Chấm dứt hợp đồng lao đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo bộ luật lao động

Hiện nay, việc sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng bởi tình hình kinh tế khó khăn, nhiều doanh nghiệp buộc phải thay đổi cơ cấu, công nghệ và bố trí lại lao động nhằm (i) cắt giảm chi phí; (ii) tối ưu hóa quy trình làm việc. Theo đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) tiến hành thay đổi cơ cấu, công nghệ thông qua một số hình thức như cắt giảm nhân sự hoặc thay đổi chế độ làm việc từ đó ảnh hưởng đáng kể đến công việc người lao động (NLĐ). Chính vì lý do này, pháp luật quy định NSDLĐ phải tuân thủ yêu cầu trước khi thực hiện việc thay đổi cơ cấu, công nghệ để đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ. 

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày các yêu cầu của pháp luật khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến không thể giải quyết việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc cũng như hệ quả pháp lý của việc không tuân thủ các yêu cầu này. 

1. Yêu cầu của pháp luật liên quan đến việc chấm dứt HĐLD với NLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ 

NSDLĐ phải thuộc một trong các trường hợp sau đây mới được xác định là thay đổi cơ cấu, công nghệ:  

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; 

• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;  

• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.1  

Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trong trường hợp việc thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.2  

Lưu ý: Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua đồng thời phương án này phải đảm bảo những nội dung chủ yếu sau đây:  

• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;  

• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; 

• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; 

• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;  

• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.  

Đã tiến hành trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên) và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ.3 

Trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên cho minh từ đủ 12 tháng trở lên, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi NLĐ mất việc làm.4 

Lưu ý: Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. 

2. Hệ quả pháp lý khi NSDLĐ không tuân thủ yêu cầu của pháp luật liên quan đến việc chấm dứt HĐLD với NLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ 

Việc NSDLĐ cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 34.11 Bộ luật lao động 2019. Như đã nêu, pháp luật đưa ra các yêu cầu mà NSDLĐ phải đáp ứng trước khi cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, do đó, trường hợp NSDLĐ không tuân thủ bất kỳ yêu cầu nào được liệt kê tại Mục 1 trên đều xem là vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, trường hợp này không được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật của NSDLĐ theo Điều 39 Bộ luật lao động 2019. 

Xét theo thực tiễn xét xử tranh chấp lao động của Tòa án, dù không giải thích cụ thể về cơ sở pháp lý nhưng khi NSDLĐ vi phạm quy định chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, Tòa án vẫn áp dụng tương tự như hệ quả pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019 để bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ. 

Theo hướng áp dụng của Tòa án, NSDLĐ không tuân thủ quy định của luật khi cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ có nghĩa vụ phải: 

• Nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 

• Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc: ngoài khoản tiền tại mục (i), NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật để chấm dứt hợp đồng. 

• Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả tại mục (i) và trợ cấp thôi việc cho NLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.5 

Chia sẻ: