến người lao động gặp khó khăn trong việc tìm kiếm công việc mới hoặc tiếp cận các dịch vụ thiết yếu, ảnh hưởng đến quyền lợi và sự tự do cá nhân của họ. 

1.2.8. Hành vi giữ tiền lương người lao động 

Theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Việc người sử dụng lao động chậm trả lương không đồng nghĩa với việc người lao động rơi vào tình trạng lao động cưỡng bức. Tuy nhiên, khi tiền lương bị giữ lại một cách có chủ ý, có kế hoạch như là một biện pháp nhằm buộc người lao động phải tiếp tục thực hiện công việc để có thể nhận lại số tiền lương mà người lao động lẽ ra phải được hưởng, điều này sẽ dẫn đến lao động cưỡng bức. Do vậy, trong một số trường hợp, vì lý do bất khả kháng, người sử dụng lao động có thể chậm trả lương cho người lao động không muộn hơn 30 ngày và phải có đền bù cho người lao động nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên⁽¹³⁾. Nếu không trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng nêu trên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước.⁽¹⁴⁾ 

1.2.9. Hành vi khiến người lao động lệ thuộc vì khoản nợ 

Lệ thuộc vì nợ là một trong các hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng theo quy định tại Khoản 3 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019. Việc người lao động phải làm việc để trả nợ cho thấy sự mất cân bằng về quyền lực giữa người lao động – con nợ và người sử dụng lao động.⁽¹⁵⁾ 

1.2.10. Điều kiện sống và làm việc của người lao động bị lạm dụng 

Pháp luật lao động Việt Nam yêu cầu “người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc” khi giao kết hợp đồng lao động⁽¹⁶⁾. Điều này nhằm đảm bảo quyền tiếp cận thông tin của người lao động trước đưa ra quyết định có giao kết hợp đồng để tiến hành thực hiện công việc. Trong trường hợp những thông tin trên không rõ ràng, minh bạch, chính xác, người lao động sẽ rơi vào tình trạng sống và làm việc ở những nơi có điều kiện không đảm bảo. Về nguyên tắc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp không được đảm bảo điều kiện làm việc⁽¹⁷⁾. 

1.2.11. Hành vi ép buộc người lao động làm thêm giờ quá giờ quy định 

Bộ luật Lao động 2019 đã dành Chương VII để quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi dành cho người lao động. Theo đó, người lao động có thời gian làm việc bình thường không quá 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần.⁽¹⁸⁾ Trong trường hợp làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải đáp ứng các điều kiện có liên quan như được sự đồng ý của người lao động, số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường và sau đợt làm thêm nhiều ngày cần bố trí cho người lao động nghỉ bù.⁽¹⁹⁾ Đối với những công việc có tính chất đặc biệt, các quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi sẽ khác nhau, trên cơ sở tính chất đặc thù của loại hình công việc. Trong số các lĩnh vực có loại hình công việc có tính chất đặc biệt được liệt kê ở Điều 116 của Bộ luật Lao động 2019, các Bộ, ngành quản lý ban hành một số văn bản quy định riêng về chế độ làm việc và nghỉ ngơi tương ứng với lĩnh vực vận tải đường sắt, lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển và công việc sản xuất có tính chất thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn đặt hàng. 

2. Lưu ý từ phía doanh nghiệp liên quan cưỡng bức lao động 

Để phòng ngừa, đối phó với những nguy cơ cưỡng bức lao động, doanh nghiệp cần đầu tư sự quan tâm thích đáng và tiến hành các biện pháp đánh giá, giám sát tuân thủ như sau:  

2.1. Thực hiện quy trình tuyển dụng minh bạch 

• Cung cấp thông tin đầy đủ và trung thực về tính chất công việc và các điều kiện làm việc trong thông báo/quảng cáo tuyển dụng, khi trao đổi với người tìm việc, trong quá trình phỏng vấn.  

• Không thu phí liên quan hoạt động tuyển dụng dù trực tiếp hay gián tiếp. Các chi phí liên quan việc xử lý thị thực, giấy phép lao động đối với lao động nước ngoài, chi phí của các công ty dịch vụ lao động đều do doanh nghiệp chịu, không để người lao động chi trả.  

• Không yêu cầu người lao động đặt cọc khi bắt đầu làm việc. 

• Trường hợp tuyển dụng lao động thông qua các công ty môi giới hoặc cung ứng lao động, doanh nghiệp lựa chọn sử dụng các công ty được cơ quan quản lý lao động cấp phép, tiến hành các biện pháp bảo đảm người lao động không chịu các chi phí liên quan việc tuyển dụng. 

• Hợp đồng lao động phải thể hiện đầy đủ các nội dung bắt buộc theo quy định pháp luật, bảo đảm người lao động đọc và hiểu rõ. 

• Không tịch thu hoặc ép buộc người lao động nộp các giấy tờ tùy thân. 

2.2. Tuân thủ quy định liên quan trong quá trình sử dụng lao động 

• Trả lương đúng hạn và trực tiếp cho người lao động, tuân thủ mức lương tối thiểu tại địa phương. Tránh không trả lương hoặc chậm trả lương nhằm ràng buộc người lao động. Chỉ khấu trừ lương theo quy định của pháp luật lao động. 

• Bảo đảm thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Bảo đảm người lao động đồng ý làm thêm giờ, chỉ sắp xếp làm thêm giờ trong giới hạn và điều kiện cho phép theo quy định của pháp luật. 

2.3. Thiết lập chính sách nội bộ về quyền lao động 

• Doanh nghiệp chủ động xây dựng chính sách về quyền lao động, trong đó nghiêm cấm mọi hình thức cưỡng bức lao động cũng như các biện pháp và hướng dẫn cụ thể nhằm đảm bảo ngăn chặn các hành vi vi phạm cưỡng bức lao động.  

• Tổ chức tập huấn người lao động của doanh nghiệp. 

• Phổ biến tới tất cả đối tác, nhà cung cấp. 

2.4. Thiết lập cơ chế phản ánh và giải quyết khiếu nại 

• Xây dựng quy trình nội bộ để giải quyết các khiếu nại của người lao động, bao gồm khiếu nại liên quan đến cưỡng bức lao động và cam kết xử lý một cách nghiêm túc tất cả các trường hợp khiếu nại. 

Trên cơ sở các quy định của Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức và Công ước số 105 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức, về cơ bản, pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định phù hợp với những quy định với các điều ước quốc tế.  Phòng, chống cưỡng bức lao động không chỉ là yêu cầu đạo đức, mà còn là nghĩa vụ pháp lý bắt buộc đối với doanh nghiệp trong thời đại toàn cầu hóa. Việc chủ động rà soát, cập nhật chính sách, nâng cao nhận thức và kiểm soát hiệu quả các rủi ro liên quan sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế. 

⁽¹⁾ Việt Nam chính thức là thành viên của ILO từ năm 1992.

⁽²⁾ Việt Nam phê chuẩn Công ước số 29 vào năm 2007.

⁽³⁾ Ngày 08/06/2020, Quốc hội chính thức thông qua Nghị quyết phê chuẩn gia nhập Công ước số 105 của ILO về Xóa bỏ lao động cưỡng bức.

⁽⁴⁾ ILO (2014), Các dấu hiệu nhận biết lao động cưỡng bức của Tổ chức Lao động quốc tế, tr.3.

⁽⁵⁾ ILO (2014), tlđd, tr.7.

⁽⁶⁾ Điều 157 Bộ luật Hình sự 2015.

⁽⁷⁾ Điều 3 Bộ luật Lao động 2019.

⁽⁸⁾ Điều 5 Bộ luật Lao động 2019.

⁽⁹⁾ Điều 6 Bộ luật Lao động 2019.

⁽¹⁰⁾ Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

⁽¹¹⁾ Khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019.

⁽¹²⁾ Khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019.

⁽¹³⁾ Khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019.

⁽¹⁴⁾ Điểm b Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

⁽¹⁵⁾ ILO (2014), Các dấu hiệu nhận biết lao động cưỡng bức của Tổ chức Lao động quốc tế, tr.21.

⁽¹⁶⁾ Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019.

⁽¹⁷⁾ Điểm a Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

⁽¹⁸⁾ Khoản 1 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019.

⁽¹⁹⁾ Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.

Chia sẻ: