Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập và mở cửa thị trường, việc các công ty, doanh nghiệp nước ngoài (sau đây được gọi chung là “Thương Nhân Nước Ngoài”) thành lập văn phòng đại diện tại Việt Nam để tìm hiểu thị trường, xúc tiến thương mại và đóng vai trò như văn phòng liên lạc của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam (sau đây được gọi chung là “Văn Phòng Đại Diện”). Trong quá trình thành lập và hoạt động của Văn Phòng Đại Diện, Thương Nhân Nước Ngoài cần cử nhân sự của mình sang Việt Nam để điều hành và quản lý hoạt động của Văn Phòng Đại Diện tại Việt Nam. Các nhân sự này có thể là người nước ngoài hoặc người Việt Nam. Theo đó, các Thương Nhân Nước Ngoài thường quan tâm các vấn đề pháp lý xoay quanh vị trí này để hiểu rõ và áp dụng trong quá trình cử nhân sự sang Việt Nam làm việc hoặc thuê mướn nhân sự là người Việt Nam nhằm tuân thủ quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
Dưới đây là các câu hỏi pháp lý chính được thường xuyên quan tâm và câu trả lời của Apolat Legal cho các vấn đề đó.
1. Câu hỏi 1: Liệu RO có thể trở thành một bên trong hợp đồng lao động hay không?
1.1. Theo Điều 18.3 Bộ luật Lao động 2019, người ký kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động bao gồm, nhưng không giới hạn, đại diện của tổ chức không phải là pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định pháp luật;
1.2. Theo Điều 2.2(c) Nghị Định 152/2020/NĐ-CP (“Nghị định 152”), người sử dụng lao động nước ngoài bao gồm, nhưng không giới hạn, văn phòng đại diện tại Việt Nam của tổ chức được cơ quan có thẩm quyền cấp phép thành lập;
1.3. Căn cứ Điều 17.3 và 18.3 Luật Thương Mại 2005, văn phòng đại diện có quyền thuê người lao động là người Việt Nam và người nước ngoài để làm việc tại văn phòng đại diện theo pháp luật Việt Nam và không được ký kết, sửa đổi, bổ sung các hợp đồng do thương nhân nước ngoài đã ký kết trước đó, trừ trường hợp người đứng dầu văn phòng đại diện được thương nhân nước ngoài ủy quyền hợp lệ để thực hiện việc đó;
1.4. Theo đó, RO có thể là một bên trong hợp đồng lao động (trừ các hợp đồng đã được ký kết bởi Thương Nhân Nước Ngoài trước đó), tại đó, Người Đứng Đầu RO sẽ ký với tư cách là đại diện của người sử dụng lao động (cụ thể là RO).
2. Câu hỏi 2: Liệu Người Đứng Đầu RO, bất kể quốc tịch, phải cư trú tại Việt Nam hay không?
2.1. Theo Điều 33.3 Nghị Định 07/2016/NĐ-CP (“Nghị định 07”), người đứng đầu văn phòng đại diện khi xuất cảnh khỏi Việt Nam phải ủy quyền bằng văn bản (“GUQ”) cho người khác thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình theo pháp luật. GUQ này phải được sự đồng ý của thương nhân nước ngoài. Tuy nhiên, người đứng đầu văn phòng đại diện vẫn phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã ủy quyền;
2.2. Trong trường hợp hết hạn ủy quyền theo quy định trên và người đứng đầu văn phòng đại diện vẫn chưa trở lại Việt Nam và không có ủy quyền khác thì người được ủy quyền tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ của người đứng đầu văn phòng đại diện trong phạm vi đã được ủy quyền cho đến khi người đứng đầu văn phòng đại diện trở lại làm việc tại văn phòng đại diện hoặc cho đến khi thương nhân nước ngoài bổ nhiệm người khác làm người đứng đầu văn phòng đại diện theo Điều 33.4 Nghị Định 07;
2.3. Ngoài ra, trong trường hợp người đứng đầu văn phòng đại diện không hiện diện tại Việt Nam quá 30 ngày mà không ủy quyền cho người khác thì thương nhân nước ngoài phải bổ nhiệm người khác làm người đứng đầu văn phòng đại diện theo Điều 33.5 của Nghị Định 07;
2.4. Do đó, về mặt nguyên tắc, Người Đứng Đầu RO, không phân biệt quốc tịch, phải có mặt tại Việt Nam. Trong trường hợp người này xuất cảnh khỏi Việt Nam thì phải ủy quyền cho người khác thực hiện quyền và nghĩa vụ của Người Đứng Đầu RO theo quy định pháp luật. Bên cạnh đó, trong trường hợp vắng mặt hơn 30 ngày mà không có ủy quyền thì FOREIGN TRADER phải bổ nhiệm người khách làm Người Đứng Đầu RO thay cho người đó.
3. Câu hỏi 3: Các điểm khác biệt đáng kể về bảo hiểm và lao động giữa việc ký kết hợp động lao động với người lao động Việt Nam và với người lao động nước ngoài và ảnh hưởng của những điểm khác biệt này đến RO và Thương Nhân Nước ngoài là gì?
3.1. Về bảo hiểm bắt buộc, đề nghị xem nội dung dưới đây.
(a) Về nguyên tắc, bảo hiểm bắt buộc áp dụng đối với người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài sẽ như sau (có một số trường hợp nhất định mà người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài không thuộc diện bảo hiểm bắt buộc, ví dụ người lao động cao tuổi đã về hưu hoặc người ngoài làm việc tại Việt Nam dưới dạng di chuyển nội bộ, tùy từng trường hợp):
| Bảo hiểm xã hội | Bảo hiểm thất nghiệp | Bảo hiểm y tế | ||||
| Người lao động đóng | RO đóng |
Người lao động đóng |
RO đóng |
Người lao động đóng |
RO đóng |
|
| Người lao động Việt Nam | 8% | 17.5% | 1% | 1% | 1.5% | 3% |
| Người lao động nước ngoài |
8% từ ngày 1 tháng 1 năm 2022
|
17,5% từ 1 tháng 1 năm 2022 | N/A | N/A | 1.5% | 3% |
(b) Tuy nhiên, đối với người lao động không thuộc diện bảo hiểm bắt buộc như trên (bao gồm cả người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài), người sử dụng lao động (cụ thể là RO) vẫn phải trả một khoản tiền tương đương với mức mà RO phải đóng cho người lao động như trường hợp người này thuộc diện bảo hiểm bắt buộc theo quy định pháp luật.
(c) Kết quả là, những điểm khác biệt về bảo hiểm này không gây ra bất kỳ ảnh hưởng đáng kể nào đến RO và Thương Nhân Nước Ngoài.
3.2. Liên quan đến khía cạnh lao động, khác với người lao động Việt Nam, để người lao động nước ngoài được làm việc tại Việt Nam, RO, trừ một số trường hợp nhất định, phải xin giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp phép lao động cho người lao động này. Đồng thời, những người lao động nước ngoài này phải đáp ứng cả các điều kiện phức tạp như có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ Trưởng Bộ Y Tế, và các điều kiện khác, tùy từng trường hợp. Do đó, về cơ bản, nhìn chung, việc thuê lao động nước ngoài có thể phức tạp và khó khăn hơn việc thuê lao động Việt Nam do trở ngại này.
4. Câu hỏi 4: Các điểm khác biệt đáng kể về bảo hiểm và lao động giữa việc ký kết hợp đồng lao động và không ký hợp đồng lao động với nhân viên làm việc tại RO và ảnh hưởng của những điểm khác biệt này đến RO và Thương Nhân Nước Ngoài?
Liên quan đến bảo hiểm và lao động, tùy thuộc vào việc ký hay không ký hợp đồng lao động, RO sẽ trở thành người sử dụng lao động hoặc không phải là người sử dụng lao động của các nhân viên đó, điều này có thể dẫn tới những điểm khác biệt và ảnh hưởng như sau:
| Không có hợp đồng lao động | Có hợp đồng lao động | |
| Ưu điểm | Không phải tham gia bảo hiểm bắt buộc | Có thể quản lý nhân viên với tư cách người sử dụng lao động |
| Nhược điểm | Không được quản lý nhân viên như người sử dụng lao động | Phải tham gia bảo hiểm bắt buộc hoặc đóng mức tương đương |
Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý nào. Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến lĩnh vực Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.
