Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

BÀI VIẾT

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) và người lao động (“NLĐ”) luôn là mối quan hệ “nhạy cảm” và được điều chỉnh trực tiếp bởi Bộ luật Lao động và các quy định pháp luật về lao động liên quan. Bên cạnh các quy định pháp luật chặt chẽ nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, bên thường được xem là “yếu thế” trong mối quan hệ lao động thì pháp luật về lao động cũng trao cho NSDLĐ những quyền hạn tương ứng. Trong đó, phải kể đến quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ đề cập, phân tích và làm rõ các vấn đề pháp lý liên quan đến một trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ – quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. 

Về nguyên tắc, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ xuất phát từ ý chí chủ quan của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào sự đồng thuận của NLĐ. Tuy nhiên, hành động này của NSDLĐ phải đáp ứng đầy đủ 02 điều kiện theo luật định, cụ thể: 

Thứ nhất, NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có ít nhất 01 căn cứ (lý do) được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”). 

Thứ hai, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải tuân thủ điều kiện về hình thức, thủ tục chấm dứt. Và điều kiện tối thiểu đặt ra là nghĩa vụ thông báo trước. Tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ là xác định thời hạn, không xác định thời hạn hay phụ thuộc vào ngành nghề, công việc của NLĐ là thông thường hay đặc thù mà thời hạn thông báo trước cho NLĐ là khác nhau. Cụ thể: 

  • Đối với NLĐ làm công việc không thuộc danh mục ngành nghề đặc thù theo quy định pháp luật: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng;
  • Đối với NLĐ làm công việc thuộc danh mục ngành nghề đặc thù theo quy định pháp luật: ít nhất là 120 tháng đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng trở lên, ít nhất bằng ¼ tổng thời hạn của HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.
  • Trong một số trường hợp NSDLĐ không phải thực hiện nghĩa báo trước như NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ hoặc NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tiếp. Tuy nhiên, chúng tôi không khuyến khích NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ “âm thầm” với NLĐ. 

Trong trường hợp NSDLĐ vi phạm bất kỳ điều kiện nào, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Trong đó, có trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho những ngày NLĐ không được làm việc, trách nhiệm bồi thường thiệt hại và các trách nhiệm khác.

Theo BLLĐ quy định: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở”. Theo quy định trên, trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được xem là một trong những căn cứ hợp pháp mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, có hai vấn đề cần xem xét trong quy định trên, cụ thể: 

Thứ nhất, việc xác định NLĐ như thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc để làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

NSDLĐ xác định NLĐ có thường xuyên không hoàn thành công việc hay không để làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể. Các tiêu chí đánh giá này phải được NSDLĐ cụ thể hóa bằng văn bản. Văn bản này được xây dựng dưới dạng Quy chế, có thể gọi là Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. So với BLLĐ 2012, quy định này là rõ ràng, mang tính chất định hướng, bắt buộc và dễ dàng áp dụng hơn cho NSDLĐ thay vì chỉ quy định “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động như trước đây. Ngoài ra, yếu tố thường xuyên không hoàn thành công việc của NLĐ cũng là yếu tố quan trọng cần cân nhắc. Thông thường, với các công ty – tập đoàn lớn, hành vi được xem là thường xuyên khi được NLĐ lặp đi lặp lại từ 03 lần trở lên. Tuy nhiên, khái niệm “thường xuyên” là một khái niệm chung chung và dễ xảy ra tranh chấp trên thực tế. Do đó, để có cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ và được quyền áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì NSDLĐ bắt buộc phải xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc với các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, riêng biệt và phù hợp cho từng vị trí việc làm của NLĐ.

Thứ hai, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải được ban hành hợp pháp. 

Hiện nay, trình tự, thủ tục ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc không được pháp luật về lao động quy định cụ thể bằng một điều luật mà được quy định rải rác ở nhiều nội dung khác nhau. Tuy nhiên, tổng hợp lại thì một bản Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hợp lệ khi đáp ứng các điều kiện nhất định. Như đề cập ở trên, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải được lập thành văn bản. Sau khi có bản dự thảo Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, NSDLĐ phải tổ chức đối thoại, lấy ý kiến từ NLĐ hoặc đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Trong đó, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp trong trường hợp chưa thành lập công đoàn cơ sở; hoặc tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp. Sau khi đối thoại và lấy ý kiến thành công, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hoàn chỉnh phải được NSDLĐ ban hành và công bố công khai, áp dụng thống nhất tại nơi làm việc. Chỉ khi đáp ứng đầy đủ các yếu tố này và tuân thủ thời hạn thông báo trước tại phần trên thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ của NSDLĐ mới hợp pháp. 

Mặc dù vậy, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một khái niệm mới, chưa được phổ biến và áp dụng rộng rãi. Dẫn đến, NSDLĐ sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc xây dựng, lập thành văn bản cũng như đăng ký với cơ quan có thẩm quyền và vận dụng trong thực tiễn. Do đó, NSDLĐ phải có kế hoạch, định hướng rõ ràng, tham khảo các quy định pháp luật, ý kiến Luật sư, cơ quan nhà nước trước khi ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Theo các quy định pháp luật liên quan và thực tiễn trong các tranh chấp về lao động, chúng tôi đưa ra các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có khả năng cao bị cơ quan có thẩm quyền nhận định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, như sau: (i) Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành không đúng trình tự, thủ tục; (ii)  Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc quy định chung chung, không cụ thể, hành vi không phù hợp với từng vị trí việc làm nên căn cứ đánh giá NLĐ không chuẩn xác; (iii) NSDLĐ không công bố công khai Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau khi đăng ký hợp lệ, dẫn đến NLĐ vi phạm nhưng không được căn cứ để xử lý. Khi NSDLĐ rơi vào các trường hợp trên, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị xem là trái pháp luật và NSDLĐ phải gánh chịu hậu quả pháp lý nặng nề. 

Tóm lại, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, NSDLĐ dễ dàng đạt được điều kiện về thời hạn thông báo trước nhưng lại gặp nhiều khó khăn về điều kiện căn cứ. Do đó, trước khi có các hành động liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này thì NSDLĐ phải cân nhắc đến các điều kiện theo luật định và đạt được các điều kiện đó trước khi ban hành bất kỳ quyết định nào.