Các nghĩa vụ pháp lý chính về lao động và thuế thu nhập cá nhân đối với Giám đốc nước ngoài tại Việt Nam

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập toàn cầu, nhiều cá nhân nước ngoài thường xuyên được bổ nhiệm làm giám đốc hoặc đại diện theo pháp luật của các công ty con tại Việt Nam. Các vị trí này thường không đi kèm với việc yêu cầu cá nhân cư trú tại Việt Nam hoặc nhận thù lao trực tiếp từ pháp nhân tại Việt Nam. Mặc dù đây là cách bố trí hợp lý về mặt thương mại, nhưng lại đặt ra nhiều câu hỏi pháp lý theo quy định của pháp luật Việt Nam, đặc biệt liên quan đến nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân và giấy phép lao động so với người lao động nước ngoài thông thường (thường ký hợp đồng lao động với pháp nhân Việt Nam, hưởng lương tại Việt Nam). 

Bài viết phân tích các nghĩa vụ pháp lý trọng yếu trong bối cảnh nói trên, chỉ ra những điểm giám đốc nước ngoài cần lưu ý so với người lao động nước ngoài thông thường, qua đó hỗ trợ doanh nghiệp và cá nhân định hình cấu trúc tuân thủ phù hợp. 

1. Tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc 

Luật Bảo hiểm xã hội 2024 có phạm vi điều chỉnh bao gồm đối tượng là người lao động nước ngoài. Cụ thể, Điều 2.2 quy định rằng người lao động nước ngoài thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nếu làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên, trừ khi thuộc một trong các trường hợp được miễn tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Các trường hợp miễn trừ này bao gồm người lao động di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, người đã đủ tuổi nghỉ hưu, và trường hợp điều ước quốc tế áp dụng có quy định khác. 

Trong thực tế, nếu một giám đốc người nước ngoài được bổ nhiệm thông qua nghị quyết, không nhận lương từ công ty Việt Nam và vẫn giữ quan hệ lao động với công ty mẹ ở nước ngoài, thì nhiều khả năng sẽ không tồn tại hợp đồng lao động với công ty con tại Việt Nam. Khi không có hợp đồng lao động, giám đốc đó sẽ không đáp ứng điều kiện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Thêm vào đó, nếu giám đốc nước ngoài đó làm việc cho công ty mẹ nước ngoài ít nhất 12 tháng và được điều chuyển tạm thời sang công ty tại Việt Nam, thì có thể được xem là người lao động di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định 219/2025/NĐ-CP và do đó đủ điều kiện được miễn tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định pháp luật. 

Vì vậy, nếu không tồn tại hợp đồng lao động chính thức với pháp nhân tại Việt Nam và/hoặc cá nhân đó đáp ứng điều kiện là người lao động di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, thì sẽ không phát sinh nghĩa vụ pháp lý tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tại Việt Nam. 

2. Nghĩa vụ thuế thu nhập cá nhân 

Pháp luật thuế thu nhập cá nhân (TNCN) của Việt Nam áp dụng nguyên tắc đánh thuế theo nguồn thu nhập đối với cá nhân không cư trú. Cụ thể, một cá nhân nước ngoài phát sinh thu nhập từ nguồn tại Việt Nam sẽ phải chịu thuế TNCN tại Việt Nam, bất kể nơi cư trú về thuế hay địa điểm chi trả thu nhập. 

Nguyên tắc này cũng được phản ánh trong nhiều Hiệp định Tránh Đánh Thuế Hai Lần (DTA) mà Việt Nam đã ký kết với nhiều quốc gia, với tư cách là điều ước quốc tế, sẽ được ưu tiên áp dụng khi có xung đột với quy định pháp luật trong nước. Trên thực tế, đối với thù lao giám đốc, hầu hết các DTA đều quy định rằng Việt Nam vẫn giữ quyền đánh thuế nếu khoản thu nhập này phát sinh từ vai trò quản lý hoặc điều hành tại doanh nghiệp cư trú ở Việt Nam. Cụ thể, theo Điều 33 của Thông tư 205/2013/TT-BTC hướng dẫn thực thi các điều khoản trong DTA, trong trường hợp cá nhân là đối tượng cư trú tại quốc gia ký kết Hiệp định với Việt Nam và nhận được thù lao với tư cách thành viên hội đồng quản trị hoặc giữ chức vụ quản lý như giám đốc, tổng giám đốc trong công ty cư trú tại Việt Nam, thì khoản thu nhập này vẫn thuộc diện chịu thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam, không phân biệt cá nhân đó có hiện diện tại Việt Nam hay không. 

Ngoài ra, Thông tư 111/2013/TT-BTC khẳng định rằng mọi khoản thu nhập từ công việc được thực hiện tại Việt Nam đều được coi là thu nhập có nguồn gốc tại Việt Nam. Trong trường hợp cá nhân không cư trú, dù thù lao được chi trả bởi một pháp nhân ở nước ngoài, nếu khoản thu nhập này liên quan đến vai trò của cá nhân đó tại công ty Việt Nam, như thành viên hội đồng quản trị, giám đốc, tổng giám đốc, thì Việt Nam vẫn có quyền đánh thuế đối với khoản thu nhập này. 

Theo pháp luật Việt Nam, cá nhân không cư trú có thu nhập từ tiền lương, tiền công phát sinh tại Việt Nam nhưng được trả từ nước ngoài có nghĩa vụ đăng ký thuế trong vòng 10 ngày làm việc kể từ ngày phát sinh nghĩa vụ thuế (Điều 19.3.a.2, Thông tư 80/2021/TT-BTC). Sau khi đăng ký, cá nhân đó phải thực hiện kê khai và nộp thuế TNCN theo từng lần phát sinh thu nhập hoặc theo quý (Điều 8 Nghị định 126/2020/NĐ-CP). Mức thuế áp dụng đối với cá nhân không cư trú là 20% trên tổng thu nhập chịu thuế (Điều 18 Thông tư 111/2013/TT-BTC). 

Trường hợp cá nhân đó thực hiện công việc cả trong và ngoài lãnh thổ Việt Nam, và không thể tách riêng phần thu nhập liên quan đến công việc tại Việt Nam, Thông tư 111 hướng dẫn cách phân bổ thu nhập cụ thể như sau: (i) Nếu cá nhân không hiện diện tại Việt Nam, công thức phân bổ dựa trên số ngày làm việc liên quan đến Việt Nam chia cho tổng số ngày làm việc toàn cầu; và (ii) Nếu cá nhân có mặt tại Việt Nam, công thức dựa trên số ngày hiện diện tại Việt Nam chia cho 365 ngày của năm. 

Mặc dù khuôn khổ pháp lý đã được xác lập khá rõ ràng, nhưng việc triển khai thực tế thường phức tạp, đặc biệt đối với giám đốc không cư trú do nghĩa vụ kê khai và nộp thuế đặt trực tiếp lên cá nhân. Trong quá trình thanh kiểm tra, cơ quan thuế có thể yêu cầu cung cấp các tài liệu chứng minh việc phân bổ thu nhập. Việc không tuân thủ vẫn tiềm ẩn rủi ro pháp lý, bao gồm khả năng bị cơ quan thuế ấn định nghĩa vụ thuế, xử phạt vi phạm hành chính, và các hậu quả khác có ảnh hưởng đến khả năng tiếp tục đảm nhiệm chức vụ quản lý tại doanh nghiệp Việt Nam. 

3. Yêu cầu về Giấy phép lao động 

Pháp luật lao động của Việt Nam quy định rằng người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động, trừ khi thuộc diện được miễn. Một trong các trường hợp miễn được liệt kê tại Nghị định 219/2025/NĐ-CP là đối với người lao động di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, áp dụng cho các cá nhân đã làm việc cho công ty mẹ ở nước ngoài ít nhất 12 tháng và được điều động tạm thời sang công ty con tại Việt Nam. 

Trên thực tiễn, các giám đốc không cư trú, những người không ký hợp đồng lao động tại Việt Nam và chỉ được bổ nhiệm nhằm mục đích điều hành, giám sát, thường sẽ thuộc các trường hợp miễn trừ dưới dạng là người lao động di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp. Tuy nhiên, ngay cả khi thuộc diện được miễn, công ty tại Việt Nam vẫn phải nộp hồ sơ thông báo đến cơ quan quản lý lao động và nhận xác nhận chính thức về việc miễn giấy phép lao động. 

4. Kinh nghiệm thực tiễn 

Theo kinh nghiệm thực tiễn của chúng tôi, việc bổ nhiệm giám đốc nước ngoài trên thực tiễn thường được tổ chức theo hai mô hình khác nhau như dưới đây: 

• Trong trường hợp giám đốc vẫn giữ mối quan hệ lao động với công ty mẹ ở nước ngoài và không nhận thù lao từ pháp nhân tại Việt Nam, thì công ty tại Việt Nam về cơ bản sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm xã hội và xin giấy phép lao động nếu đáp ứng điều kiện miễn theo diện di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp. Tuy nhiên, giám đốc đó sẽ phải tự chịu trách nhiệm cá nhân về việc đăng ký thuế và kê khai, nộp thuế TNCN tại Việt Nam. 

• Ngược lại, một số doanh nghiệp trên thực tế lựa chọn ký hợp đồng lao động danh nghĩa với giám đốc cùng mức lương tượng trưng. Cách làm này cho phép công ty khấu trừ và nộp thuế thay mặt cho giám đốc. Tuy nhiên, điều này cũng có thể kéo theo nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội và yêu cầu xin giấy phép lao động, trừ khi vẫn đáp ứng điều kiện miễn trừ giấy phép lao động. 

Mỗi phương án đều có các hệ quả pháp lý riêng. Phương án đầu giảm gánh nặng hành chính cho công ty nhưng đặt toàn bộ trách nhiệm tuân thủ lên cá nhân. Phương án sau giúp công ty kiểm soát tốt hơn việc tuân thủ thuế, nhưng làm tăng thủ tục hành chính và nghĩa vụ pháp lý. Cách cơ cấu phù hợp nhất sẽ phụ thuộc vào mức độ tham gia của giám đốc, thời gian làm việc tại Việt Nam, và năng lực quản lý nội bộ của doanh nghiệp. 

5. Kết luận 

Khác biệt lớn nhất giữa giám đốc nước ngoài và người lao động nước ngoài thông thường tại Việt Nam nằm ở việc giám đốc thường không ký hợp đồng lao động với công ty con tại Việt Nam và không nhận thù lao từ công ty Việt Nam. Do đó, nghĩa vụ bảo hiểm xã hội và giấy phép lao động có thể không phát sinh trong nhiều trường hợp, nhưng nghĩa vụ thuế thu nhập cá nhân, về lý thuyết, sẽ phát sinh đối với giám đốc đó nếu anh ấy có nhận lương từ công ty mẹ cho hoạt động làm giám đốc tại Công ty tại Việt Nam. 

Ngày viết bài: 20/09/2025

Bài viết liên quan

1. Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007
2. Chi phí đào tạo nhân viên: Góc nhìn từ Thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế thu nhập cá nhân
3. Giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc là cá nhân không nơi nương tựa khi tính thuế thu nhập cá nhân

Chia sẻ: