Ngày nay, việc nâng cao tay nghề, trình độ cho người lao động (“NLĐ”) được phần lớn doanh nghiệp chú trọng. Nhiều doanh nghiệp sẵn sàng bỏ ra chi phí lớn để đầu tư thời gian, nguồn nhân lực, tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho NLĐ. Song song quyền lợi đó, thông thường NLĐ phải cam kết làm việc dài hạn cho doanh nghiệp và/hoặc giao cho doanh nghiệp quản lý các văn bằng, chứng chỉ quan trọng phòng khi NLĐ vi phạm cam kết. Thời hạn cam kết có thể kéo dài 05 năm, 10 năm hay vài chục năm. Tuy nhiên, bất kể mối quan hệ ràng buộc dài hạn nào thì việc vi phạm cam kết là có thể xảy ra và ngày càng phổ biến khi nhu cầu thay đổi việc làm, nơi ở và nhu cầu khác của con người là đa dạng. Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp cạnh tranh luôn sẵn sàng “săn đón” NLĐ có năng lực, chuyên môn, đặc biệt nền tảng đào tạo sẵn có. Để bảo vệ mình, không ít doanh nghiệp có NLĐ vi phạm cam kết đã đưa ra các yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo rất lớn, đồng thời giam giữ bản gốc văn bằng, chứng chỉ của NLĐ. Như vậy, vấn đề pháp lý được đặt ra đối với yêu cầu trên của doanh nghiệp? Và, đối mặt với các yêu cầu này, NLĐ hay doanh nghiệp “săn đón” NLĐ phải xử xự như thế nào? Tại bài viết này, tác giả sẽ phân tích và làm rõ các vấn đề nêu trên.
1. Về hình thức của thỏa thuận đào tạo:
Về nguyên tắc, khi phát sinh nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ đang làm việc hoặc người học nghề, tập nghề (gọi chung là “Người học nghề”) để làm việc cho doanh nghiệp sau khóa đào tạo, doanh nghiệp và người được đào tạo phải ký kết Hợp đồng đào tạo (“HĐĐT”). HĐĐT được ký kết với NLĐ phải tuân theo các quy định được điều chỉnh trực tiếp bởi Bộ luật Lao động. Trong khi đó, HĐĐT ký kết với Người học nghề được điều chỉnh thêm bởi Luật Giáo dục nghề nghiệp. Trong nhiều trường hợp, việc doanh nghiệp đầu tư và tài trợ chi phí đào tạo, cấp học bổng cho NLĐ “dự kiến” ngay khi còn là sinh viên, học viên đang theo học tại các cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học; hoặc tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp vào doanh nghiệp để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề cũng được xem là một trong những hình thức học nghề, tập nghề được điều chỉnh bởi pháp luật về lao động và pháp luật về giáo dục nghề nghiệp. Do đó, các bên phải giao kết HĐĐT, trừ trường hợp việc đào tạo sinh viên, học viên có kinh phí từ nguồn ngân sách Nhà nước sẽ không là đối tượng được đề cập tại đây.
Nhìn chung, một HĐĐT phải bao gồm các nội dung chủ yếu, gồm: (i) nghề đào tạo, (ii) thời gian và địa điểm đào tạo, (iii) chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, bồi thường thiệt hại khi vi phạm hợp đồng, (iv) thời hạn cam kết làm việc sau khi được đào tạo và (v) quyền và nghĩa vụ khác của mỗi bên. Mặc dù các quy định trên, thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện đúng việc ký kết HĐĐT với NLĐ, Người học việc (gọi chung là “Người được đào tạo”). Trong đó, có cả trường hợp doanh nghiệp không ký HĐĐT hoặc có ký nhưng không đáp ứng đầy đủ các nội dung chủ yếu luật định, kể cả nội dung quan trọng về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn cam kết. Dẫn đến dễ dàng phát sinh tranh chấp khi một trong các bên vi phạm thòa thuận, đặc biệt bên vi phạm là Người được đào tạo.
Thông thường, trên thực tế các bên thỏa thuận việc đào tạo nghề và quy định trực tiếp tại Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”), kèm theo đó là một bản cam kết thời hạn làm việc độc lập được ký kết sau đó. Hoặc, nhiều trường hợp doanh nghiệp tuyển/cử NLĐ, Người học việc tham gia khóa đào tạo chỉ theo các quy định, quy chế chung được ban hành nội bộ tùy từng giai đoạn. Trường hợp khác, thỏa thuận đào tạo có thể tồn tại dưới văn bản có tên gọi khác không phải “Hợp đồng đào tạo” như hợp đồng dân sự, thỏa thuận việc làm….Mặc dù việc thỏa thuận đào tạo như trên là không đáp ứng về mặt hình thức, tuy nhiên, trong trường hợp phát sinh tranh chấp, vẫn có khả năng cơ quan có thẩm quyền công nhận là hợp pháp, có hiệu lực áp dụng và là căn cứ để xác định trách nhiệm của mỗi bên.
2. Tính pháp lý trong yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo của doanh nghiệp có NLĐ, Người học nghề vi phạm cam kết về thời gian làm việc:
Việc doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng năng lực, kỹ năng cho Người được đào tạo chắc rằng sẽ không vì mục đích thương mại hay nhằm thu hồi lại chi phí đào tạo. Tuy nhiên, khi Người được đào tạo có vi phạm về thời gian làm việc cam kết, doanh nghiệp sẵn sàng yêu cầu họ phải hoàn trả và bồi thường chi phí đào tạo có thể gấp nhiều lần chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra. Điều này cũng nhằm mục đích “răn đe” những NLĐ còn lại. Các chi phí mà doanh nghiệp yêu cầu Người được đào tạo phải bồi thường thông thường sẽ bao gồm: (i) chi phí đào tạo thực tế doanh nghiệp đã bỏ ra, (ii) Chi phí đào tạo cho nhân sự thay thế và (iii) một khoản chi phí bồi thường gấp nhiều lần chi phí đào tạo hoặc một khoản tiền bồi thường đã được các bên ấn định sẵn. Yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo được doanh nghiệp đặt ra bất kể Người được đào tạo vi phạm thời gian làm việc cam kết ở giai đoạn nào trong thời gian cam kết làm việc.
(i) Đối với yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo thực tế:
Hiện nay, một số doanh nghiệp hay sử dụng thuật ngữ “bồi thường” khi yêu cầu Người được đào tạo thanh toán lại chi phí đào tạo mà doanh nghiệp đã bỏ ra do vi phạm cam kết. Tuy nhiên, về bản chất, thuật ngữ đúng được sử dụng trong trường hợp này phải là “hoàn trả” chi phí đào tạo thay vì “bồi thường” chi phí đào tạo.
Trước tiên, để xác định Người được đào tạo có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho doanh nghiệp hay không cần xác định giữa Người được đào tạo và doanh nghiệp có ký kết HĐĐT và nội dung trong HĐĐT có điều khoản về việc hoàn trả chi phí đào tạo hay không. Cụ thể như sau:
- Trong trường hợp các bên có ký kết HĐĐT và nội dung HĐĐT có quy định về việc hoàn trả chi phí đào tạo thì Người được đào tạo đương nhiên phải hoàn trả chi phí đào tạo theo thỏa thuận khi vi phạm thỏa thuận dẫn đến trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo.
- Trong trường hợp các bên có ký kết HĐĐT nhưng nội dung HĐĐT không quy định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của Người được đào tạo:
+ Theo quy định tại Khoản 3, Điều 40 BLLĐ 2019, một trong các nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là “Hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”. Như vậy, bất kể có hình thành thỏa thuận về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của Người được đào tạo hay không, trong trường hợp Người được đào tạo chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, Người được đào tạo phải hoàn trả chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
+ Vậy, trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật nhưng vi phạm thời gian cam kết làm việc cho doanh nghiệp thì có phải hoàn trả chi phí đào tạo hay không?
Pháp luật về lao động không có quy định cụ thể để trả lời cho câu hỏi này. Tuy nhiên, tại khoản 2, Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định:
2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”
Theo quy định trên, có thể thấy, trong mọi trường hợp Người được đào tạo vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp đều phải hoàn trả chi phí đào tạo mà không phân biệt trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay trái pháp luật. Tuy nhiên, quy định này chỉ áp dụng trong trường hợp NLĐ ký kết HĐĐT với doanh nghiệp thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
- Trong trường hợp các bên không ký kết HĐĐT, không thỏa thuận về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của Người được đào tạo:
Trường hợp này, kể cả khi Người được đào tào và doanh nghiệp không ký kết HĐĐT nhưng doanh nghiệp có cơ sở để chứng minh thực tế có diễn ra hoạt động đào tạo khi phát sinh tranh chấp thì Người được đào tạo vẫn phải có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi vi phạm thời gian cam kết nếu thuộc một trong các trường hợp kể trên.
(ii) Đối với yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo cho nhân sự thay thế, bồi thường khoản chi phí gấp nhiều lần chi phí đào tạo hoặc một khoản tiền được các bên ấn định sẵn:
Theo quy định tại Khoản 3, Điều 62 BLLĐ 2019 và Khoản 2, Điều 29 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 thì chi phí đào tạo không bao gồm các khoản chi phí đào tạo lại người thay thế hay khoản chi phí bằng nhiều lần chi phí đào tạo hay khoản tiền được các bên ấn định sẵn. Như vậy, các loại chi phí này không được xem là chi phí đào tạo theo quy định pháp luật liên quan. Do đó, yêu cầu của doanh nghiệp về việc Người được đào tạo phải thanh toán lại những khoản chi phí này được xem là yêu cầu bồi thường thiệt hại và được điều chỉnh bởi pháp luật về dân sự. Dẫn đến, một số trường hợp có thể xảy ra như sau:
- Trường hợp Người được đào tạo và doanh nghiệp có thỏa thuận bồi thường chi phí đào tạo lại người lao động thay thế, bồi thường khoản tiền gấp nhiều lần chi phí đào tạo ban đầu hay là khoản tiền được xác định cụ thể nếu Người được đào tạo vi phạm cam kết thời gian làm việc tại HĐĐT thì được xem là thỏa thuận bồi thường thiệt hại ấn định trước và là thỏa thuận dân sự của các bên. Hiện nay, pháp luật Việt Nam không quy định rõ ràng về bồi thường thiệt hại ấn định trước, nhưng thực tiễn xét xử tại Tòa án cho thấy khoản tiền này là có thể được chấp thuận tùy vào quan điểm xét xử của mỗi Tòa án. Do đó, về nguyên tắc, các doanh nghiệp vẫn có thể cơ sở để yêu cầu Người được đào tạo vi phạm cam kết phải thực hiện các khoản bồi thường thiệt hại ấn định trước này theo thỏa thuận của các bên.
- Trường hợp Người được đào tạo và doanh nghiệp không hình thành bất kỳ thỏa thuận nào về bất kỳ khoản bồi thường thiệt hại ấn định trước nào bằng văn bản chính thức thì khi đó, yêu cầu bồi thường thiệt hại của doanh nghiệp sẽ được giải quyết theo cơ chế thiệt hại thực tế đến đâu thì bồi thường đến đó. Trong trường hợp này, trách nhiệm chứng minh thiệt hại của doanh nghiệp là nặng nề và khó khăn hơn.
Tác giả: My Nguyễn
