Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động, giải pháp nào cho người sử dụng lao động?

Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động, giải pháp nào cho người sử dụng lao động?

Khi đặt bút ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động, người sử dụng lao động như bước vào một mối quan hệ dài hạn mà trong đó người lao động có vẻ nắm ưu thế trong việc quyết định có tiếp tục mối quan hệ đó hay không. Bộ Luật Lao động 2019 đã bảo vệ người lao động tốt hơn khi cho phép người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chỉ cần thông báo trước một khoảng thời gian nhất định, trong khi quyền này lại không áp dụng với người sử dụng lao động.

1. Các quy định về hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Bộ luật Lao động 2020 cho phép các bên được chấm dứt hợp đồng (cụ thể là hợp đồng lao động không xác định thời hạn) trong các trường hợp sau:

  • Thứ nhất, người sử dụng lao động và người lao động đạt được thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 
  • Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. 
  • Thứ ba, người sử dụng lao động/người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phù hợp với quy định của pháp luật.

2. Các giải pháp mà người sử dụng lao động có thể tham khảo khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Trước khi đưa ra quyết định sa thải/cho thôi việc/chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động cần phải đặc biệt lưu ý và đảm bảo các hành động của mình đã tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Trên thực tế, có nhiều quyết định sa thải/cho thôi việc/chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động được đưa ra dựa trên cảm tính, lúc đang “nóng giận” và không tuân thủ theo quy định của pháp luật. Hậu quả là người sử dụng lao động bị người lao động khởi kiện, phải bồi thường một số tiền lớn và bên cạnh đó phải nhận người lao động trở lại làm việc. Do đó, khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động, tùy vào từng hoàn cảnh, có thể áp dụng một số giải pháp sau:

  • Thứ nhất, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Đây là cách làm nên được ưu tiên xem xét áp dụng bởi ưu điểm an toàn, tiết kiệm thời gian. Tuy nhiên, vì đây là sự thỏa thuận nên cần phải được sự chấp thuận từ các bên, do đó người sử dụng lao động phải áp dụng linh hoạt các biện pháp cứng rắn – mềm mỏng để thuyết phục người lao động ký kết vào thỏa thuận. Ngoài ra, người sử dụng lao động cần chuẩn bị tâm lý rằng sẽ phải chi trả thêm một số tiền cho người lao động để thuyết phục họ ký vào biên bản chấm dứt.

Rõ ràng, dù đây là phương pháp có lợi nhất về pháp lý nhưng để thực hiện được cần phải phụ thuộc rất lớn vào thiện chí giữa các bên; sự linh hoạt và tài thuyết phục của người sử dụng lao động, cũng như một điều quan trọng nhất, họ đồng ý chi trả cho người lao động bao nhiêu.

  • Thứ hai, áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Đây là phương án người sử dụng lao động ít tốn chi phí nhưng có nhiều rủi ro đối với người sử dụng lao động. Vì để sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải đáp ứng đủ các điều kiện về thủ tục cũng như cơ sở pháp lý, cơ bản có thể kể đến như là:

(i) Nội quy lao động có hiệu lực và ghi nhận các trường hợp được sa thải người lao động phù hợp với quy định của pháp luật. Việc xử lý người lao động của Công ty đảm bảo tuân theo các căn cứ này;

(ii) Phải còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động;

(iii) Tuân thủ các nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2020 như việc chứng minh lỗi vi phạm của người lao động; việc thông báo mời xử lý kỷ luật lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản;

(iv) Không thuộc các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong một số tình trạng nhất định như nghỉ việc (có được sự đồng ý của người lao động), nghỉ ốm đau, bị tạm giam, tạm giữ, lao động nữ đang mang thai,…

(v) Không được xâm phạm đến sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động và các hành vi bị nghiêm cấm khác theo quy định của Bộ luật Lao động 2020;

(vi) Các điều kiện khác tùy vào từng trường hợp cụ thể.

Nhược điểm của hình thức này là việc tuyệt đối tuân thủ các điều kiện hình thức. Bởi lẽ việc không tuân thủ các quy định về hình thức và thủ tục khi xử lý kỷ luật lao động, dù là nhỏ, cũng có thể là cơ sở để người lao động khởi kiện do yêu cầu Người sử dụng lao động bồi thường do chấm dứt hợp đông trái luật. Thực tế cho thấy, có rất nhiều bản án liên quan đến tranh chấp lao động đã tuyên người lao động thắng kiện chỉ vì sự sơ suất trong việc tuân thủ quy định về mặt hình thức. 

  • Thứ ba, áp dụng phương án thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Cũng giống như hình thức kỷ luật sa thải, việc áp dụng phương án này cũng cần tuân thủ chặt chẽ về mặt hình thức, trình tự thực hiện theo quy định và đồng thời việc chứng minh việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do kinh tế dẫn đến việc người sử dụng lao động buộc phải cắt giảm lao động là cần thiết sau khi đã tìm đủ biện pháp nhưng vẫn không thể bố trí vị trí làm việc cho người lao động.  

Việc áp dụng phương pháp này có thể nói là rất khó và chứa đựng nhiều rủi ro cho người sử dụng lao động bởi lẽ việc chứng minh sự thay đổi về tái cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế đã khó, việc chứng mình bản thân người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết mà không thể bố trí cho người lao động tiếp tục làm việc lại khó hơn. Ngoài ra còn vô vàn khó khăn khác liên quan đến việc lấy ý kiến, xây dựng phương án và thông báo cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Ngoài các biện pháp trên, người sử dụng lao động có thể linh hoạt áp dụng đồng thời các biện pháp thỏa thuận trong giai đoạn chuẩn bị tiến hành kỷ luật lao động/thay đổi cơ cấu, … và đồng thời làm các công việc cần thiết khác để cho người lao động cảm giác rằng mình không còn phù hợp tại nơi này nữa, từ đó có được lợi thế để thương lượng chấm dứt hợp đồng lao động.