Điều chuyển người lao động làm công việc khác, khi nào cần sự đồng ý của NLĐ?

Trong quan hệ lao động, việc điều hành và bố trí công việc cho người lao động (“NLĐ”) là một nhu cầu quản trị quan trọng của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”), đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp thực hiện các chính sách cơ cấu lại tổ chức hoặc nhân sự. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý của NLĐ. Việc phân biệt rõ giữa các trường hợp được quyền bố trí công việc và các tình huống cần sự chấp thuận là điều kiện then chốt để NSDLĐ thực thi quyết định hợp pháp và hạn chế rủi ro tranh chấp lao động. 

1. Quy định pháp luật

Theo quy định hiện hành, NSDLĐ có quyền phân công hoặc điều chuyển NLĐ trong phạm vi công việc đã thỏa thuận tại hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) và các văn bản nội bộ như nội quy lao động. Nếu công việc mới không có sự khác biệt so với công việc trong HĐLĐ, thì NSDLĐ có thể thực hiện điều chuyển mà không cần sự đồng ý của NLĐ. Đây được coi là “phân công công việc cho NLĐ theo HĐLĐ” và về nguyên tắc, NLĐ phải tuân theo sự phân công hợp pháp này trong thời hạn hiệu lực của HĐLĐ. 

Ngược lại, nếu công việc mới có sự khác biệt so với công việc trong HĐLĐ, việc điều chuyển chỉ được coi là hợp pháp khi đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019 về việc “Chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ”.   

Theo đó, NSDLĐ phải có lý do hợp lý (ví dụ: nhu cầu sản xuất, kinh doanh, thiên tai, dịch bệnh…) và lý do này cần được nêu rõ trong nội quy lao động hoặc được pháp luật cho phép. NSDLĐ cũng phải thông báo cho NLĐ ít nhất 03 ngày làm việc trước khi điều chuyển và bố trí công việc mới phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. Về tiền lương, nếu công việc mới có mức lương thấp hơn, NSDLĐ vẫn phải giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày đầu tiên. Sau đó, mức lương mới không được thấp hơn 85% mức lương cũ và phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Ngoài ra, thời gian tạm điều chuyển không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nếu vượt quá thời hạn này, việc tiếp tục điều chuyển chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ.  

2. Hiện trạng thực tiễn

Trên thực tế, nhiều NSDLĐ áp dụng việc điều chuyển như một quyền đương nhiên, mà không đánh giá đúng mức độ khác biệt giữa công việc mới và công việc đã ghi nhận trong HĐLĐ. Do pháp luật không định nghĩa cụ thể “công việc khác”, việc đánh giá thường phụ thuộc vào từng trường hợp cụ thể. Cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ xem xét tổng thể các yếu tố liên quan, điển hình như: 

• Sự thay đổi về chức danh công việc so với vị trí ban đầu; 

• Sự khác biệt về nội dung chuyên môn hoặc lĩnh vực hoạt động so với công việc ban đầu; 

• Yêu cầu về trình độ, kỹ năng hoặc kinh nghiệm so với công việc ban đầu; 

• Điều kiện làm việc như địa điểm, thời gian, môi trường so với công việc ban đầu; 

• Mức lương, phụ cấp và chế độ đãi ngộ so với công việc ban đầu. 

Thực tiễn cho thấy, khi HĐLĐ không được xây dựng rõ ràng về nội dung công việc, hoặc khi NSDLĐ không có tài liệu chứng minh sự tương đồng giữa công việc cũ và mới, cơ quan giải quyết tranh chấp thường có xu hướng bảo vệ NLĐ. Theo đó, nếu một hoặc nhiều yếu tố được kể trên có sự khác biệt đáng kể, công việc mới sẽ có khả năng bị xem là “khác” so với nội dung HĐLĐ.  Việc điều chuyển trong trường hợp đó chỉ hợp pháp khi tuân thủ đầy đủ các điều kiện của pháp luật, đặc biệt là nghĩa vụ thông báo và lấy ý kiến chấp thuận của NLĐ nếu thời gian điều chuyển vượt quá giới hạn.  

3. Lưu ý cho doanh nghiệp

Để đảm bảo tuân thủ pháp luật và hạn chế tranh chấp, NSDLĐ cần thực hiện đánh giá thận trọng trước khi điều chuyển NLĐ. Trong trường hợp công việc mới có sự thay đổi, việc điều chuyển cần thực hiện đúng quy trình chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ theo quy định pháp luật.  

Việc tuân thủ đúng quy định pháp luật giúp doanh nghiệp bảo vệ quyết định điều chuyển một cách hợp pháp, đồng thời hạn chế rủi ro tranh chấp và trách nhiệm bồi thường do vi phạm HĐLĐ. Bên cạnh đó, việc tuân thủ còn góp phần duy trì sự minh bạch, ổn định và củng cố niềm tin trong quan hệ lao động nội bộ của doanh nghiệp. 

Ngày viết bài: 20/07/2025

Chia sẻ: