Áp Dụng Các Chế Tài Tài Chính Trong Lao Động: Nhanh Nhưng Không Dễ

BÀI VIẾT

Áp Dụng Các Chế Tài Tài Chính Trong Lao Động: Nhanh Nhưng Không Dễ

Các chế tài phạt tiền, trừ lương người lao động (“NLĐ”) (hay còn gọi là các chế tài tài chính trong lĩnh vực lao động) không còn xa lạ đối với nhiều doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp có lực lượng lao động lớn. Các doanh nghiệp ưa chuộng các chế tài tài chính vì sự nhanh chóng và thuận tiện trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ. Tuy nhiên, việc sử dụng chế tài tài chính trong lao động nhanh nhưng có dễ? 

  • Trước tiên, về chế tài phạt tiền: 

Phạt tiền được hiểu là việc doanh nghiệp buộc NLĐ phải nộp một khoản tiền nhất định cho doanh nghiệp khi NLĐ vi phạm nội quy lao động, quy định, quy chế của công ty hay đơn thuần chỉ vi phạm các “chuẩn mực” văn hóa doanh nghiệp. Chế tài xử phạt này hiện đang tồn tại và “biến tướng” với nhiều hình thức khác nhau bên cạnh hai hình thức phạt tiền phổ biến là NLĐ trực tiếp nộp tiền phạt hoặc gián tiếp bị doanh nghiệp trừ lương. Tuy nhiên, dù tồn tại dưới hình thức nào, chế tài này đều làm ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ do bị giảm sút. 

Nhìn từ góc độ pháp luật lao động, kể cả Bộ luật Lao động 2012 đến Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”), phạt tiền bị nghiêm cấm và không được thay thế cho bất kỳ hình thức xử lý kỷ luật lao động nào khác. Vậy, chế tài phạt tiền là hình thức xử lý kỷ luật lao động không chính thống do một bộ phận doanh nghiệp tự áp dụng. Và các doanh nghiệp này sẽ đứng trước nguy cơ bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động với mức phạt tương đương cho hình thức phạt tiền đối với NLĐ là từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng khi bị cơ quan có thẩm quyền phát hiện hoặc bị thanh tra, kiểm tra lao động. Bên cạnh đó, doanh nghiệp buộc phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả trả lại các khoản tiền phạt đã thu hoặc trả đủ tiền lương đã giảm trừ cho NLĐ.

Từ đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên loại bỏ chế tài phạt tiền ra khỏi các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ trong quá trình quản lý, xử phạt NLĐ để tránh vi phạm pháp luật.  

  • Thứ hai, về chế tài khấu trừ tiền lương: 

Trong suốt “vòng đời” của NLĐ tại doanh nghiệp, không khó để bắt gặp trường hợp NLĐ có nghĩa vụ thanh toán một khoản tiền nhất định cho doanh nghiệp. Một số trường hợp thông dụng như: NLĐ nhận tiền từ công ty để phục vụ mục đích công việc hoặc thu tiền từ khách hàng/đối tác cho doanh nghiệp nhưng bị thất lạc, mất mát; NLĐ mua hàng/nhập hàng của doanh nghiệp nhưng chưa trả tiền; NLĐ làm mất, hư hỏng tài sản, gây thiệt hại cho doanh nghiệp và phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại; hoặc các trường hợp làm phát sinh công nợ khác (sau đây gọi tắt là “Công Nợ”). Mặc dù vậy, NLĐ thường không có khả năng thanh toán toàn bộ và một lần Công Nợ cho doanh nghiệp. Dẫn đến, doanh nghiệp bắt buộc phải trừ vào tiền lương của NLĐ để bồi hoàn cho khoản Công Nợ bị mất mát do NLĐ gây ra. Việc doanh nghiệp khấu trừ tiền lương một lần hay nhiều lần và tỷ lệ khấu trừ là không đồng nhất cho mỗi trường hợp, mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc trừ lương sẽ được doanh nghiệp xem xét dựa trên nhiều yếu tố liên quan như khoản Công Nợ có lớn không, mức lương của NLĐ có cao không, NLĐ còn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay chỉ vài ngày tới là HĐLĐ bị chấm dứt. Như vậy, trong các trường hợp kể trên, việc doanh nghiệp trừ lương hàng tháng/nhiều tháng của NLĐ có đúng với quy định pháp luật hiện hành? 

Có thể thấy, trừ lương hay khấu trừ lương được hiểu là việc doanh nghiệp chủ động trừ bớt một phần tiền lương của NLĐ để bù vào những khoản tiền mà NLĐ có trách nhiệm trả cho doanh nghiệp hoặc để bù vào khoản thiệt hại vật chất do NLĐ gây ra cho doanh nghiệp.

Theo quy định pháp luật, doanh nghiệp chỉ được khấu trừ lương của NLĐ trong một số trường hợp nhất định để bồi thường thiệt hại do NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, doanh nghiệp giao quản lý hoặc NLĐ có hành vi gây thiệt hại không nghiêm trọng do lỗi sơ suất. Và, giá trị thiệt hại thực tế do các hành vi trên không quá 10 (mười) tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc. Khi đó, NLĐ phải bồi thường cho doanh nghiệp thiệt hại thực tế nhưng tối đa không quá 03 (ba) tháng tiền lương và bị khấu trừ dần vào lương. Mức tối đa doanh nghiệp được khấu trừ vào tiền lương hàng tháng của NLĐ là không quá 30% tiền lương thực nhận sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. 

Bên cạnh đó, về nguyên tắc trả lương, doanh nghiệp phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu tiền lương của NLĐ. Do đó, xét từ góc độ pháp lý, doanh nghiệp không được quyền thay NLĐ để “quyết định” việc sử dụng tiền lương để khấu trừ tương đương với Công Nợ, tiền phạt mà NLĐ chưa hoàn thành với công ty, ngoại trừ trường hợp pháp luật cho phép khấu trừ lương như đề cập ở trên. 

Khi có căn cứ (mặt nội dung) để khấu trừ tiền lương của NLĐ, doanh nghiệp cần phải tổ chức xử lý bồi thường thiệt hại. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được hướng dẫn chi tiết tại Điều 71, 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tóm tắt một số nội dung cơ bản cần tuân thủ như sau: 

  • NLĐ phải có văn bản tường trình khi có hành vi dẫn đến bị xử lý bồi thường thiệt hại.
  • Doanh nghiệp phải thông báo cho các thành phần bắt buộc tham gia cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại bao gồm: NLĐ vi phạm, đại diện của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, thẩm định viên về giá (nếu có) và đại diện của doanh nghiệp về thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại, họ tên người bị xử lý bồi thường thiệt hại và hành vi vi phạm trước ít nhất 05 ngày từ ngày dự kiến họp. 
  • Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký thì ghi rõ họ tên, lý do.
  • Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại. 
  • Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày NLĐ có hành vi vi phạm.

Mặc dù các quy định nêu trên, thực tế tồn tại nhiều doanh nghiệp đã bỏ qua việc tiến hành cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại mà trực tiếp khấu trừ vào tiền lương NLĐ khi NLĐ gây ra bất kỳ thiệt hại vật chất cho doanh nghiệp. Điều này xuất phát từ nhiều yếu tố khách quan, chủ quan, trong đó có yếu tố doanh nghiệp chưa có cái nhìn đúng đắn, kịp thời về chế tài khấu trừ tiền lương.

Mọi trường hợp khấu trừ lương không đáp ứng đầy đủ các điều kiện về mặt nội dung và hình thức như nêu trên đều được xem là khấu trừ tiền lương trái quy định pháp luật và hình thức xử phạt hành chính tương đương cho doanh nghiệp vi phạm cụ thể như sau:

  • Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 NLĐ;
  • Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 NLĐ;
  • Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 NLĐ;
  • Từ 60.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 NLĐ;
  • Từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng với vi phạm từ 301 NLĐ trở lên.

Bên cạnh hình thức bị phạt tiền, doanh nghiệp còn bắt buộc thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả trả đủ tiền lương cộng với khoản lãi của số tiền lương trả thiếu cho NLĐ tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm bị xử phạt.

Tóm lại, hậu quả pháp lý của việc áp dụng các chế tài tài chính trái pháp luật là rất nặng nề, ảnh hưởng đến các khoản tài chính, thời gian, uy tín của doanh nghiệp. Hơn nữa, khi doanh nghiệp vướng phải nhiều sai xót trong hoạt động quản lý lao động thì các cơ quan, đoàn thanh tra, kiểm tra liên ngành sẽ không ngần ngại mà “quan tâm, chú ý” đến doanh nghiệp đó nhiều hơn. Do đó, doanh nghiệp nên cân nhắc kỹ lưỡng trước việc áp dụng các chế tài đến Người Lao Động.