Điều kiện để thực hiện sa thải người lao động

Điều kiện để thực hiện sa thải người lao động

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động được pháp luật lao động trao quyền để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, buộc người lao động phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động. Khi bị sa thải, người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động, ảnh hưởng nặng nề về quyền lợi, hình ảnh, uy tín. Do vậy, với quyết định sa thải trái pháp luật, người sử dụng lao động phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nghiêm trọng để khôi phục quyền lợi cho người lao động. Như vậy, để xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật, người sử dụng lao động cần đáp ứng các điều kiện như thế nào?

1. Điều kiện cần (điều kiện về nội dung):

Theo quy định Bộ luật lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải chỉ được người sử dụng lao động áp dụng khi đáp ứng điều kiện cần là có cơ sở để cho rằng người lao động đã có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp dưới đây:

  • người lao động có hành vi thuộc trường hợp người sử dụng lao động được phép xử lý kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động 2019:[1]
  • Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc;
  • Có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
  • Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động được quy định trong Nội quy lao động;
  • Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong Nội quy lao động;
  • người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;
  • người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
  • người lao động có hành vi vi phạm thuộc một hoặc một số hành vi nhất định được người sử dụng lao động quy định tại Nội quy lao động. Nội quy lao động này đã được đăng ký tại cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong trường hợp có từ 10 người lao động trở lên[2] và được công bố công khai áp dụng sau khi đăng ký;[3] hoặc
  • người lao động có hành vi vi phạm thuộc một hoặc một số hành vi nhất định được thoả thuận tại hợp đồng lao động đã ký kết với người sử dụng lao động.[4]

2. Điều kiện đủ (điều kiện về hình thức):

Điều kiện cần là điều kiện tiên quyết để dẫn đến quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, chỉ dựa vào việc người lao động đã vi phạm một trong các trường hợp tại Mục 1 nêu trên để xử lý kỷ luật lao động sa thải là chưa đáp ứng quy định pháp luật. Điều kiện đủ để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đúng pháp luật là phải tuân thủ trình tự, thủ tục luật định và đáp ứng các nguyên tắc chung.

  • Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải:[5]

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải được hướng dẫn cụ thể tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2020. Chung quy lại, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải tiêu chuẩn phải có các hành động sau:

  • người sử dụng lao động lập biên bản tại thời điểm người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động khi phát hiện sau thời điểm người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
  • Biên bản vi phạm phải được thông báo và gửi đến công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp (nếu có).
  • Thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người lao động bị xử lý kỷ luật lao động và hành vi vi phạm phải được gửi đến công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp (nếu có), người lao động vi phạm, luật sư hoặc đại diện khác mà người lao động nhờ bào chữa trước ít nhất 05 ngày làm việc kể từ ngày diễn ra cuộc họp.
  • Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo, trừ trường hợp người lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
  • Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp.
  • Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự.
  • Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ các nguyên tắc như sau:[6]
  • người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp);
  • người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản;
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;
  • Khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
  • Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình;
  • Không được xử ký kỷ luật người lao động đang trong thời gian sau: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm về trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; người lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Tóm lại, người sử dụng lao động cần chú ý rằng, chỉ khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần (căn cứ, nội dung) và điều kiện đủ (hình thức) khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đối với người lao động thì việc xử lý kỷ luật lao động sa thải này mới đúng pháp luật và loại trừ các rủi ro gánh chịu hậu quả pháp lý do xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.

 

[1] Điều 125 Bộ luật lao động 2019.

[2] Khoản 1, Điều 119 Bộ luật lao động 2019.

[3] Khoản 3, Điều 127 Bộ luật lao động 2019.

[4] Khoản 3, Điều 127 Bộ luật lao động 2019.

[5] Khoản 6, Điều 122 Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

[6] Điều 122 Bộ luật Lao động.

Send Contact
Call Us