PHẦN 1: GIỚI THIỆU VÀ LƯU Ý DƯỚI GÓC ĐỘ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
“Quietly Quitting” nổi lên như một phong cách làm việc “trendy” và ngày một phổ biến. Thuật ngữ Quietly Quitting mô tả việc người lao động chỉ làm những công việc trong mô tả công việc theo chức danh của mình, trong khoảng thời gian làm việc tại văn phòng được ấn định trước, từ chối các công việc cho là không phù hợp, không tham gia bất kỳ các hoạt động nào khác tổ chức bởi công ty hoặc không giao tiếp, tương tác ngoài giờ làm việc. Mặc dù thuật ngữ được phổ biến hơn thời gian gần đây khi nó ngày một lan rộng trong các doanh nghiệp, tập đoàn lớn ở các nước trên thế giới, nhưng phong cách làm vịệc mà thuật ngữ này mô tả chắc hẳn đã tồn tại từ rất lâu trong bộ phận những người lao động ở khắp nơi, bao gồm cả Việt Nam.
Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn là quan hệ có tính phức tạp khi các vấn đề phát sinh từ hoặc liên quan đến quan hệ này có thể xuất phát từ cả lý và tình, đồng thời luôn cần được xử lý một cách khéo léo và chặt chẽ. Không ngoại lệ, Quitely Quitting vốn có thể xuất phát từ nhiều lí do, như sự không hài lòng của người lao động với người sử dụng lao động (về chế độ, mức lương, môi trường…), hoặc từ một tranh chấp, va chạm giữa người lao động với cấp trên trong quá trình làm việc, hoặc có thể chỉ đơn giản xuất phát quan điểm cá nhân người lao động về công việc, hoặc sự thay đổi về thói quen, quan niệm sau đại dịch Covid-19… Không đánh giá tính đúng sai của Quitely Quitting, chuỗi bài viết sẽ cung cấp góc nhìn từ một số quy định pháp luật hiện hành tại Việt Nam liên quan đến phong cách làm việc này để các bên liên quan có thể hiểu, nhận định và cùng đưa ra những ứng xử, lưu ý phù hợp đối với Quitely Quitting.
Phần 1 này, bên cạnh việc giới thiệu, sẽ chia sẻ đến người lao động một số quy định pháp luật liên quan để những người lao động đã, đang hoặc sẽ Quitely Quitting lưu ý.
1. Người lao động chỉ muốn làm việc theo mô tả tại hợp đồng lao động
Như phân tích tại phần đầu của bài viết này, người lao động Quitely Quitting chỉ muốn làm những công việc trong mô tả công việc và sẽ có xu hướng từ chối các công việc mà người lao động cho là không đúng chuyên môn. Thông thường, với mỗi chức danh khác nhau tại một công ty, người lao động sẽ có một danh mục những công việc tương ứng với chức danh của mình. Tuy nhiên, ranh giới phân định trách nhiệm giữa những người lao động (có thể cùng hoặc khác chức danh) với một công việc cụ thể có thể không quá rõ ràng và những người này phải phối hợp cùng nhau trong thực hiện công việc. Lường trước trường hợp này, công ty sẽ thường quy định trong mô tả công việc của một người lao động bất kỳ một quy định cuối cùng là “Các công việc khác theo sự phân công của quản lý/công ty tại từng thời điểm”. Điều này cơ bản không vi phạm quy định về nội dung hợp đồng lao động của Bộ luật Lao Động 2019 (“BLLĐ 2019”) và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. Thêm vào đó, pháp lụật có quy định về quyền và nghĩa vụ của cơ bản của các bên trong quan hệ lao động, cụ thể điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động—công ty có quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động; và khoản 2 Điều 5 BLLĐ 2019 quy định người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động và tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Người lao động đương nhiên sẽ phát huy tối đa năng lực của mình khi được làm đúng các công việc thuộc về thế mạnh. Tuy nhiên, từ những quy định pháp luật này, người lao động cần hiểu rằng, trong phạm vi quản lý của công ty và quy định trên tại mô tả công việc/ hợp đồng lao động (mà người lao động đã ký), người sử dụng lạo động sẽ có quyền điều phối công vịệc và phân công người lao động làm một hoặc một số công việc khác. Người sử dụng lao động cũng có quyền giám sát hiệu quả công việc của người lao động, kể cả đối với các “công việc khác” này từ đó đưa ra các đánh giá và quyết định chính sách, chế độ phù hợp cho người lao động (nâng lương, thưởng, thăng chức,… – tùy theo chính sách lương thưởng cụ thể tại từng công ty).
Hơn thế, việc tự đánh giá một công việc có phải thuộc phạm vi làm việc của mình hay không dựa trên đánh giá chủ quan, từ đó đưa ra quyết định từ chối hoặc chậm trễ thực hiện có thể khiến người lao động gặp phải hậu quả nặng hơn nếu việc tự đánh giá này là không phù hợp. Cụ thể, nếu việc từ chối một công việc nhưng công việc này được xác định là thuộc phạm vi của người lao động và nội quy lao động có quy định hành vi từ chối/chậm trễ thực hiện công thuộc trước hợp vi phạm kỷ luật thì người lao động có thể đối mặt với việc bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong những hình thức quy định tại Điều 124 BLLĐ 2019. Hoặc trường hợp khác, việc không thực hiện các công việc được xác định thuộc trách nhiệm của người lao động có tần suất lặp lại có thể rơi vào trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành đã được thống nhất từ trước, từ đó người sử dụng lao động có thể có cơ sở để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 20191.
Do đó, người lao động cần hiểu rõ về mô tả công việc của mình, yêu cầu của công ty đối với vị trí và cực kỳ cân nhắc nếu tự phân định phạm vi công việc để từ chối các yêu cầu công việc từ công ty nhằm theo đuổi Quietly Quitting.
2. Người lao động chỉ làm việc trong thời gian làm việc quy định tại hợp đồng lao động và/ hoặc nội quy công ty
Điều 105 BLLĐ 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần và người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết. Thông thường, thời giờ làm việc cụ thể sẽ được công ty quy định tại nội quy công ty áp dụng cho toàn bộ công ty, hoặc tùy theo bộ phần, chức danh sẽ có giờ làm việc khác nhau. Về một trong những điều kiện để sử dụng người lao động sử dụng người lao động làm thêm giờ, điểm a khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019 cũng quy định phải được sự đồng ý của người lao động. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 cũng đặt ra trường hợp ngoại lệ mà người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ mà người lao động không được từ chối, cụ thể: (i) Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; hoặc (ii) Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Do đó, ngoài các trường hợp ngoại lệ trên đây, người lao động hoàn toàn có quyền từ chối làm việc ngoài giờ làm việc quy định tại hợp đồng lao động và/hoặc nội quy công ty.
Tuy nhiên, trong thời đại hiện nay, người sử dụng lao động đang dần chuyển dịch tư tưởng từ việc quản lý người lao động theo thời gian sang quản lý người lao động theo hiệu quả công việc. Nói cách, người sử dụng lao động dần không có xu thế gò bó người lao động phải làm việc theo một khung giờ cố định (mặc dù hợp đồng lao động/nội quy công ty vẫn quy định) mà thay vào đó đưa ra các mục tiêu, kết quả công việc cho người lao động (KPI – đã cam kết với người sử dụng lao động hoặc do người sử dụng lao động ban hành theo trình tự quy định) để người lao động hoàn thành. Điều này đã và đang cơ bản thay đổi cách làm việc của người lao động, khi lúc này, người lao động phải tự chủ động sắp xếp thời gian làm việc của mình, tự tối đa hiệu suất để đảm bảo KPI. Việc này thông thường dễ dẫn tới việc phải làm thêm giờ ngoài giờ làm việc, mặc dù thực tế người sử dụng lao động không “chủ động” bắt buộc. Với cách quản lý này, người lao động vẫn có thể từ chối làm việc ngoài giờ làm việc, tuy nhiên cần lưu ý rằng, vì người sử dụng lao động đã quản lý theo các tiêu chí đặt ra từ trước, do đó, người lao động phải tự đảm bảo kết quả công việc của mình theo KPI và nếu người lao động không đáp ứng tiêu chí công việc, một lần nữa, theo trường hợp tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ, người sử dụng lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Người lao động không tham gia các hoạt động ngoại khóa khác công ty
Các công ty thông thường sẽ tổ chức các hoạt động ngoại khóa ngoài giờ làm việc với mục đích giải tỏa căng thẳng và/hoặc kết nối nhân sự ở các phòng, ban khác nhau, tạo sự gắn kết trong công ty. Tuy nhiên vì nhiều lý do khác nhau như khác biệt về thế hệ, tính cách hoặc lối sinh hoạt riêng giữa của những người lao động khác nhau, hoặc như mục tiêu của bài viết này – Quitely Quitting của người lao động (không muốn tiếp xúc với công sở ngoài giờ làm việc) mà sẽ có một bộ phận người lao động không tham gia các hoạt động này.
Về bản chất, các công ty thường xem các hoạt động ngoại khóa này là một phúc lợi của công ty cho người lao động, vì vậy, thông thường sẽ không quy định tại nội quy hoặc thỏa ước lao động để bắt buộc người lao động phải tham gia. Do đó, nếu nội quy công ty hay thỏa ước lao động không có quy định khác, người lao động không bị bắt buộc phải tham gia các hoạt động này. Tuy nhiên, trong một môi trường tập thể, người lao động cũng nên cân nhắc việc tham gia phù hợp, nếu có điều kiện, để có thể xây dựng tính đoàn kết trong công ty.
Với một số quy định pháp luật liên quan được chia sẻ tại bài viết này, người lao động cần hiểu rằng việc lựa chọn cách thức làm việc, mà Quitely Quitting – một trong những lựa chọn này, là quyền của người lao động. Tuy nhiên người lao động cũng cần lưu ý rằng nếu cách thức làm việc của mình không phù hợp hoặc thậm chí vi phạm đến các quy định, thỏa thuận, cam kết được pháp luật bảo vệ, người lao động vẫn sẽ chịu chịu sự đào thải, hoặc cao hơn, có rủi ro sẽ bị xử lý bởi người sử dụng lao động.
Khuyến cáo: Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý nào. Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.
