Quietly quitting: Nhìn từ quy định pháp luật (Phần 2)

Quietly quitting: Nhìn từ quy định pháp luật (Phần 2)

Tại phần trước, chúng ta đã hiểu qua về khái niệm “Quietly Quitting” – phong cách làm vịệc “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”, có thể đã và đang tồn tại âm ỉ trong bộ phận những người lao động khắp nơi, kể cả ở Việt Nam. Các công ty, với tư cách là người sử dụng lao động luôn muốn người lao động mình cống hiến hết mình, làm việc để mang đến hiệu quả cao nhất có thể, do đó, có thể mong muốn hạn chế tình trạng này. Phần 1 của loạt bài đã đưa đến cho người lao động những lưu ý pháp lý đối với một số quan điểm trong trào lưu Quietly Quitting. Phần này, men theo các yếu tố đó, đưa đến cho người sử dụng lao động một số quy định pháp luật liên quan để người sử dụng lao động cân nhắc trong quá trình áp dụng các giải pháp điều phối lao động tại công ty để đối phó trong thời đại Quietly Quitting nổi lên.

1. Chỉ định người lao động làm việc “khác”

Như tại phần 1, một trong những trạng thái của Quietly Quitting là việc người lao động chỉ muốn làm đúng phần việc của mình. Thông thường, các công ty sẽ thường quy định trong mô tả công việc của một người lao động bất kỳ một quy định cuối cùng là “Các công việc khác theo sự phân công của quản lý/công ty tại từng thời điểm” như một “quy định quét” trong việc quản lý, điều hành, giám sát lao động nhằm điều động người lao động thực hiện một số công việc khác mà tại thời điểm thương lượng hợp đồng hoặc quy định mô tả công việc, công ty có thể không nhìn thấy trước. Thực tế, một số công ty sử dụng quy định này như một cách đối phó với Quietly Quitting.

Nhìn từ góc độ của người sử dụng lao động, quy định trên tại mô tả công việc/hợp đồng tuy có thể trao cho công ty quyền được điều phối công việc tại từng thời điểm đối với người lao động, nhưng không nên hiểu rằng, chỉ với quy định này, công ty được quyền chỉ định bất kỳ công việc gì trong cho người lao động trong mọi thời điểm và quy định này không hoàn toàn bảo vệ công ty hoàn toàn trong mọi trường hợp công ty điều phối người lao động làm công việc khác.

Điều 29 Bộ luật Lao Động 2019 (“BLLĐ”) quy định về điều kiện và trình thực thực hiện khi chuyển người lao động đi làm “công việc khác” so với hợp đồng lao động. Tại đó, để chuyển người lao động làm một công việc khác so với hợp đồng lao động thì cần đảm bảo nhiều điều kiện chặt chẽ, và chỉ được thực hiện trong một số trường hợp luật định nhất định. Tuy có thể hiểu “công việc khác” tại Điều 29 BLLĐ là một chức danh, vị trí khác so với chức danh, vị trí của người lao động tại hợp đồng lao động, nhưng tinh thần của Điều 29 BLLĐ có thể cho thấy rằng, pháp luật Việt Nam đề cao việc người lao động được làm đúng công việc chuyên môn theo vị trí, chức danh của người lao động.

Nghiêm trọng hơn, điểm a khoản 2 Điều 35 BLLĐ còn quy định, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này.

Do đó, đây là một điểm người sử dụng lao động cần thực sự lưu ý. Trong việc sắp xếp, điều phối người lao động, nhất là các “công việc khác”, công ty cần cân nhắc bố trí các công việc này phù hợp hoặc có liên quan đến chuyên môn của người lao động. Điều này, vừa hạn chế phần nào rủi ro công ty phải chịu thực hiện các thủ tục của Điều 29 BLLĐ hoặc thuộc trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định tại điểm a khoản 2 Điều 35 BLLĐ, vừa tránh tiếp tục kéo dài mâu thuẫn giữa đôi bên do người lao động phải làm nhiều công việc không thuộc chuyên môn, từ đó lại tiếp tục vòng lặp Quietly Quitting.

2. Thời giờ làm việc và làm thêm giờ

Trạng thái tiếp theo của Quietly Quitting là việc người lao động chỉ muốn làm việc trong thời gian làm việc được quy định. Điều này về cơ bản là đúng trong quan hệ lao động khi khoản lương chi trả hàng tháng của công ty cho người lao động là cố định (không tính các khoản thưởng, phụ cấp khác) tương đương với thời gian lao động mà người lao động bỏ ra. Nói cách khác, người lao động có quyền từ chối làm việc ngoài giờ. Điểm a khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019 cũng khẳng định điều này khi quy định việc làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động (trừ một số trường hợp ngoại lệ liên quan đến trường hợp khẩn cấp). Với trường hợp này, người sử dụng bắt buộc phải kiểm soát được thời gian làm việc của người lao động. Và để tránh vi phạm quy định hiện hành của pháp luật nhưng vẫn quản lý chặt chẽ thời gian làm việc của người lao động thay vì phương án khác, công ty cần lưu ý:

– Quy định rõ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động cùng các chế tải xử lý kỷ luật do vi phạm thời giờ làm việc trong hợp đồng lao động và/hoặc các quy định nội bộ của công ty (nội quy lao động/thỏa ước lao động tập thể);

– Thông báo công khai cách thức ghi nhận thời giờ làm việc (thẻ chấm công, vân tay, nhận diện…);

– Trường hợp có xảy ra hành vi vi phạm về thời giờ làm việc đến mức phải xử lý kỷ luật thì cần tuân thủ đúng nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật quy định tại Điều 122 BLLĐ;

– Ghi nhận sự đồng ý của người lao động đối với đề nghị làm thêm giờ và chi trả tương ứng đối với số giờ làm thêm quy định tại Điều 98 BLLĐ;

– Đảm bảo số giờ làm thêm không vượt quá quy định tại Điều 107 BLLĐ.

Đây là những lưu ý đối với phương án kiểm soát thời gian đối với người lao động Quietly Quitting. Việc kiểm soát thời gian làm việc có thể phần nào “răn đe” rõ ràng với Quietly Quitting nhưng sẽ khó có kết quả cao.

3. Đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả

Việc quản lý thời gian làm việc tại mục 2 trên đây có thể được áp dụng nhiều trong các công ty về sản xuất, tuy nhiên, trong thời đại hiện nay khi các vị trí, chức năng ngày càng đa dạng thì việc quản lý về mặt thời gian không còn hiệu quả. Đơn cử, có trường hợp một nhân sự có mặt ở công ty đúng và đủ giờ nhưng hiệu quả công việc chưa chắc cao bằng một nhân sự khác chỉ làm việc tương đương một nửa số thời gian đó. Vì vậy, hiện nay, thay vì quản lý chặt chẽ thời gian làm việc để đối phó với Quietly Quitting, người sử dụng lao động thương tính đến phương án quản lý dựa trên mục tiêu, kết quả công việc (“KPI”).

Khoản 1 Điều 36 BLLĐ trao cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Đây là một quy định mới so với Bộ luật Lao Động 2012, qua đó gia tăng quyền kiểm soát cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần lưu ý rằng, để áp dụng được quy định này, người sử dụng lao động cần tuân thủ chặt chẽ các điều kiện đi kèm:

– Khoản 1 Điều 36 BLLĐ cũng quy định quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Do đó, người sử dụng lao động cần lưu ý, bất kỳ quy chế đánh giá KPI nào cũng cần phải thực hiện 2 bước: (1) tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (công đoàn cơ sở, nếu có, hoặc tương tự); và (2) ban hành quy chế. Các công ty thường sai sót khi chỉ nghĩ KPI có thể trao đổi miệng giữa quản lý với nhân viên, hoặc thông qua các email, tin nhắn, dẫn đến khó xử lý về sau; và

– Cần định nghĩa mức độ “thường xuyên không hoàn thành”. Định mức này có thể xác lập trong nội quy lao động/thỏa ước lao động tập thể để xử lý kỷ luật từng mức, hoặc ngay trong chính quy chế đánh giá. Điều quan trọng người sử dụng lao động cần lưu ý là phải quy định thật rõ các định mức hoàn thành, để nếu cần có thể ap dụng để xử lý.

Tại phần này, người sử dụng lao động đã có thêm một số lưu ý trong việc điều phối để xử lý đối với tình trạng Quietly Quitting của người lao động. Tuy Quietly Quitting ở góc độ nào đó có thể xem là những yêu cầu không quá vô lý của người lao động, nhưng đồng ý rằng Quietly Quitting sẽ làm giảm đáng kể hiệu quả và kỳ vọng của người sử dụng lao động đối với kết quả công việc người lao động. Như đã nêu trên, công ty có thể cân nhắc, hoặc có thể đang áp dụng một số phương pháp để đối phó với tình trạng này, nhưng trên hết, các công ty cũng cần lưu ý quy định pháp luật liên quan để tránh xảy ra các vi phạm không đáng có.

Khuyến cáo:

Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý nào. Apolat Legal là một công ty luật tại Việt Nam có kinh nghiệm và năng lực cung cấp các dịch vụ tư vấn liên quan đến Lao động. Vui lòng tham khảo về dịch vụ của chúng tôi tại đây và liên hệ với đội ngũ luật sư tại Viêt Nam của chúng tôi thông qua email info@apolatlegal.com.

Send Contact
Call Us
This site is registered on wpml.org as a development site.