Rủi ro khi sa thải người lao động trái pháp luật kể từ 01/01/2021

Ngày cập nhập: 02/07/2021

Quan hệ giữa doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và người lao động đã được pháp luật điều chỉnh rất cụ thể trong Bộ luật Lao động và các nghị định, thông tư hướng dẫn. Tuy nhiên, các doanh nghiệp đã thực sự nắm vững và tuân thủ theo các quy định đó hay không? Trên thực tế, các tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động vẫn thường xuyên xảy ra, gây ra không ít thiệt hại cho doanh nghiệp. Các tranh chấp có thể đến từ các nguyên nhân chủ quan của doanh nghiệp như quản lý không chặt chẽ, quy định nội bộ không rõ ràng, làm trái với quy định của pháp luật về lao động, trái với thỏa ước lao động tập thể hoặc từ các yếu tố khách quan như lỗi từ phía người lao động, quy định pháp luật lao động chưa rõ ràng… Trong đó, một số tranh chấp mà doanh nghiệp thường gặp như: tranh chấp hợp đồng lao động, quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chế độ lương, chế độ bảo hiểm cho người lao động,… Tranh chấp, dù là lớn hay nhỏ, dù là phức tạp hay không, đều tác động tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp, vậy nên ngay từ đầu các doanh nghiệp cần có một bộ phận quản lý thật chặt chẽ và thực hiện tuân thủ theo quy định của pháp luật.

Bài viết trước chúng tôi đã đưa ra một số quy định của pháp luật về các điều kiện, trình tự, thủ tục để sa thải người lao động hợp pháp theo Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021). Việc tuân thủ trình trình tự, thủ tục sa thải theo quy định pháp luật sẽ giúp người sử dụng lao động bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trước các rủi ro phát sinh từ hành vi sa thải trái quy định pháp luật. Trong bài viết lần này, chúng tôi sẽ đề cập và đi sâu phân tích về những rủi ro phát sinh từ hành vi sa thải trái quy định pháp luật nhằm giúp người sử dụng lao động hiểu rõ và lưu ý trước khi ra quyết định sa thải người lao động.

1. Làm thế nào để xác định hành vi sa thải người lao động trái pháp luật?

Người lao động khi muốn sa thải người lao động cần phải đáp ứng các quy định của pháp luật liên quan đến căn cứ, nguyên tắc, trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đã được chúng tôi phân tích, đề cập ở bài viết trước. Việc không thực hiện, thực hiện không đúng, thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”) được xác định là hành vi sa thải người lao động trái pháp luật.

2. Các rủi ro người sử dụng lao động phải đối diện nếu sa thải người lao động trái pháp luật?

Theo quy định tại Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP: “Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động”. Như vậy, với quy định này, việc giải quyết hậu quả pháp lý của việc sa thải người lao động trái pháp luật giống với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo đó, rủi ro hậu quả pháp lý mà người sử dụng lao động có thể phải gánh chịu khi sa thải người lao động trái quy định của pháp luật như sau:

Người sử dụng lao động buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc; và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (“Tiền Bồi Thường”). Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động sẽ hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản Tiền Bồi Thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện theo quy định tại Điều 46 BLLĐ) để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản Tiền Bồi Thường người sử dụng lao động phải trả đã nêu trên và trợ cấp thôi việc, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm một khoản tiền cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính nếu cơ quản lý về lao động xác định người sử dụng lao động có vi phạm quy định liên quan đến việc sa thải lao động trái pháp luật như:

+ Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định của pháp luật, với mức xử phạt hành chính lên đến 10.000.000 đồng;

+ Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, với mức xử phạt hành chính lên đến 30.000.000 đồng và áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả như buộc xin lỗi công khai đối với người lao động và trả toàn bộ chi phí điều trị…

+ Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, với mức xử phạt hành chính lên đến 30.000.000 đồng.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có thể phải chịu các chi phí liên quan đến việc giải quyết khiếu nại nếu người lao động thực hiện quyền khiếu nại lên cơ quản lý lao động có thẩm quyền hoặc tranh chấp khi người lao động thực hiện thủ tục khởi kiện tại tòa án.

Bên cạnh một số rủi ro về mặt pháp lý nêu trên, người sử dụng lao động còn phải đối mặt với rủi ro như gây ảnh hưởng xấu đến uy tín của người sử dụng lao động, giảm sức thu hút đối với người lao động có dự định ứng tuyển vào làm việc cho người sử dụng lao động; làm mất sự tin tưởng của các đối tác kinh doanh, khách hàng…

Trên đây là bài phân tích về các rủi ro của người sử dụng lao động nếu sa thải người lao động trái pháp luật theo quy định Bộ luật Lao động 2019. Vì vậy, người sử dụng lao động cần nắm vững các kiến thức pháp luật về lao động, cụ thể là các nguyên tắc, trình tự, thủ tục về sa thải, trước khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động để tránh các rủi ro phát sinh từ hậu quả của hành vi sa thải người lao động trái pháp luật như đã nêu.