thu thieu+thu le TV

Bài viết liên quan

Xây dựng và áp dụng hiệu quả quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo BLLĐ 2019 (Phần 2)

(Phần 2: Các lưu ý khi xây dựng, ban hành và áp dụng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc)

Các yếu tố cần lưu ý và cân nhắc khi xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc:

Theo quy định tại BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn có liên quan, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc không được quy định cụ thể và bắt buộc về hình thức cũng như các nội dung cơ bản cần thiết phải có. Điều này vừa là trở ngại, vừa là lợi thế cho NSDLĐ khi có thể xây dựng Quy chế theo ý chí và mong muốn quản lý chủ quan của mình. Tuy nhiên, để Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được chấp thuận bởi cơ quan có thẩm quyền, dễ dàng áp dụng và áp dụng hiệu quả thì NSDLĐ cần quan tâm và cân nhắc đến các yếu tố được đề xuất và đúc kết từ kinh nghiệm thực tiễn như dưới đây trong quá trình xây dựng và cụ thể hóa bằng văn bản Quy chế này: 

1. Trước tiên, bất kỳ văn bản nào chứa đựng nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật sẽ không được cơ quan có thẩm quyền công nhận, không có hiệu lực thi hành hoặc sẽ bị hủy bỏ bởi cơ quan có thẩm quyền khi có tranh chấp phát sinh kể cả khi văn bản đó được ban hành đúng quy trình. Do vậy, điều kiện tiên quyết để Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc có hiệu lực toàn phần là không chứa đựng bất kỳ nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật hoặc bị pháp luật hạn chế hoặc thận trọng hơn là không có nội dung pháp luật chưa cho phép và không quy định khi chưa đáp ứng đầy đủ điều kiện luật định. 

2. Bên cạnh đó, xuất phát từ bản chất như một “đạo luật” điều chỉnh trực tiếp hành vi, hoạt động, quá trình thực hiện công việc, công tác của NLĐ và là công cụ quản lý hợp pháp của NSDLĐ đối với NLĐ thì Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể (nếu có) sẽ có giá trị áp dụng ưu tiên trước nhất khi điều chỉnh các vấn đề liên quan đến lao động. Vì vậy, bên cạnh việc đáp ứng các quy định pháp luật, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn phải phù hợp, nhất quán và có thể bổ trợ cho các quy định tại Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể (nếu có). Việc xây dựng các văn bản quản lý NLĐ nội bộ phù hợp, không có điều khoản đối nghịch và nhất quán với các quy định, quy chế khác do NSDLĐ ban hành trước đó cũng như phù hợp với kế hoạch/định hướng phát triển kinh doanh của NSDLĐ cũng là một vấn đề quan trong cần được xem xét. 

3. Ngoài ra, như đã đề cập, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc không bị ràng buộc về mặt hình thức lẫn nội dung. Đây được xem là lợi thế mà “hiếm khi” pháp luật về lao động trao cho NSDLĐ. Do đó, NSDLĐ  có thể tận dụng điều này để xây dựng các tiêu chí đánh giá NLĐ thích hợp nhất với các đặc thù, đặc tính riêng biệt trong lĩnh vực kinh doanh và văn hóa của doanh nghiệp mình. 

4. Đối với nhóm công việc có đặc tính định lượng được như bán hàng, tham gia hoạt động sản xuất, chăm sóc khách hàng, NSDLĐ nên cụ thể hóa các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ bằng những con số, tỷ lệ nhất định phù hợp với mỗi vị trí, chức danh mà NLĐ đảm nhiệm. Tuy nhiên, cách thức nêu trên sẽ gây ra nhiều khó khăn hơn cho NSDLĐ khi đánh giá NLĐ làm công việc có đặc tính định tính như các công việc về du lịch, kế toán, pháp lý, thiết kế, nghệ thuật, phục vụ, … Khi đó, NSDLĐ nên cân nhắc đến các yếu tố kết quả thực hiện công việc, thời gian xử lý, khối lượng công việc hoặc sự sáng tạo hoặc phản hồi/đánh giá của khách hàng đối với NLĐ, … để xây dựng tiêu chí đánh giá chuẩn xác. Những tiêu chí đánh giá này nên là những tiêu chí được đúc kết trong quá trình hoạt động thực tế của doanh nghiệp để có thể phản ánh được chính xác nhất được mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

5. Yếu tố “thường xuyên không hoàn thành công việc” là yếu tố cần được chú trọng và làm rõ tại Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Trong trường hợp nào NLĐ sẽ bị xem là không đạt, không hoàn thành công việc và việc này được lặp đi lặp lại bao nhiêu lần trong thời gian bao lâu sẽ bị xem là thường xuyên không hoàn thành công việc. Các vấn đề tại đây nếu không rõ ràng, cụ thể sẽ khó khăn khi áp dụng hoặc xảy ra tranh chấp với NLĐ trong những tình huống thực tế. NSDLĐ được khuyến nghị rằng việc xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc để có bất kỳ hành động nào chỉ nên được xem xét khi mà NLĐ không đạt định mức công việc ít nhất từ lần thứ hai trở lên trong một khoảng thời gian giới hạn hợp lý. 

6. Với mỗi vị trí, chức danh công việc khác nhau nên có những tiêu chí, cấp độ đánh giá riêng thay vì “cào bằng” để tạo ra sự khách quan. Thêm vào đó, trong quá trình xây dựng Quy chế, NSDLĐ nên thu thập, tham khảo thêm các ý kiến, đề xuất của NLĐ, NLĐ thuộc cấp quản lý và các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (bao gồm Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp) để có đánh giá khách quan, đa chiều và đạt được sự đồng thuận của NLĐ trong quá trình áp dụng và thực hiện. 

7. Để Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc có thể tối ưu các chức năng, NSDLĐ cần phân loại các nhóm và mức độ hành vi tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động nhất định được quy định tại Nội quy lao động đã được đăng ký hợp pháp. Trong trường hợp này, Nội quy lao động của NSDLĐ phải đề cập, dẫn chiếu đến Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc như một phần gắn liền, không thể thiếu của Nội quy lao động. 

8. Xin đề cập thêm rằng, một số yếu tố khác mà NSDLĐ cũng nên quan tâm để hoàn thiện hơn Quy chế giá mức độ hoàn thành công việc như tham khảo thêm các tiêu chí đánh giá NLĐ trên thị trường lao động tương đương nhằm tạo ra sự phù hợp, hài hòa trong các tiêu chí đánh giá của mình; nên quy định rõ ràng các mức độ hoàn thành công việc gắn liền với hình thức khen thưởng, kỷ luật tương ứng để dễ dàng theo dõi và thực hiện; các yếu tố về thái độ làm việc, tính tuân thủ kỷ luật, tính sáng tạo và quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp có thể xem xét như một tiêu chí đánh giá. 

Việc xây dựng và hoàn thiện một Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hoàn chỉnh, phù hợp và nhận được sự đồng thuận của NLĐ sẽ tạo ra nhiều giá trị cho NSDLĐ, bao gồm: (i) là công cụ để NSDLĐ đánh giá, xác định năng lực của NLĐ khi cần thiết dựa trên cơ sở xác thực, không ảnh hưởng đến tâm lý chung của NLĐ khác và hoạt động kinh doanh của NSDLĐ; (ii) thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả để không bị sàng lọc hoặc được công nhận và khen thưởng; (iii) bảo vệ và giảm thiểu rủi ro gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi của doanh nghiệp trong các tranh chấp, khiếu nại, khiếu kiện của NLĐ. 

Một số lưu ý khi ban hành và áp dụng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc:  

Để áp dụng được Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì bên cạnh việc xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc với các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, NSDLĐ còn phải ban hành và áp dụng công khai Quy chế này theo trình tự, thủ tục nhất định. Một trong số các trình tự, thủ tục mà NSDLĐ phải thực hiện đó là tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với bản dự thảo Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc trước khi quyết định ban hành để áp dụng. Thủ tục tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được thực hiện thông qua hình thức đối thoại tại nơi làm việc. Thành phần tham gia đối thoại tại nơi làm việc sẽ bao gồm đại diện của NSDLĐ, NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ. Thông thường, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở tham gia đối thoại là Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn cơ sở thì Công đoàn cấp trên trực tiếp (hay còn gọi là Liên đoàn lao động cấp quận/huyện) sẽ thực hiện vai trò thay thế. 

Để bắt đầu giai đoạn đối thoại, NSDLD có trách nhiệm gửi văn bản đề nghị kèm theo bản dự thảo Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đến tổ chức đại diện NLĐ để tham khảo ý kiến. Khi đó, tổ chức đại diện NLĐ sẽ tiến hành tổ chức đối thoại theo quy định pháp luật để lấy ý kiến của tập thể NLĐ đối với dự thảo Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và tổng hợp thành văn bản để gửi cho NSDLĐ. Dựa trên các ý kiến được tổng hợp này, NSDLĐ và NLĐ sẽ thảo luận, trao đổi và đi đến thống nhất các nội dung. Tuy nhiên, trên thực tế đối với các doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn cơ sở thì thông thường NSDLĐ sẽ trực tiếp tổ chức thu thập ý kiến hoặc ghi nhận xác nhận từ NLĐ, từ đó có cơ sở để đề nghị Công đoàn cấp trên trực tiếp xem xét và chấp thuận dự thảo Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. 

Sau khi nhận được sự đồng thuận của NLĐ cũng như sự chấp thuận của tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ quyết định ban hành bản Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hoàn chỉnh. Đồng thời, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hoàn chỉnh được thông báo đến từng bộ phận trong doanh nghiệp để áp dụng công khai và thống nhất.

Kết luận:  

Mặc dù BLLĐ 2019 có hiệu lực thay thế BLLĐ 2012 đã sửa đổi, bổ sung nhiều quy định để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NSDLĐ, trong đó phải kể đến việc luật hóa chế định “Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc” để làm rõ hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ không hoàn thành công việc theo thỏa thuận tại HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật về lao động nói chung và thực tiễn xét xử tại Việt Nam nói riêng vẫn được xây dựng và áp dụng trên tinh thần bảo vệ bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động là NLĐ. Do đó, chúng tôi khuyến nghị rằng trong mọi hành động, quyết định liên quan đến việc xây dựng và vận dụng Quy chế này trong việc quản lý, điều hành hoặc chấm dứt mối quan hệ lao động, NSDLĐ cần cân nhắc, thận trọng và đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định và tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục thực hiện. Trong trường hợp cần thiết, NSDLĐ nên tham vấn ý kiến của luật sư trước khi tiến hành để hạn chế tối đa các thiệt hại phát sinh. 

Xem thêm: Xây dựng và áp dụng hiệu quả quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo BLLĐ 2019 (Phần 1).

Read more...

Xây dựng và áp dụng hiệu quả quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo BLLĐ 2019 (phần 1)

(Phần 1: Tổng quan về Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc)

Xuất phát từ hậu quả pháp lý nghiêm trọng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”), các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) luôn được Nhà nước chú trọng. Kế thừa và phát huy các quy định tại Bộ luật Lao động 2012 (“BLLĐ 2012”), Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) đã có nhiều sửa đổi, bổ sung, cập nhật và điều chỉnh các quyền này. Trong đó, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quan tâm và bảo vệ nhiều hơn để cân bằng quyền lợi với NLĐ, đặc biệt trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ đã ký kết. 

Tổng quan về Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc:

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định trên cơ sở đánh giá thông qua các tiêu chí cụ thể tại Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành. Tuy nhiên, NSDLĐ còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc trong việc xây dựng, ban hành và áp dụng quy chế này do chưa được phổ biến và chưa có hướng dẫn cụ thể. Do đó, bài viết này sẽ cung cấp cho NSDLĐ cái nhìn tổng quan về Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng như một số lưu ý khi xây dựng, ban hành và áp dụng hiệu quả quy chế này nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ và đáp ứng các quy định pháp luật. 

Việc đánh giá công việc của NLĐ như thế nào được xem là hoàn thành hay không hoàn thành, hoặc hoàn thành ở mức độ thông thường hay xuất sắc, hoặc không hoàn thành ở mức độ thông thường hay thường xuyên trong điều kiện làm việc bình thường tại nơi làm việc là phức tạp và khó khăn cho NSDLĐ và những người quản lý NLĐ khác. Hơn thế, trong bối cảnh đại dịch Covid -19 diễn biến trên toàn cầu như hiện nay, việc thay đổi phương thức làm việc từ trực tiếp tại nơi làm việc, sản xuất, kinh doanh sang hình thức làm việc linh động hơn như trực tuyến tại nhà, luân phiên, quản lý từ xa thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc càng trở nên khó khăn hơn. Khi đó, giải pháp nào để kiểm soát, quản lý và đánh giá đúng năng lực, hiệu suất công việc của NLĐ để có hành động, phương án xử lý phù hợp là câu hỏi lớn đang được đặt ra cho NSDLĐ. Và một Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc phù hợp, khách quan và chuẩn xác sẽ giải quyết được vấn đề nêu trên. 

Về nguyên tắc, việc ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là không bắt buộc đối với NSDLĐ. Tuy nhiên, trong trường hợp NSDLĐ có nhu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì Quy chế này là bắt buộc. Không dừng lại ở chức năng nêu trên, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được cho là công cụ hữu ích, đắc lực của NSDLĐ trong việc quản lý, đánh giá và ghi nhận đúng năng lực của NLĐ, từ đó có chính sách nhân sự phù hợp để thúc đẩy, giữ chân NLĐ có tiềm năng, đạt thành tích tốt trong công việc. Đồng thời, Quy chế này còn có thể xem là bảng quy chiếu rõ ràng nhất để mỗi NLĐ có thể tự theo dõi, đánh giá năng lực làm việc của mình so với mục tiêu NSDLĐ đề ra, từ đó có sự điều chỉnh phù hợp trong quá trình làm việc. 

Mặc dù vậy, thực trạng hiện nay chỉ có một số ít NSDLĐ dành sự quan tâm, đầu tư và nghiên cứu để xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc bằng văn bản một cách hoàn chỉnh. Hầu hết, các chỉ tiêu đánh giá về NLĐ, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ là không rõ ràng hoặc chỉ được NSDLĐ quy định rời rạc tại nhiều thông báo, văn bản khác nhau; hoặc chỉ là các tiêu chí đánh giá “ngầm” giữa những người quản lý NLĐ. Trong trường hợp này, vướng mắc mà NSDLĐ gặp phải là khi có NLĐ thường xuyên làm việc không hiệu quả, không đạt các chỉ tiêu về doanh số, chất lượng công việc NSDLĐ đề ra và được đánh giá là không còn phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của NSDLĐ nhưng NSDLĐ lại không có bằng chứng, tiêu chí rõ ràng, mạnh mẽ để đưa ra các đánh giá và kết luận về mức độ hoàn thành công việc của NLĐ theo HĐLĐ đã ký kết. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng không có cơ sở để quyết định các hình thức xử lý kỷ luật lao động thích hợp hoặc áp dụng biện pháp nặng hơn là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, thông thường thì phần lớn NSDLĐ thường tìm đến các đơn vị tư vấn pháp lý với mong muốn có được giải pháp tối ưu cho việc chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ này khi đã rơi vào tình trạng không có đủ cơ sở hoặc cơ sở không đủ mạnh mẽ, xác thực hoặc tiềm ẩn nhiểu rủi ro phải gánh chịu hậu quả pháp lý do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. 

Như vậy, có thể thấy rằng việc xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là cần thiết và Quy chế này đóng góp vai trò quan trọng, quyết định việc NSDLĐ có áp dụng được hay không quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Đặc biệt trong bối cảnh môi trường làm việc có nhiều thay đổi, biến động và khó kiểm soát như hiện nay thì việc chấm dứt mối quan hệ lao động với NLĐ không có năng lực làm việc, không tâm huyết với doanh nghiệp là giải pháp tối ưu cho bài toán về chi phí và nhân sự. Ngoài ra, việc nhìn nhận đúng đắn vai trò, chức năng của Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ đem lại cho NSDLĐ những định hướng và hành động thích hợp nhằm xây dựng hệ thống quản lý NLĐ hoàn chỉnh hơn. 

Xem thêm: Xây dựng và áp dụng hiệu quả quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo BLLĐ 2019 (phần 2).

Read more...

Tổng quan về phạt vi phạm hợp đồng (phần 2)

P.2 – Mức phạt vi phạm và các xác định mức phạt vi phạm vi phạm trong thực tiễn

Tóm tắt: Như đã đề cập tại bài viết trước trong chuỗi bài viết liên quan đến thỏa thuận phạt vi phạm hợp đồng, phạt vi phạm là một trong các biện pháp phổ biến nhất để khắc phục thiệt hại cũng như để bảo đảm thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng của các bên. Do đó, mức phạt vi phạm là một trong những vấn đề đáng quan tâm trong thỏa thuận phạt vi phạm để đảm bảo thỏa thuận phạt vi phạm của các bên được phát huy hiệu quả nhất. Tuy nhiên, hiện nay các văn bản pháp luật của Việt Nam đang có quy định khác nhau về vấn đề này, từ đó dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau khi áp dụng trên thực tế.

Xem thêm_Tổng quan về phạt vi phạm hợp đồng (phần 1)

Trong phạm vi của chuỗi bài viết liên quan đến Thỏa thuận phạt vi phạm Hợp đồng này, tác giả sẽ trình bày các quy định pháp luật cũng như thực tiễn về thỏa thuận phạt vi phạm Hợp đồng và về các định hướng xét xử của Cơ quan tài phán có thẩm quyền tại Việt Nam.

1. Mức phạt vi phạm hợp đồng theo quy định pháp luật Việt Nam

Mức phạt vi phạm hợp đồng là một trong những nội dung quan trọng của Thỏa thuận phạt vi phạm Hợp đồng. Hiện nay, mức phạt vi phạm hợp đồng được quy định trong ba văn bản pháp luật chính đó là Bộ luật Dân sự, Luật Thương mại và Luật Xây dựng. Về bản chất, cả ba văn bản pháp luật trên đều quy định phạt vi phạm là một thỏa thuận và các bên có quyền thỏa thuận mức phạt trong giao dịch của mình. Tuy nhiên, quy đinh về mức phạt vi phạm tối đa trong các văn bản này lại có sự khác biệt đáng kể. Cụ thể:

a. Bộ Luật Dân Sự 2015

Bộ luật Dân sự 2015 (“Bộ luât Dân sự”) được xem là luật chung và có thể được áp dụng để điều chỉnh mọi loại hợp đồng giữa các cá nhân, pháp nhân, bao gồm cả hợp đồng thương mại, hợp đồng xây dựng và các hợp đồng dân sự khác. Nhìn chung, bất kỳ loại hợp đồng nào được điều chỉnh theo pháp luật Việt Nam đều chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự. 

Liên quan đến mức phạt vi phạm hợp đồng tối đa, trước đây Bộ luật Dân sự 1995 quy định mức phạt vi phạm tối đa là không quá 5% giá trị của phần nghĩa vụ bị vi phạm. Tuy nhiên, kể từ Bộ luật Dân sự 2005 trở đi, các bên được tự do thỏa thuận về mức phạt và không có giới hạn cho mức phạt vi phạm. Bộ luật Dân sự 2015 vẫn kế thừa và giữ tinh thần cốt lõi là tôn trọng quyền tự do cam kết, thỏa thuận của các bên, miễn là không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội. Theo đó, Bộ luật Dân sự hiện hành cho phép các bên được quyền thỏa thuận, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác. Cụm từ “trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác” là một điểm mới của Bộ luật Dân sự 2015 so với phiên bản cũ trước đây 2005. Việc bổ sung này là hoàn toàn phù hợp vì mức phạt vi phạm hợp đồng còn được quy định ở các luật chuyên ngành khác như Luật Thương mại và Luật Xây dựng.

Việc Bộ luật Dân sự hiện hành không quy định mức phạt trần mà cho các bên tự do thỏa thuận cũng dẫn đến bất cập trong việc áp dụng và xử lý trên thực tiễn. Theo đó, việc tự do thỏa thuận của các bên có thể dẫn đến mức phạt quá cao so với giá trị nghĩa vụ bị vi phạm thực tế. Trên thực tế, đã có nhiều vụ việc tương tự xảy ra khi một bên, thông thường là bên yếu thế, vi phạm nghĩa vụ mà không gây ra bất kỳ thiệt hại nào nhưng vẫn phải chịu mức phạt có thể gấp nhiều lần giá trị hợp đồng hoặc giá trị nghĩa vụ bị vi phạm. Hiện nay, Bộ luật Dân sự Việt Nam chưa có cơ chế cụ thể nào để xử lý việc mức phạt vi phạm quá cao hoặc quá thấp so với giá trị vi phạm thực tế. Tham khảo Bộ luật Dân sự Pháp 1804 được sửa đổi bởi Sắc lệnh số 2016-131, các bên được tự do thỏa thuận về mức phạt vi phạm hợp đồng nhưng thẩm phán có thể can thiệp điều chỉnh mức phạt theo hướng giảm nhẹ hoặc tăng hình phạt đã được thỏa thuận nếu mức phạt đấy rõ ràng là quá lớn hoặc quá nhỏ. 

Tuy nhiên, chúng ta vẫn có thể vận dụng được một số quy định trong Bộ luật Dân sự để điều chỉnh mức phạt vi phạm hợp đồng quá cao so với giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm. Cụ thể, một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự là “Cá nhân, pháp nhân phải xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình một cách thiện chí, trung thực. Việc áp đặt một mức phạt quá lớn đến mức không tưởng so với nghĩa vụ bị vi phạm rõ ràng là không thiện chí trong giao dịch dân sự. Ngoài ra, một nguyên tắc cơ bản khác là “mọi cam kết, thỏa thuận không được vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội”. Khi một bên có vị thế cao hơn trong giao dịch dân sự mà áp đặt một mức phạt vi phạm quá lớn lên bên còn lại thì có thể được xem là một hành vi trái đạo đức xã hội. Do đó, mặc dù Bộ luật Dân sự Việt Nam hiện nay vẫn còn bỏ ngõ về rủi ro khi không quy định mức trần của mức phạt vi phạm hợp đồng, nhưng các bên vẫn có thể vận dụng các quy tắc cơ bản của pháp luật dân sự để điều chỉnh mức phạt vi phạm hợp đồng đã thỏa thuận trong trường hợp quá cao so với giá trị nghĩa vụ bị vi phạm hoặc giá trị hợp đồng.

b. Luật Thương mại 2005

Luật Thương mại 2005 (“Luật Thương mại”) có phạm vi điều chỉnh hẹp hơn và chỉ được áp dụng cho các quan hệ và hoạt động thương mại. Khác với Bộ luật Dân sự, Luật Thương mại quy định mức phạt vi phạm tối đa áp dụng cho hợp đồng thương mại là không quá 8% trên giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm.

Theo đó, Luật Thương mại đã giới hạn về mức phạt vi phạm hợp đồng tối đa mà các bên có thể thỏa thuận. Tuy nhiên, Luật Thương mại lại không có hướng dẫn về cách xác định giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm. Trên thực tế, có nhiều nghĩa vụ bị vi phạm rất khó hoặc không thể xác định được bằng tiền. Do đó, việc thiếu quy định như vậy dẫn tới việc các bên sẽ không thống nhất về giá trị bị phần nghĩa vụ bị vi phạm và gây khó khăn cho cơ quan tài phán khi thiếu cơ sở để xác định giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm.

c. Luật Xây dựng 2014

Cũng như Luật Thương mại, Luật Xây dựng 2014 (“Luật Xây dựng”) cũng là một văn bản pháp luật chuyên ngành và có phạm vi điều chỉnh hẹp hơn so với Bộ luật Dân sự. Liên quan đến mức phạt vi phạm hợp đồng tối đa, tại Khoản 2 Điều 146 Luật Xây dựng quy định mức phạt vi phạm hợp đồng không vượt quá 12% giá trị phần hợp đồng bị vi phạm. Tuy nhiên, mức giới hạn phạt vi phạm hợp đồng trên chỉ áp dụng cho công trình xây dựng sử dụng vốn nhà nước. 

Luật Xây dựng đã không những bỏ ngõ về cách xác định giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm mà còn không đưa ra bất kỳ hướng dẫn nào đối với mức phạt vi phạm hợp đồng áp dụng cho các công trình xây dựng thương mại không sử dụng vốn nhà nước. Việc này đã dẫn đến thực trạng các bên, đặc biệt là trường hợp cả hai bên đều là pháp nhân thương mại, không biết phải áp dụng văn bản pháp luật nào giữa Bộ luật Dân sự hay Luật Thương mại để điều chỉnh mức phạt vi phạm hợp đồng nói trên.

Qua các quy định trên, mức vi phạm hợp đồng tối đa hiện nay có sự khác biệt đáng kể trong Bộ luật Dân sự, Luật Xây dựng và Luật Thương mại. Luật Xây dựng và Luật Thương mại là các văn bản pháp luật chuyên ngành nhằm điều chỉnh mối quan hệ riêng biệt và được ưu tiên áp dụng để điều chỉnh các mối quan hệ đó hơn là Bộ luật Dân sự. Tuy nhiên, việc thiếu hụt các quy định, hướng dẫn xác định giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm không chỉ gây khó khăn đối với các bên trong việc áp dụng thỏa thuận phạt vi phạm, mà còn là một thách thức cho các cơ quan tài phán trong việc xác định mức phạt vi phạm hợp đồng tối đa.

2. Xác định mức phạt vi phạm theo giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm trong hợp đồng

Hiện nay, pháp luật chưa đưa ra bất kỳ quy định hay hướng dẫn nào về cách xác định giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm cũng như cách xử lý khoản phạt vi phạm bị vượt quá. Do đó, việc xác định giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm là công việc của các bên, luật sư cũng như cơ quan tài phán. Trên thực tế, có những nghĩa vụ có thể xác định được bằng tiền một cách dễ dàng. Ví dụ, trong hợp đồng mua bán, bên bán vi phạm nghĩa vụ giao hàng đúng thời điểm đã giao kết, hay nói cách khác là bên bán chậm giao hàng. Việc xác định giá trị nghĩa vụ bị vi phạm trong trường hợp này có thể được xác định theo giá trị phần hàng hóa bị giao chậm, từ đó xác định mức phạt vi phạm tối đa cho hành vi vi phạm của bên bán.

Tuy nhiên, không phải trường hợp nào cũng có thể xác định được giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm. Cụ thể, có thể kể đến một vài trường hợp mà nghĩa vụ không thể trị giá được bằng tiền, thông thường là các nghĩa vụ không phải nghĩa vụ cơ bản của hợp đồng nhưng có liên quan đến sức lao động của con người, ví dụ như nghĩa vụ tiếp thị, quảng cáo trong hợp đồng dịch vụ quản lý khách sạn. Theo đó, việc không thể xác định được giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm có thể dẫn đến việc thiếu có cơ sở để cơ quan tài phán chấp thuận mức phạt vi phạm của bên bị vi phạm đưa ra.

Do đó, các bên có thể thỏa thuận về giá trị của từng nghĩa vụ trong hợp đồng để đảm bảo chế tài phạt vi phạm hợp đồng được áp dụng một cách hiệu quả nhất mà không phải tốn thời gian và công sức chứng minh giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm với cơ quan tài phán.

Liên quan đến hướng xử lý khoản phạt mà vượt quá giới hạn tối đa của luật cho phép thì về nguyên tắc, việc thiếu hụt quy định pháp luật như vậy sẽ dẫn đến 02 cách hiểu và hướng xử lý như sau: (1) vô hiệu hóa toàn bộ thỏa thuận phạt vi phạm do vi phạm về mức phạt tối đa; và (2) tương tự hướng xử lý khi vượt quá mức lãi suất trần trong Bộ luật Dân sự là chỉ vô hiệu hóa phần vượt quá và quyết định cho bên có quyền hưởng khoản tiền phạt bằng đúng 8% giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm đối với Luật Thương mại và 12% giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm đối với Luật Xây dựng. Trên thực tiễn, các cơ quan tài phán có xu hướng áp dụng hướng xử lý thứ hai đối với khoản phạt vượt quá. Theo quan điểm của tác giả, hướng xử lý này trên thực tế là hoàn toàn thuyết phục và phù hợp với tinh thần pháp luật dân sự chung. Đây cũng là điểm mới và thuyết phục của Bộ luật Dân sự 2015 so với các phiên bản trước đây về hướng xử lý đối với các phần vượt quá so với mức giới hạn của pháp luật. Hướng xử lý này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho bên có quyền mà còn mang lại sự bình đẳng, công bằng cho giao dịch dân sự, hợp đồng.

Tóm lại, ngoài các điều kiện để thỏa thuận phạt vi phạm hợp đồng đã được đề cập trong bài viết lần trước, mức phạt vi phạm hợp đồng cũng là một nội dung đáng lưu ý đối với các bên trong hợp đồng. Các bên cần xác định đúng pháp luật áp dụng và nắm rõ về mức giới hạn cũng như những hạn chế tồn tại được đề cập trong bài viết này về mức phạt vi phạm hợp đồng. Ngoài ra, các bên còn phải cân nhắc đến trường hợp xung đột pháp luật giữa các văn bản pháp luật trên, cụ thể là trong lĩnh vực xây dựng thương mại không sử dụng vốn nhà nước. 

Read more...

Lưu ý để đảm bảo hiệu lực của việc ủy quyền khi thực hiện quyền của thành viên góp vốn

Trong hoạt động của quản lý và hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp hiện nay, không khó để nhận thấy vấn đề một tổ chức, cá nhân (bên ủy quyền) ủy quyền cho một cá nhân khác (bên được ủy quyền) thực hiện một hoặc một số công việc trong một phạm vi nhất định (phạm vi ủy quyền) như là ủy quyền ký kết các hợp đồng thương mại, tham dự một cuộc họp,…Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, điển hình như được ủy quyền nhằm thực hiện quyền của thành viên góp vốn lại là một vấn đề rất quan trọng. Bởi vì bên cạnh các nghĩa vụ mà các thành viên góp vốn đương nhiên phải tuân thủ và thực hiện, ví dụ như hoàn tất nghĩa vụ góp vốn trong thời hạn 90 ngày kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thì (các) quyền của thành viên thể hiện sự ảnh hưởng đến hoạt động phát triển của chính doanh nghiệp và quan trọng hơn cả là ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi trực tiếp của thành viên góp vốn trong doanh nghiệp. Vậy, bên cạnh việc lựa chọn được người phù hợp và có thể tin tưởng thì phải chăng, bên ủy quyền nên lưu ý một số vấn đề để đảm bảo hiệu lực của việc ủy quyền cho một cá nhân khác thực hiện quyền của thành viên góp vốn. Bài viết này sẽ đề cập đến một số vấn đề cơ bản để đảm bảo hiệu lực của giấy ủy quyền khi ủy quyền cho một cá nhân khác thực hiện quyền của thành viên góp vốn.

1. Nội dung văn bản ủy quyền 

Theo nguyên tắc chung, thành viên góp vốn khi cử đại diện ủy quyền vẫn phải chịu trách nhiệm trước bên thứ ba đối với trách nhiệm phát sinh liên quan đến quyền và nghĩa vụ được thực hiện thông qua người đại diện theo ủy quyền. Tuy nhiên, văn bản ủy quyền vẫn nên nêu rõ phạm vi công việc cụ thể phạm vi ủy quyền để làm rõ những nội dung mà bên được ủy quyền sẽ có trách nhiệm thực hiện và chịu trách nhiệm trước bên ủy quyền. Đồng thời, trường hợp bên ủy quyền thực hiện vượt quá phạm vi được ủy quyền thì phạm vi ủy quyền là cơ sở để xác định chế độ chịu trách nhiệm theo quy định tại Điều 143 Bộ luật dân sự 2015. Cần lưu ý rằng mọi hạn chế của thành viên đối với người đại diện theo ủy quyền trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của thành viên trong công ty tương ứng tại Hội đồng thành viên đều không có hiệu lực đối với bên thứ ba.

Văn bản cử người đại diện theo ủy quyền phải được thông báo cho công ty và chỉ có hiệu lực đối với công ty kể từ ngày công ty nhận được văn bản. Căn cứ khoản 4 Điều 14 Luật Doanh nghiệp 2020, văn bản cử người đại diện theo ủy quyền phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

  • Tên, mã số doanh nghiệp, địa chỉ trụ sở chính của thành viên góp vốn;
  • Số lượng người đại diện theo ủy quyền và tỷ lệ sở hữu phần vốn góp tương ứng của mỗi người đại diện theo ủy quyền;
  • Họ, tên, địa chỉ liên lạc, quốc tịch, số giấy tờ pháp lý của cá nhân từng người đại diện theo ủy quyền;
  • Thời hạn ủy quyền tương ứng của từng người đại diện theo ủy quyền; trong đó ghi rõ ngày bắt đầu được đại diện;
  • Họ, tên, chữ ký của người đại diện theo pháp luật của thành viên góp vốn và của người đại diện theo ủy quyền.

Như vậy, nếu văn bản ủy quyền không thể hiện đầy đủ các nội dung theo luật định hoặc có thể hiện mà nội dung không đầy đủ thì văn bản ủy quyền có hiệu lực không? Theo quan điểm của tác giả, luật doanh nghiệp không quy định rõ hướng xử lý khi văn bản ủy quyền thiếu một trong những nội dung luật định hoặc thông tin có thể hiện nhưng không rõ ràng hoặc không đầy đủ. Trước khi đưa ra kết luận, cần xem xét, đánh giá tùy từng vụ việc. Ví dụ, tổ chức có quyền cử nhiều người đại diện theo ủy quyền để tham gia họp Hội đồng thành viên. Mặc dù văn bản ủy quyền không ghi tỷ lệ sở hữu phần vốn góp đối với mỗi người đại diện theo ủy quyền nhưng cũng được xem là không trái với quy định, không ảnh hưởng đến quyền của bên được ủy quyền bởi tỷ lệ mỗi người đại diện theo ủy quyền sẽ có có tỷ lệ sở hữu phần vốn góp bằng nhau.

2. Hình thức của văn bản ủy quyền

Câu hỏi tiếp theo được đặt ra ở đây là văn bản ủy quyền có cần được công chứng hay không? Về vấn đề này, khi thành viên là tổ chức hoặc cá nhân lập văn bản ủy quyền cho người khác thực hiện quyền của mình tại doanh nghiệp thì, Luật Doanh nghiệp 2020 và các văn bản hướng dẫn không có quy định các bên có nghĩa vụ công chứng văn bản ủy quyền này. Do đó, việc yêu cầu công chứng để văn bản ủy quyền có hiệu lực sẽ phụ thuộc vào quy định tại điều lệ của doanh nghiệp. Trường hợp điều lệ doanh nghiệp cũng không quy định, các bên có thể hiểu việc công chứng văn bản ủy quyền là không bắt buộc. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, các văn bản ủy quyền của thành viên công ty là cá nhân không được công chứng thường rất dễ xảy ra tranh chấp liên quan đến hiệu lực của văn bản ủy quyền… 

Tương tự như việc công chứng, quy định về hợp pháp hóa lãnh sự đối với văn bản ủy quyền của thành viên công ty là nhà đầu tư nước ngoài cũng không thực sự rõ ràng. Do đó, trường hợp điều lệ không có quy định thì tranh chấp liên quan đến hình thức của văn bản ủy quyền là rất dễ phát sinh, không thuộc trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo quy định về chứng nhận lãnh sự, hợp pháp hóa lãnh sự. Trên cơ sở đó, phụ thuộc vào quan điểm của mỗi tòa án mà có thể chấp nhận hoặc từ chối văn bản ủy quyền của cá nhân/tổ chức ở nước ngoài. 

Theo quan điểm của tác giả, để đảm bảo hiệu lực của văn bản ủy quyền và để tránh rủi ro phát sinh tranh chấp về hiệu lực của văn bản ủy quyền, điều lệ công ty cần quy định cụ thể về hình thức của văn bản ủy quyền. Trong trường hợp điều lệ công ty không có quy định, văn bản ủy quyền nên được công chứng và hợp pháp hóa lãnh sự đối với văn bản ủy quyền để tránh các tranh chấp có thể xảy ra liên quan đến hiệu lực của văn bản ủy quyền.

Như đã trình bày nêu trên, doanh nghiệp nói chung và các thành viên góp vốn nói riêng nên cân nhắc về văn bản ủy quyền khi thực hiện ủy quyền cho người khác. Hiểu quy định pháp luật và có thể lường trước các rủi ro nhằm ngăn ngừa, hạn chế dẫn đến “giao dịch” không thể thực hiện được, làm mất thời gian để giải quyết hậu quả, ảnh hưởng đến người thứ ba nếu giao dịch đó có liên quan đến tổ chức/cá nhân khác, trong trường hợp xấu nhất là gây ảnh hưởng và thiệt hại đến công ty thì việc chuẩn bị tốt cho những giai đoạn đầu tiên luôn luôn là điều hữu ích và cần thiết.

Read more...